A前瞻官网
前瞻网
a 当前位置: 前瞻网 » 资讯 » 大咖

停止社招转向外包,这届头部公司在下一盘大棋?

分享到:
 魏浩征 • 2018-10-31 16:01:39 来源:复盘笔记簿 E2460G0
100大行业全景图谱

停止社招转向外包,这届头部公司在下一盘大棋?

(图片来源:摄图网)

本文来源微信公众号:复盘笔记簿(ID:whz531david),作者:魏浩征

魏浩征,劳达laboroot创始人,CEO、上海人才服务行业协会副会长。

美图、拉勾网、锤子手机等公司相继被曝裁员后,三大巨头华为、阿里、京东也被媒体报道停止招聘或缩编。

有人说是企业在经济下行期节省成本的必要策略;有人说互联网行业处于新的调整期,停招缩编实属正常,无需小题大做;有人叹,就业的凌冬已经来临,人才的春天还远吗?

众说纷纭之中,三大巨头也都第一时间做出了官方回应,口径一致,否认停招!通过三家企业近来发布的社招信息看,的确没有停止招聘,而是将招聘对象集中在高精尖。

19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现二八定律,他认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。诚然,在社会中在职场上,往往是20%的人掌握了80%的资源。

但仔细对华为、阿里、京东三大巨头的官方回应,却初露端倪。外包、顾问、合作伙伴在官方回应中成了高亮词!这轮风波的背后或许没大家想得那么简单,作为生态型组织的典范,头部公司或许在下一盘大棋。

华为/阿里/京东三大巨头

对停招缩编做出官方回应

复盘之前,先一同回顾下媒体对此的相关报道:

北青报记者获悉,华为日前内部发文,宣布原则上停止社招,特殊情况除外,该文由轮值董事长签发。

以应届生和内部流动代替外部招聘

这份董事会常务文件《关于落实公司人才供应策略的决议》显示,“华为公司原则上停止普通社会招聘”,不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer,特殊情况需经轮值董事长审批。

文件显示,公司整体人力缺口和新鲜血液的补充,绝大部分由应届生招聘满足(含优秀往届生),能力补充由关键稀缺人才招聘满足,其他人才缺口以内部调配为主。

北青报记者发现,华为在文件中提倡人员内部快速流动,“优化内部人才市场规律,减少流动限制,支撑人员内部快速流动。”外部人才的补充主要通过“业务外包、实习生等多种方式,可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。”要深入业务,主动管理人员效率;打开组织边界,提供多种人才供应解决方案。

文件要求,要加大优秀往届生(华为已发offer而没有来华为报到的优秀毕业生)获取力度,扩大海外留学生招聘,优化实习生的使用机制,加大优秀实习生使用。对于公司目前的一些年底突击招人以用完招人指标等问题,文件批准,各业务部门基于业务实质和战略诉求生成人力预算,上年度预算可跨年度使用到新预算授予前,避免各业务部门年底突击招人。

新招人员仅针对关键稀缺人才

当然,“原则外”华为也会招聘一些社会人员,但只针对“19级以上的关键稀缺人才”。据悉,19级以上职级的员工一般拥有12-15年左右的工作经验,且是其中的佼佼者。华为还规定,这些关键稀缺人才领域包括:IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等领域。而华为已经比较有优势的无线技术、接入网技术等领域,无需补充外部中层(15-18级)人员。

此份文件声明,对外社会招聘中,不在上述优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘项目范围的即视为普通社招,各部门不得发放普通社招岗位offer。特殊情况需经华为轮值董事长审批。

或解决华为用人成本高企问题

对此,有华为员工向北青报记者评论称,这是公司在缩减用人成本。华为2017年公布的财报显示,华为销售收入6,036亿元人民币,但利润为475亿元,照此计算利润率7.9%。2016年,华为销售收入5216亿元,净利润371亿元,照此计算利润率7.1%。对比其他互联网公司,如阿里2018财年收入2502.66亿元,净利润614.12亿元,调整EBITA核心商业利润率为53%。也就是说,华为虽然收入多,但利润率并不高,部分原因就是华为公司的成本过高。

成本中的一大块支出就是员工薪资。2017年度华为支付员工工资、薪金及其他福利共1402.85亿元,以华为18万员工数来计算,当年员工人均年薪为77.94万元。有员工表示,公司目前的员工结构是13-14级(新进毕业生)的人数和19级以上(高级专家或管理者)的人数都很少,中间段15-18级的员工数最多,或占到90%左右。而一些中层员工能力不足,不具备晋升的条件,但又由于入职时间长,享受较多的公司薪资福利,因此成为降成本的一大目标人群。此次公司先行关闭社招通道,减少这部分人的流入,再依靠考评、内部流动等渠道,优胜劣汰,最终为公司节省成本。

华为对此做出官方回应:

我们也注意到今天网络上关于华为停止社会招聘的不实报道。

员工是华为的宝贵财富。过去三十年,正是广大员工的奋斗造就了华为,让我们成长成一家拥有 18 万员工、服务 170 多个国家与地区客户的全球化公司。我们将持续开放,面向全球吸收优秀人才,在公司新愿景下推进业务不断发展。

事实上,这并不是互联网公司第一次传出停止社招。阿里、京东也被传全面收缩HC(人员编制),不批offer。该消息被阿里、京东方面否认,称社招并未停止。有猎头向北青报记者表示,目前两家公司的社招基本以较高级别的专家、管理岗为主,很多中低级别都已经没有相关社招岗位。

23 日,阿里辟谣了关于“阿里巴巴全面缩减人员编制”的消息,称阿里永远会在人才上投资。

以下则是来自阿里的官方回应:

“收缩招聘”只是阿里巴巴近期的一次人才盘点和人才体系升级。阿里介绍了公司关于人才的观点:

“阿里是在人才投资上投入最大的企业,永远会在人才上投资;阿里巴巴的战略以及阿里巴巴不断创造出的全新的商业和生活场景,阿里巴巴对技术和未来的投入,都决定了我们对人才的持续投入和要求,超过了国内任何其他公司。阿里巴巴每隔一段时间都会进行这样的人才体系升级。”

阿里巴巴透露,新一轮的人才升级已经开启:这次人才体系升级的主要目的是不拘一格降人才,激发和释放年轻人的能力和潜能,给有灵性的年轻人破格晋升的机会。

京东也表示,停止社招的消息不属实。有最近面试京东的员工称,京东最近是校招季,校招为主,但社招也没有停止。

有猎头对媒体表示,目前各大互联网公司对社招的要求都是以高端人才为主,如阿里主要招聘P7以上级别的员工,京东招聘的员工也要求有3-5年以上的工作经验,中低级别的岗位基本已经不放出来。

查询华为、阿里和京东三家社会招聘网页不难发现,除华为没标记所招职位更新日期,因此难判别新增多少社招名额外,阿里和京东近日都新增了社招岗。较明显的一点是,研发、专家这类有过硬技能要求的岗位还是居多。

1

2

3

▲ 华为、阿里、京东社招网页

根据中国人民大学中国就业研究所和智联招聘发布的2018年第二季度《中国就业市场景气报告》,二季度中国就业景气指数较一季度有所回落,其中,互联网用人首次出现负增长。

智联招聘平台大数据也显示,2018年二季度,IT/互联网行业的招聘职位数同比减少6%,首次出现需求的负增长。除互联网/电子商务子行业出现了用人需求下降外,持续火热的网络游戏行业也首次出现了招聘职位数同比下降7%的情况。近期更发布三季度就业形势行业排名。

3

猎聘网关于2018年1~10月互联网行业职位指数,从第三季度出现下降趋势,虽未出现断崖式社招需求,可见形式不容乐观!面临行业周期性调整,面对经济下行的大环境,企业做用工成本优化策略背后的逻辑又是怎样的?

二、用工成本优化背后的逻辑

我们先来看一组财报,从用工成本在企业总成本中的占比情况,分析其对企业带来的影响指数:

以华为为例,华为2017年财报显示,公司总的营销收入为6036.2亿元,净利润为474.5亿元,因此,华为2017年全年的经营成本为5561.7亿元。这其中,人力成本达到了1402.8亿元,在总成本中的占比超过25%。

与474.55亿元的净利润相比,华为公司超1400亿元的人力成本,是超其净利润的3倍还多!可见,公司的利润率对其人力成本是相当敏感的。

1

2

中国就业研究所所长曾湘泉表示,互联网是“双创”的重要领域,互联网行业最近几年一直是用人“大户”,而目前互联网用人需求的退潮与创业公司的生存周期相关。

事实上,不仅是华为,在人作为企业重资产的领域中,人力成本的占比都相当之高。由此一来,当外部环境发生变化时,为缩减总成本,会先考虑砍去部分人力成本。此外,目前全球政经环境变化,也敦促着企业要未雨绸缪。

当下一些西方国家表现出明显的逆全球化倾向,一些得益于全球化而发展壮大的企业,正面临着明显的不确定性。在感知到变化后,此类企业纷纷采取缩减成本渡过下行期。

用工成本,因为只要用工,就会发生相应的成本。但大家对用工成本一直以来存在着某种误解,往往关注到了显性成本,却有意无意间忽视了隐性成本。而近年来新政的陆续推出,经贸摩擦,让隐性成本和盘托出,也成为了企业优化的重要对象。

3

▲ 用工成本四大组成

此外,除了用工成本中的显性成本和隐性成本外,还有几个概念不得不提,那就是合规成本、替代成本、机会成本、怠工成本、边际成本、沉没成本。

首先合规成本,不管在哪个国家用工,如果不合规,就会遭到当头一棒!合规成本是成本优化的第一步,没有这一步,后面都是零。

玻璃大王曹德旺因为国内用工成本的走高,而出走美国后,又栽在了美国工会手里。一度陷入违规罚款、劳资谈判、带薪休假、环保、劳动安全保护、反骚扰和歧视、人权保护和对人权理解的差异性、劳动纠纷、雇佣关系的差异性等的舆论漩涡。

边际成本,在提效的过程中,如果让8个人干10个人的工作,且让8个人领10个人的工资,一定程度上降低了隐性成本。但这样做会否让员工的积极性提高?效果更好?那么就要计算边际成本中边际究竟在哪?该如何把握?不同企业不同发展阶段不同行业都有各自不同的答案。

沉没成本,我们将已经发生不可收回的支出,如时间、金钱、精力等称为"沉没成本"(Sunk Cost)。华为的官方回应中提到,“能力补充由关键稀缺人才招聘满足,其他人才缺口以内部调配为主”。

这就涉及流量和存量的问题。引入更多的流量固然重要,但是如何盘活存量,也体现了管理的智慧。在企业发展的不同阶段,行情变幻莫测,激活存量,与相比新增用户,活跃用户更能体现商业价值的道理如出一辙,激活现有员工,也是成本优化中不容忽视的关键一环。

纵观阿里创业史,马校长对人才巨量投入,才换来以技术驱动为核心的阿里。从官方回应来看,马校长在招人这件事情上还是舍得砸钱的!

三、魏浩征复盘

人力资本优化策略

回顾阿里发展历程不难发现,其每一次组织结构的升级,实质都是感受到机遇和挑战后的自我变革,而每次组织升级,往往也随之带来业务的爆炸式增长和战略的突飞猛进。

近来,政经环境蕴育出的新挑战层出不穷,业务场景也日趋复杂,企业需要思考与探索积极合规的应对策略:

一用工成本优化

人力是资本,不是成本,但当人不给力时,就自然沦为了成本。在新政颁布、经济下行、行业调整期,人力成本优化成为企业一大应对策略。

在用工成本优化的过程中,首先要搞清用工成本中的显性成本和隐性成本的具体构件,在策略推进中区别性地合法合规合情合理综合运用。随着市场化水平提高、全球化进程加剧,法制建设和系统技术建设日益完善,信息共享逐渐完备,用工成本中的政策成本也有明显高企的趋势。

对用工成本的不同构件,分属性精算后,再进行成本的结构性调整、筹划,才能做到战略性调整的有的放矢。

3

▲人力成本的系统管理

同时,要做到优化与激励并举。不能向成本要成本,而要向效益要成本。

节流的同时要切实开源,降本的同时要切实提效,优化的同时要做到对存量的激励。唯有如此,才能将合规成本、机会成本、沉没成本精细化运营,才能增强企业抗风险能力,同时提升效益。

二人才吸力max

每个企业都希望自己是人才吸盘,能吸引到大量人才供自己精挑细选,巩固自身的行业地位与影响力。那么,怎么才能让企业的人才吸力max?我想从人才盘点、人才系统、人才价值链三方面进行复盘:

1)人才盘点成为新常态

很多专业机构每年会发布人才盘点报告。了解人才趋势,洞悉人才变化,解读人才现状,优化人才策略,成为了企业每年的规定性动作和新常态。

在经验越来越不值钱的当下,车技好的往往不一定是老司机。做好人才的盘点,打开人才的自驱动系统,随着组织架构的调整优化,抓准人才与当下组织形态的匹配度,才能共同达成战略目标。

2015年阿里提出了“非凡人做非凡事”的人才战略,上市后的阿里巴巴面向未来战略和愈加复杂的业务场景,对人才提出了更高要求。

人才库、人才梯队、人才评估、高潜人才激励与培养……提到人才盘点大家都会想到以上几大关键词。在变革的时代,如何提升企业在黑天鹅、灰犀牛来临时的抗风险能力,人才备份是撬动重启的重要杠杆。

先迎来风口,还是先迎来风险?对于现在的企业来说,这是个问题。通过逆向流程不难发现,那些最终无法备份的恰是人才的不可取代性,正因为不可替代,更需未雨绸缪。

2)人才系统的优化升级

随着社会阔步发展,行业细分,高精尖人才垂直性将更强,壁垒更高。我们会发现一种现象:一面是基础人才的寒冬,一面是高精尖人才的激烈争夺战,呈现冰火两重天。

在很多行业,技术性人可谓是企业的排头兵,但是对于人才的定义,正在升级演变:回看“人力资本”这个词,人力是资本-人才是资本-高精尖人才是资本……

在能预见的未来,能成为合作伙伴的人才是资本!

员工不再有打工者心理,而是企业的合作伙伴,潜能和活力才有可能被充分激发!田忌赛马式的用人方式不再是最优选择,要积极转变思路,以逆向流程,把终点当起点,重新评估现有人才体系,做到及时更新升级刷新重启。

2017年1月,阿里巴巴宣布组织结构全面升级,全面拥抱“五新”(新零售、新金融、新制造、新技术和新能源)战略,其后一年,新零售、新制造相继起飞,强有力的人力资源体系,成为“五新”战略最重要的组织支撑。

3)人才价值链的连续性

不同产业和行业,都存在人才价值链的连续性问题,真正的人才,往往有其不可替代性。他在职场中的价值,也会由其不可替代性而决定。当高不可替代性人才缺失或流失,人才价值链就会断档,哪怕后补队员及时补给,也存在各项成本的损耗,如培训、资源投入、招聘成本、团队磨合等等,而这正是容易被忽视的替代成本。

11

▲人才阻断的成本概况

此外,连续性还有另外一层含义,即高级人才有意识梳理业务逻辑,能够懂得各业务模块内在的联系和逻辑,并辩证地看到各环节、各部门内在关联,从而能整体把握人、事、流程的综合利用率,对于企业未来3-5年的增长点在哪、如何形成增长曲线有明确的高度统一的认识,且有连续的执行力。

因此不得不承认,长线的连续的人才投入,决定着人才价值链的连续性,决定了企业用工中的机会成本和沉没成本。

三转向外包、顾问、合作伙伴

华为的官方回应中明确提出,“外部人才的补充主要通过‘业务外包、实习生等多种方式,可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。”

在分析外包与合作伙伴的优势前,想和大家分享一个网上的经典案例分析,并算笔成本账:

算一笔账,雇佣一个全职营销经理,年薪50万,如果把他每年200多天的工作日拆分,哪怕有1/3的时间是不工作的(如果他有战略意识地把剩余2/3的时间用在关键点上的话),其实真不会对于最终的商业价值输出产生多大的影响,因为他的时间更多花在了管理人、管理流程和应付各种会议,而非直接创造商业价值上,这部分时间完全可以抹去。

假设我们把这些关键点演变成若干个“冲刺项目”,每个项目雇佣三个外部兼职:一个公关,一个媒体,一个文案,假设一年冲刺六次,单人一次薪水2万,一年也才36万。

而这些外部兼职,不同于内部经理人的最大的一点在于:他们是市场杠杆调理出来的人才,出不了好活,也没得存活,不断的拼单、磨练和危机感,也使得他们通常比组织内的同等职位的人专业度高出一倍。雇佣更少的全职员工,更低的工资成本,更专业的效果和以项目衡量的显性化的商业价值,why not?

再来看外包,当企业把某个项目或某项业务外包后,承接工作任务的不再是员工,而是供应商。这意味原来B2C向B2B的转变,促使了劳动关系的转型,基于法律的劳动关系不在了,管理成本和政策成本也随之发生改变。

弱化雇佣、去中心化、去领导化、去科层制后,共识共生,利益共享,员工将成为企业真正意义上的合作合伙。

这样一来,用工成本不仅发生了量的改变,更发生了质的飞跃,不再是简单的优化,而是朝着新的方向重启,这样更精准的重启,将直接带来积极性、创造性潜能被充分激发,单体创造的商业价值也将前所未有的提升。

随着新政的出台和网络技术的飞速进步,这种结果导向的合作模式将由个案成为主流,人力资源将升级为平台化运营,也将为此重启提供强大的组织保障。

此外,由链-平台-生态的演变进程,也是B2C-B2B-B2B2B/B2B2C纵深演变过程,传统的雇佣-合弄-合作合伙。某种意义上,正是一种比外包更紧密合作的“内包”登上历史舞台的过程。

内包,也必将成为比传统外包优势性更强大的存在,因为他在内部更容易在组织内部达成共识共生,从而共赢共享。

在华为的官方回应中,“合作伙伴”格外醒目。合作伙伴的价值如何凸显?合作伙伴和员工究竟有何本质区别?

合作、合伙、外包、内包是组织重启中的核心概念。合作伙伴意味着打破僵化的组织结构,让平等替代“金字塔统治”,还意味着自管理、自雇佣,而这也正是合作伙伴与员工的本质区别。

雇主与雇员之间用工资薪金交易劳动时间和劳动成果,同时雇主还要承担雇主责任,基于法律范畴内劳动关系的相关规定和义务,以及由此引发的成本。而合作伙伴之间是更直接更高效更敏捷的价值交换,被市场杠杆反复锤炼的供应商、合作伙伴将更直接带来商业价值。

与此同时,网络信息的跨越式发展,也让中间商赚差价的空间得到充分挤压,变得越来越低,从而降低了企业供应商采购、牵手合作伙伴的成本。

合伙制正在大力推动组织变革,事业合伙人正在大力推动劳动关系的转型,颠覆传统的组织关系的同时,将彻底打破组织的发展边界。

由雇佣制迈向合伙制,由单体公司到平台化,激活裂变,最终建立企业合伙人的生态系统,以新的姿态新的策略新的关系良性运转。

人力是成本,还是资本?让合适的人上车,不如让合适的人造车。这才是企业成本优化和让企业度过寒冬上策和路径选择。

本文来源复盘笔记簿,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

p32 q0 我要投稿

分享:

品牌、内容合作请点这里:寻求合作 ››

前瞻经济学人微信二维码

前瞻经济学人

专注于中国各行业市场分析、未来发展趋势等。扫一扫立即关注。

前瞻产业研究院微信二维码

前瞻产业研究院

如何抓准行业的下一个风口?未来5年10年行业趋势如何把握?扫一扫立即关注。

前瞻经济学人 让您成为更懂趋势的人

想看更多前瞻的文章?扫描右侧二维码,还可以获得以下福利:

  • 10000+ 行业干货 免费领取
  • 500+ 行业研究员 解答你的问题
  • 1000000+ 行业数据 任君使用
  • 365+ 每日全球财经大事 一手掌握
  • 下载APP

  • 关注微信号

前瞻数据库
企查猫
前瞻经济学人App二维码

扫一扫下载APP

与资深行业研究员/经济学家互动交流让您成为更懂趋势的人

下载APP
前瞻经济学人APP

下载前瞻经济学人APP

关注我们
前瞻经济秀人微信号

扫一扫关注我们

我要投稿

×
J