李育辉：在未来，机器会领导人吗？

本文根据人大劳人院主办的2019(第15届)中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛李育辉教授主题分享整理而成

文 / 李育辉，教授，博导，中国人民大学劳动人事学院数据与案例研究中心主任，中国人民大学领导科学研究中副主任

来源：华夏基石e洞察(ID：chnstonewx)

李育辉，教授，博导，中国人民大学劳动人事学院数据与案例研究中心主任，中国人民大学领导科学研究中副主任。美国管理学会(AOM)、国际应用心理学会(IAAP)和国际测评协会(ITC)会员，中国人力资源开发研究会理事，中国劳动经济学会职业开发与管理分会理事。已在Academy Management Journal、Journal of Applied Psychology、Personnel Psychology、Journal of Vocational Behavior 、《心理学报》、《管理评论》等国内外顶级学术期刊(SSCI, CSSCI)上发表文章60 余篇,出版著作 6 部,为60余家企事业单位提供过咨询与培训。研究领域聚焦在领导力和团队创新、组织文化与企业全球化发展、组织公平与绩效、大数据研究等。

围绕“组织领导力的坚守与创新”，今天我想分享四个方面的内容：一、领导力的意义是什么?二、40年以来中国学者在领导力研究方面做了什么贡献?三、从过去到现在，领导力研究的变化是不是受到了组织结构变革的推动?四、回到主题——坚守和展望，我们在坚守什么?又在展望什么?

组织的成功90%来自于领导力

“领导”重要吗?之前演讲的老师其实已经回答了这个问题。谢克海老师说了一句看起来很极端的话：一个企业好不好，主要看CEO。CEO不好，企业就得关张，领导干部不好，企业就带不好。彭剑锋教授也提到，他咨询的企业之所以都很成功，是因为他只选那些老板能力很强的企业，会尽己所能与这些企业合作。两位大咖其实都回答了我们的问题，“领导”有没有意义?非常有意义!无论是对于个体、组织乃至整个社会，甚至全球的发展，领导都是极有意义的。

关于“领导”的重要性，自古以来从民间到官方，有很多的语句去描述“领导”的重要性，比如说“大海航行靠舵手”。我们也跟踪了全球比较知名的调查，比如CCL的领导力调查、毕马威全球CEO调查、IBM全球人力资本调查，在这些调查中，大概有90%都在强调组织里“领导”的作用。在毕马威今年的调查里，有1/4的CEO来自中国，调查显示，不仅要关注年轻人的领导力问题，未来对于老年工作群体的管理是对领导力重要的考验，对中国CEO而言，现阶段还面临着老龄化带来的组织发展焦虑。

纵向角度：领导力研究与经济发展密切相关

改革开放40周年纪念大会表彰的100人里，企业家或者来自于企业的领导占了21%，BAT的领导人都在其中。过去40年当中，涌现出许多非常有领导力的企业家，极大地带动了国民经济的发展。这从实践的角度让大家理解到，组织的领导力之价值和意义。

改革开放40周年，我们推出了一系列丛书，我负责领导力章节撰写的任务。在回顾40年领导力研究的历程中，我首先对前辈学者肃然起敬，他们在互联网不发达的条件下，在没有当下各种资金支持的境况下，默默为中国领导学的研究做了大量贡献。我们统计了关于领导力研究每年发表论文的数量，发现有两个关键点：一是1992到1994年，相关研究到达峰值，大量的领导研究涌现出来。这背后的原因，一个是南巡讲话，一个是十四大召开。二是2008到2010年，我们中国领导力的研究又上升了小高峰。而西方的领导力研究，恰好在2008到2010年呈现低谷。为什么同一时期中国学者对领导力的研究和美国学者出现这样一个互补的趋势?因为2008年美国的金融危机促使美国学者对他们以往推崇的理论进行反思，而基于中国企业管理实践的领导理论开始走出国门，在国际上大放异彩。

通过以上分析，我认为不管是企业发展，还是相关研究领域一些关键的节点，一定是与经济发展密切相关的。

横向角度：领导力不同的关注领域体现了中外文化差异

我们把1978到2018年，以10年为单位，分成四个区域，把每10年里最突出的领导研究的关键词提取出来，可以看到，最近10年中国学者研究中国组织中的领导力聚焦在这些方面，包括变革领导、家长领导、威权领导等。家长领导、威权领导恰恰就是从中国企业实践中诞生的本土化的领导理论。

我们再看美国在最近10年最盛行的领导理论是哪些?是变革领导和魅力领导。我发现近几年在企业里，我接触过的很多人也都在提倡魅力领导。魅力领导的能力很强，但是缺点同样明显，魅力领导的个性是让下属觉得，我可以替我的领导做得更完美。

通过这样的比较，可以得出第二个结论：除了经济发展对领导力研究的影响以外，同样的时间段，中外研究不同的关注领域体现出了文化的差异。美国在近10年研究里，魅力领导成为热点，而在中国，家长领导/威权领导则凸显出来，如果不结合差异化的文化背景，就没有办法回答中国企业管理问题。

驱动力：学科的发展、技术的发展带来研究的变革

对中国领导力研究过去40年间若干个峰值的点进行总结，我们发现第三个影响因素就是新学科和新技术的发展。前20年，领导学的研究几乎只是靠一个机构带动，这个机构就是中科院心理所，有两位相关学者。他们的学生、学生的学生其实在这个领域里都做了大量的研究。

最近大家都在谈大数据的变革，我们也发现新的技术的出现也会推动领导理论研究的变革，这是我们回顾总结的第三个结论。

实践至上：组织变革对领导力的影响

以上三个因素之外，还有一个企业家和实践派的学者都提到的宏观背景的影响。中国企业一直在发生变革，组织变革是其中很重要的一部分，而组织变革也会在实践中深刻影响领导力的变化。

中国组织结构代表性的变化过程有几个阶段：第一个阶段是典型的层级化组织，领导的行为自上而下一层层传递下去。第二个阶段，组织开始变得扁平。第三个阶段，组织变得更加网络化。在不同的组织形态里，领导的角色、领导的内涵发生了不同的改变。

近几年，我和我的研究团队一直在关注那些创新型的互联网公司里，新的技术给组织结构带来了什么样的领导力变革。谢克海老师讲360度考核，其实360度考核也有一个小缺点，它可能会占用我们的工作时间。有没有既能做360度考核又不占用时间的方法呢?前面嘉宾已经提到了大数据的方法。我们现在大部分的工作活动都在工作网络上发生，而工作网络上的数据都是能被记录的。如果充分利用这种技术去分析，就能够获取比360度考核更加精准的区分性的一个评价。

我们接触的互联网公司非常有趣，给大家分享几个例子。其中有一家公司从不打卡，除了创始人，所有部门都没有领导;除了技术人员，其他人员都没有年终奖。这样一个企业跟我们通常所了解的传统企业其实没有明显区别，但是这个企业是发展极为快速、增长超出我们想象的一个企业。谷歌、Facebook、亚马逊提出的“两个披萨”、站立开会的高绩效管理实践，这家企业都在应用。所谓“两个披萨”理论，是回答“团队人数需要多少才能高效实现团队创新”，答案就是“刚好两个披萨能够让整个团队吃饱时的人数”。所谓站立会议，就是推进任务的时候，团队的人站在这儿随时开会，推进目标，这就是高效的团队。

结合在这家企业的访谈，我们定义领导者角色时发现，这家企业领导者的角色中，关于信息传递的角色非常凸显。我们就想，有没有可能在这家企业工作网络的大数据里，抓取一个指标，来描述信息传递的角色是不是跟领导效能相一致。于是我们就做了不同部门之间邮件往来的协同分析。大数据非常精准，我们在协同分析里发现，邮件往来数量比较频繁的部门的确是这家企业高创新的部门。如果把这个分析落实到一个部门、一个团队不同人之间，这个结论也是成立的。基于对工作网络的数据分析，我们提出了一些对非正式领导的界定。通过类似的研究，我们希望回答组织会不会带来领导力变革这个问题，答案是一定会。

有新的技术、组织形态作为我们实践的基础，作为学者，其实是乐见其成的。这意味着在我们的手里可能会诞生领导理论的创新，这也是所有中国学者一直所追求的。回顾改革开放40年里，前30年我们几乎都在追随西方的领导理论，在最近十年才开始涌现出自己的领导理论。

变革：未来可能出现机器领导人的情况

回到主题，变革、坚守和展望。

首先，领导的变革。最近一些互联网企业的实践中，大家都在强调共享领导。所谓共享领导，就是在领导行为、领导活动当中，不同的个体之间形成智慧的共享、决策的共享。学术上有相应的专有名词，叫心智共享。探讨共享的过程，可以应用社会网络理论，这一理论中，强调的就是强关系和弱关系。我们发现，目前的企业里，弱关系的作用比过去40年都更为凸显。未来我们对于共享领导的分析，应该会超越过去对于以团队为单位的领导力的研究。而且，这种共享领导的影响力可能会突破组织内部，会在组织和组织之间，甚至是在跨国的集团之间达成领导力的共享。

第二，组织结构的变革。我们需要去思考怎么调整现有的领导模型，以及研究领导模型的方法;然后把我们对于组织变革的理解纳入到关于领导者、追随者还有领导力的三个模块的分析当中。

第三，新的技术，尤其是人工智能。大家都在讨论人工智能带来的变化，AI会不会替代现有的劳动力?AI会不会引发更大的就业危机?我的看法可能会让很多人不寒而栗。在我看来，人工智能不仅会在劳动力市场上起到替代或者延展作用，未来在领导模块里，也极有可能诞生具有领导功能的人机系统。我们在研究中的一个小型制造业的团队里，他们的领导过程就不是单纯靠人来进行的，而是靠程序去行使领导的功能，去安排各个人员应该做的工作等事务。如果“领导”这么复杂的功能都可以用人机系统实现的话，有可能在未来新技术变革下，还要考虑怎样更全面、全景化地描述领导当中最重要的沟通、情绪管理以及任务突破与创新这样一系列的过程。这是关于当下的组织结构变化带来的对变革的思考。

坚守：研究中国现象、讲好中国故事

其次是坚守，我们在坚守什么?回顾过去40年所有学者投入精力做出研究贡献的时候，对我的触动颇深。

首先令人钦佩的是，我们的前辈都很有信念，坚信自己做的事情是正确的。在领导研究领域里，过去40年里所有的学者们一直坚信领导研究的价值和意义。领导研究的内容随着社会的变化、经济的发展、组织的变革一直在变，但是它的本质以及价值不仅没有变，反而越来越重要。在过去40年里，我们也看这种信念得到了一代又一代人的传承，每一次年会，我们分享的嘉宾中不断加入越来越年轻的面孔。

第二，我们的研究应该坚持严谨、创新、包容的态度，应该尊重前面所有人在这个领域里贡献的智慧，保证自己的研究、思考是有历史延续性的。另外，一定要用严谨的方法、严密的逻辑去论证自己的思想。当然，包容和创新意味着要更多地吸纳不同学科、不同技术带来的新的改变。

第三，要坚定研究情境化下的领导力。在领导力的研究中，徐联仓老先生是第一个做中国领导力测量的学者。他所有的研究都是为实践服务的。在这40年的实践中，中国领导研究的发表曲线和西方最大的区别在于——当西方遇到经济危机的时候，曲线会呈现下降趋势;而当中国出现危机的时候，研究曲线反而会上升，当中国经济发展利好的时候曲线上升趋势更为明显。这些数据表明，中国的学者是非常有使命感的，经济发展不好，要努力去想什么样的领导力才能让中国组织发展更好;中国经济发展好了，要更努力研究为什么中国经济发展好了，能不能持续发展下去(不仅仅学术界如此)。

所以，做情境化的领导力研究，做有价值的研究，研究中国现象、讲中国故事，是中国学者的使命。我记得年会上有位嘉宾讲，中国现在最缺的不是故事，也不是讲故事的人，缺的是在全球对话平台上把这个故事讲出去的人。学者有一个天然的技能和优势，就是与全球对话。通过40年的回顾，可以看到大量学者正尽自己的努力去做讲中国故事的人。

展望：老龄化、全球化与性别议题将会成为热点

未来中国领导的研究可能在哪些方面有突破?第一，是老龄化与领导力。2050年，中国近一半人口都在50岁以上，那时，大家要讨论的不是怎么管理新生代，应该是怎么管理“老生代”。我们强调领导力变革的时候，不要把目光只盯在新生代。结合目前就业的分析、社会保障的分析，可以预测，未来领导力或者领导群体的年龄跨度会很大，现在组织里都是两代同堂、三代同堂，未来组织里可能是四代同堂。能用同一套领导方式吗?显然不能。老龄化将会带来领导力研究对象与内容的变化。

第二，性别与领导力。现在民众的普遍反馈是，高等教育领域里女性比例越来越多了，这一现象引起了恐慌，尤其是男性从业者的恐慌。但是，统计数据表明进入劳动力市场的男女比例接近1：1，而高等职位的劳动力群体中，女性比例却不超过15%。这意味着什么?这意味着在未来领导力的研究中，基于性别的、基于女性领导力的研究很有发展的空间。

第三，全球化的组织。中国企业家都想把自己的企业做强、做大、做到国际化。但是，很多企业在做全球化发展的过程中，在全球化推进的过程中，面临领导方式、领导流程水土不服的问题。这种情况下，应该坚持对本土的自信还是随波逐流，这也是非常值得研究的。如果在全球化趋势下，领导力的研究不能先行的话，进行全球化管理就会遇到非常大的问题。

倡议：重视学科的链式效应和学者集群现象

关于如何促进中国领导力研究我有两个倡议。第一个是重视学科的链式反应。不管是美国还是中国，领导力研究蓬勃发展的时候，一定是跟关联学科突然涌现出大量新的技术与理论高度相关的，这些学科包括计算机、心理学、生物学、社会学，等等。如果要推动中国领导力研究的进展，应该让更多学科的人才融合到这个领域中。

第二个是关注学者的集群现象。举个例子，现场学者讲的内容很多与华为有关，这就是一个集群现象。在领导力的研究领域里，其实都是围绕一个学者，吸引一批学者。在国际化人才论坛里，大家也提到，吸引高端人才的一个很直接的方法就是把高端人才崇拜的人才挖过来。这也是提升中国未来领导力研究的一个渠道，要重视学者集群的建设。

中国的经济仍在增长，经济增长一定会带来各学科的发展。在学科发展的基础上，每一个中国学者的使命是什么?用一句话总结：在中国目前涌现出大量新的组织形态下, 中国学者的使命是促进理论创新，为世界贡献出中国人的智慧。

我的演讲就到这里，感谢我的研究生唐子玉、金盼婷、李源达、陈美伶、梁骁等人在文献整理中做出的贡献，谢谢大家的聆听!

(文字整理/编辑 张晓倩)