德勤：劳动力人口结构正向老龄化倾斜 老年雇员可以帮助填补人才缺口

70多岁的员工正在通过培训和再就业在工作中寻求更深层的意义，并寻求超越自身足迹的社会影响。他们正在开拓一片未知的领域，重新定义成为一名年长员工意味着什么。

目前，超过传统退休年龄但仍在工作的人数和增长速度是前所未有的。《百年人生》(the 100-Year life)一书的作者Lynda Gratton和Andrew Scott称，在过去两个世纪里，人们的预期寿命每十年增长大约三年。这促使许多人延长了他们的工作年限。总体而言，2016年至2026年期间，美国劳动力市场预计将以年均0.6%的速度增长，65岁至74岁的劳动力人群预计将以每年4.2%的速度增长，75岁以上的劳动力人群预计将以每年6.7%的速度增长。这一趋势正使劳动力人口结构向年龄谱的高端倾斜，而劳动力老龄化的影响已经可以在个人、组织和社会层面上看到。

为了吸引和留住顶尖人才，一些领导者弱化年龄界限，正积极重新设计自己的工作场所，以适应五代人工作场所需求的多样性。但是，许多其他组织对这种巨大的转变还远远没有做好准备。要解决这个问题，通常需要了解这些员工是谁，他们的需求和动机，以及这种趋势带来的商业机会。德勤最新发布的报告探讨这些主题，以及组织如何为宝贵的人才库创建有意义的工作。

了解劳动力人口老龄化的根源

美国劳工部(Department of Labor)最近发布的一项研究显示，到2024年，美国将有四分之一年龄在55岁或以上的工人。在这方面，1994年55岁以上的工人约占工人总数的十分之一。

老年工人人数的急剧增加是完全可以预料到的。婴儿潮一代——出生在20世纪40年代中期到60年代中期之间的一代人——因为数量庞大而得名。早在1989年，人们就开始注意到这一影响。当时，Ken Dychtwald博士在他的著作《年龄浪潮》(Age Wave)中把美国人口老龄化描述为一个正在沉睡的巨人，当时“正在觉醒，意识到它的社会和政治力量”。但是，使这一趋势在今天特别明显的是，平均预期寿命在过去100年里也增长了50%。随着这一代人的寿命大幅延长，我们也看到人们对工作、退休和年龄本身的看法发生了变化，这并不奇怪。

但寿命增长并非没有挑战。许多人没有为退休做好财务准备。如今55岁以上的美国劳动者中，只有24%的人储蓄超过25万美元(不包括住房和养老金)。对婴儿潮一代来说，工作的需求可能永远不会像现在这样强烈，他们仍在支撑家庭，从经济衰退中复苏，并试图存够能支撑活到100岁的金钱。

布鲁金斯学会(Brookings Institute)高级研究员Jonathan Rauch表示，即使对于那些有能力退休的人来说，“人们正步入60岁，未来还有15年可以用来打拼丰富人生，而事实证明，这是生活中最能给人带来情感回报的部分。”

因此，无论是出于选择还是出于需要，如今的婴儿潮一代中有85%的人计划继续工作到70多岁甚至80多岁。因此，社会、组织和个人第一次正在努力解决这一问题的影响以及如何处理这一问题。近30年前，时代浪潮预言的沉睡巨人已经完全清醒，准备颠覆我们现有的年龄和工作模式。我们需要重新设计我们的工作场所，来适应这一点，似乎面临前所未有的紧迫感。

老年员工的优势

公共政策领导人正在努力确保老年员工“能够在工作中茁壮成长，并为退休做好充分准备”。尽管许多企业领导人意识到劳动力老龄化的趋势，但很少有人说他们正在采取行动。人力资源管理协会(Society for human resource Management)在2016年对人力资源专业人士进行的一项调查显示，只有17%的企业考虑过未来十年这一趋势的长期影响。

这种不作为在一定程度上是由对老龄工人价值的不准确看法造成的。德勤在《2018年全球人力资本趋势报告》(2018 Global Human Capital Trends report)中表示，近一半(49%)的受访者表示，他们所在的机构在帮助老年员工找到新职业方面毫无作为。20%的受访者认为年长员工是一种竞争劣势，而不是机遇。在新加坡、荷兰和俄罗斯等国，这一比例要高得多。事实上，15%的受访者认为，年龄较大的员工阻碍了有前途的年轻员工，是“人才上升的障碍”。

因此，一个迫在眉睫的问题是:企业为什么要挽留年长员工?这个问题往往是由这些对年长员工能力的不准确看法引发的。对工作文化和盈利的潜在好处是什么?事实证明，有很多。

1.敬业度和毅力水平随着年龄的增长而提高

敬业度往往会随着年龄的增长而上升，这可能是因为年纪较大的员工有时间找到适合自己技能和职业偏好的工作。当然，并不是所有的婴儿潮一代都能胜任他们喜欢的工作，但数据显示，与其他几代人相比，他们更倾向于坚持更长时间，对工作更投入。仍在工作的传统主义者(1945年之前出生)参与度最高，但随着时间的推移，婴儿潮一代似乎正在缩小这一差距。在各项研究中，千禧一代往往表现出最低的敬业度，这一点相当一致。这也许并不奇怪，因为许多年轻员工还没有找到自己喜欢的职位，他们仍在努力工作，争取获得入门级或较低管理级别的职位。

根据盖洛普2016年的一项研究，当将敬业度最高的四分之一群体与敬业度最低的四分之一群体相比较，敬业度高的工人群体在各种重要业务指标上表现更好，盈利率提高21%，质量提高40%，客户忠诚度提高10%，在安全方面表现提高70%。 总体而言，高度敬业的员工的表现通常是那些不投入员工的两倍。

2.有经验的员工可以帮助填补人才缺口

劳动力短缺问题多年来一直是人们讨论的话题，随着婴儿潮一代选择退休离开职场，我们似乎正达到一个关键时刻。ADP和穆迪分析公司(Moody 's Analytics)在2018年7月报告称，美国6月仅增加17.7万个就业岗位，而汤森路透(Thomson Reuters)预计将增加19万个。穆迪分析公司首席经济学家Mark Zandi在CNBC的一份声明中表示:“企业的首要问题是找到合格的员工。按目前的就业增长速度，这个问题肯定会变得更糟。这些劳动力短缺只会在所有行业和公司规模中加剧。”

经验是目前的一项重要资产，也是年长员工在生活和职业生涯中积累的一项资产。根据作者David DeLong的观点，这种经历尤其使年长的员工更有可能掌握三种类型的知识:人类、社会和文化。人类知识与特定于角色的技能或专门知识相关，例如遗留系统或工具，而社会知识与关系技能相关。文化知识是一种组合——它是对一个组织中事情如何实际完成的理解。

3.工作质量随着年龄的增长而提高

尽管人们对与年龄有关的僵化和认知能力下降的刻板印象比比皆是，但研究表明，年龄和核心任务表现在很大程度上是无关的。事实上，某些能够帮助年长员工为公司提供独特价值的技能，如社交技能，实际上可以随着我们的年龄增长而提高。此外，研究还表明，年长的员工和年轻员工一样具有创造力和创新精神。55岁之后，虽然速度和多任务处理能力往往会下降，但成熟的员工往往表现出极大的智慧，这可以让他们做出比一些年轻人更现实的判断。

这些与年龄有关的正面和负面的双重效应似乎产生了一致的净效应:虽然年纪较大的员工完成某些任务的速度可能会稍慢一些，但他们的工作表现往往比年轻员工的质量更高。

4.成熟的员工往往表现出更强的人际关系技巧和组织公民行为

在员工的核心任务之外，还有一长串行为可以提升你的业务功能——例如，准时上班、表现出积极的态度、遵守组织规范和安全标准，以及听从指示。所有这些都属于组织公民的范畴。

研究表明，年长员工比年轻员工更有可能表现出积极的组织公民意识。换句话说，他们倾向于准时上班，避免流言蜚语，帮助他们的队友，控制自己的沮丧情绪。他们还因忠诚、可靠、强烈的职业道德、高技能水平和强大的专业知识架构等品质而受到认可。

5.老年员工可以帮助公司赢得年长的客户

不仅是工作场所，而且在整个市场上，人口都在老龄化，而且老年人往往有很大的消费能力。仅在美国，2015年50岁以上人群的消费就超过5.6万亿美元，远高于50岁以下人群的4.9万亿美元，占当年美国GDP的近一半。

通过在劳动力人口中维护这个客户群的代表，组织可以提高其与年长客户的接触甚至为年长客户创建新产品和服务的能力。俗话说，“没有我们，就没有我们”，换句话说，为了更好地服务于一个群体，最好让这个群体的成员参与进来。

6.升级你的组织以吸引和留住年长的员工

年长的员工为企业带来了很多潜在价值。因此，为了建立一种互惠互利的关系，企业可能需要做出一些改变，既吸引人才，又赋予他们权力，让他们从事最有价值、最有回报的工作。

在德勤未来的工作研究中表明，在重新设计工作和工作场所以吸引组织中不断增长的劳动力时，需要考虑以下三点。

1.重新设计工作以获取年长员工的价值和优势

就像劳动大军中的其他几代人一样，大多数老龄人口都在寻找能产生影响的工作。他们希望与组织中的其他人分享他们几十年的经验和知识。重新设计工作，可以利用这些员工的隐性知识的力量，并寻求通过指导和学徒计划获取尽可能多的价值。鼓励年长的员工与年轻的员工一起工作，就像早期给Z世代提得建议那样，进入职场有助于促进成功的行业知识转移，否则很难获得这种转移。根据德勤2018年的千禧年调查，超过80%的千禧一代正在寻找在职培训机会，将其列为能够帮助他们获得最好表现的最宝贵因素。为了有效地做到这一点，某些职能和团队可以围绕年长员工的独特特征和优势进行组织，如智慧和判断，丰富的工作经验。尽可能考虑重新设计工作，使其远离日常和重复性任务，并进入指导关系，这样才能捕捉老龄化劳动力的价值。

2.有意识地设计阶段性退休计划，以获得更大的灵活性

在我们的研究中，我们发现许多55岁以上的员工也在照顾他们所爱的人，或处理他们自己的身体问题。这种要求在工作之外安排卫生保健预约和承担照料责任的额外压力需要比通常给予的灵活性更大。虽然许多组织都认为灵活性很重要，但很少有组织采取行动制定适当的政策。各组织应设法延长灵活的时间表和远程工作选择，以确保其机构知识和业务工作的转移成功地传递给下一代员工。支持老员工向零工或临时员工网络转移是保持他们之间联系的一种很好的方式，同时还可以为他们提供他们想要的灵活工作时间表。

3.确保工作地点的物理设施适合年长员工

成为老年工作者首选目的地的一个容易被忽视的因素是，要确保他们的工作设置考虑到它可能产生的物理影响。例如，一家汽车制造商最大的工厂严重依赖50岁以上的工人。他们的大部分员工已经在这家公司工作了几十年，如果离开这家公司，他们将面临真正的风险。然而，体力劳动为一些工人创造了一个早期出口。为了解决这一问题，该公司推出了一项针对老年员工福利的健康计划。他们总共对工作环境进行了70多项具体的改变——比如符合人体工程学的家具、适应性强的座椅、更容易站立的新工厂地板、特殊的鞋子和更好的电脑显示器。此外，该公司不仅仅局限于调整体力劳动，还试图通过在多个工作岗位上轮岗来调动年长员工的积极性，从而更好地激励他们一整天的工作积极性。

4.根据公司的需要，提供有创意的方法来重新培训老员工

年长员工带来了许多有价值的、可转移的社会和组织技能。但要完全适应当今劳动力的需要，他们可能需要某种程度的培训。想出一些创造性的方法来帮助他们进入你的组织——学徒制是一个已经取得很多成功的模式。学徒制模式不仅有助于用新的技能重新培训人们，而且提供了建立信任的关键因素。

预期寿命延长为来自消费者和人才市场的商业领袖提供了机会。由于许多组织都在积极地重新设计他们的工作、劳动力和工作场所，以便更好地为未来的工作做好准备，我们不能忽视在这一过程中增长最快的部分——婴儿潮一代。吸引和留住老年人口可能是释放组织中未来工作的关键。为吸引更多的老年员工而做准备应该是优先考虑的事情，这可能是人才和劳动力战略的一个不同点。是时候采取行动了。