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成功好比一道好菜,无非是有这些配方

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 吴彩红 • 2019-06-26 10:01:30 来源:笔记侠 E2929G0
100大行业全景图谱

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来源于微信公众号:笔记侠(ID:Notesman)

讲者 | 吴彩红 今日笔记达人 | 顺平

封面设计 & 责编 | 马畅

内容来源:2019年6月13日,在盖雅工场主办的中国劳动力管理大会会议中,蓝蛙中国区人力资源总监吴彩红进行了题为“人力资源组织数字化——蓝蛙人力资源转型”的精彩分享。

完整笔记·商业模式

笔记君说:

企业如何做到在行业内成为领先品牌呢,这其中充斥着的种种挑战,又该如何战胜?答案就在今天的文章里。

以下,尽情享用~

一、领跑西餐品牌,靠这五个配方

大家下午好,我叫Iris,负责蓝蛙人力资源部和行政部。在加入蓝蛙的九年里,我见证了蓝蛙的快速发展。

蓝蛙是一家西餐厅,主打汉堡、牛排、沙拉等西式的菜肴,有着舒适的用餐环境、美酒、美食。

蓝蛙的鸡尾酒有50多种,还有非常有名的“一百个短饮shots”(写满饮用过蓝蛙酒单上100杯小烈酒的客人名字的名人墙)——饮用短饮的竞争比赛。

蓝蛙的母公司叫做AmRest,这是欧洲一家非常大的餐饮集团管理公司,在华沙和马德里上市。它遍布全球26个国家,现有9个品牌,门店数量达2100多家,全球也有4万多名员工。

这9个品牌主要分为两个类别:一是加盟品牌,有KFC、BurgerKing、PizzaHut、Starbucks;二是自有品牌,有La Tagliatella、蓝蛙、KABB、BACOA、SUSHISHOP。(蓝蛙和KABB在中国经营,其他的品牌在欧洲经营的)

2001年,蓝蛙成立于上海,是一家西餐品牌;今年5月,我们已经开了70家餐厅,分布在中国、西班牙、波兰的弗罗茨瓦夫。

在近三年中,我们把餐厅的数量翻了一倍,在内部培养了近300名门店的餐厅管理经理。

总部集团在我们从小步到大步的发展过程中,有很多很大的战略性规划。对于国内市场,我们期望在五年时间内达到200家门店。在发展我们的自有品牌时,今年也开放了加盟业务,还开发创新了不同的业务单元。

能做到这步是因为,我们在战略规划上,运用万事皆有可能的文化,依托中央厨房的核心力量,通过高科技的数字化管理和优越的投资回报率等优势,来定位我们的当代西式休闲餐饮品牌风格,终于成为高速发展的西餐连锁领跑者。

大家会问,蓝蛙到现在为止是非常成功的,那么你们成功的秘诀是什么?

我做了个总结。成功的秘诀很简单,就像做一道好菜,无非是有些配方。我们有五个配方:

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1.坚信“WJM”的理念

WJM是一个波兰语的简写,指万事皆有可能。

2.把快乐融入到生活

这是蓝蛙所有人工作生活的最终目标。

3.遵守我们的价值观

这会让所有人的思想都统一起来。

4.对人和美食保持热情

餐饮行业是一个peoplebusiness的行业(即与人打交道的行业),我们面对的是客户,管理的是人。

5.最重要的是,要始终贯彻我们的人、品牌以及规模

以上,就是我们成功的五个配方。其中,最重要的是万事皆有可能。

我们希望员工能用getthings done(打破砂锅问到底)的态度完成工作,所以在蓝蛙涌现出很多万事皆有可能的故事,这是我们推动公司前进的动力。

除此之外,我们的八大价值观规范了员工的行为,同时我们希望bring fun to life(为生活带来乐趣)。

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二、成功路上的5大挑战

配方很重要,设备工具也很重要。蓝蛙的工具就是打造管理的工具。顺应时代的变化,人力资源数字化转型是蓝蛙成功的关键因素。

在此进程中,蓝蛙在餐饮行业非常突出的5个特征遭遇到挑战:

1.劳动密集型产业有离职率极高

蓝蛙的离职率大概有50%,因此我们启动了不同的校园合作模式(普通实习生以及蓝蛙精英班学生),每年数量有500-600人。

2.门店地域跨越太大

分散在全国的一线、二线城市,地域跨越大。

3.员工的教育层次不同

我们会有前厅与后场之分。后场就是厨房,有些阿姨的学历非常低;厨师的入职门槛也特别低。我们在招聘这些岗位时,大部分是大专、高职类的院校。

而我们又希望前场员工有很高的领导力,对每家门店的情况都有认识,需要他知道如何盈利、市场如何做。在这方面,我们对人才的要求是非常高的。

4.对一致性的要求高

这是连锁餐饮非常重要的两个特征之一。我们希望大家来蓝蛙,在上海吃到的汉堡跟在北京吃到的汉堡是一样的。

5.必须精细化管理

因为我们员工的层次有很大不同,这就要求我们必须做到精细化的管理。

这5点对我们来说非常痛苦,需要很大的沟通成本去维护。我们有很多的文书工作要做,大部分是年轻人,80%是35岁以下的;而门店经理的年龄在30岁左右。

对于餐饮行业的转型,我们的挑战是如何去执行高执行力和精细化管理。

在这个基础上,我们规划蓝蛙的数字化转型,特别希望这个系统能将所有人力资源的功能放在一个平台上,融入蓝蛙的企业文化,打造蓝蛙的fun EHR系统。

能满足我们对于业务的要求,同时又能达到员工的满意度,这是我们终极的目标。

在打造这个过程当中,分为了4个阶段:

第一阶段是建立数据中心;

第二阶段是把分阶段地做起基础的模块;

第三阶段是把所有的系统整合在一个平台上;

第四阶段是优化平台,能达到满足业务的需求,也有很高的员工满意度。

蓝蛙目前已经做到第三阶段。我们希望最终能达到最高要求,达到人力资源的一站式服务,满足公司的要求——

员工能快乐自助地做一些服务,经理也能在平台上做一些管理性的日常业务。

现在我们同国外的数据连接起来,全球的员工都在一个平台上,类似Facebook,他们可以互相沟通。

另外,我们还有手机端和电脑端,最重要的是电脑端进行实现的,对报表的处理比较好。每个月,经理都要看所有的指标,来决定是否要进行策略性的变化。

三、科技促进人力资源数字化转型

在搭建平台数据、HR数据化管理的过程中,我们也在跟盖雅合作。

餐饮行业中,劳动力管理极其重要,劳动力成本非常高,所以也需要非常精细化的管理。

以前是通过经理的经验在纸上排班,人力资源部每周都要整合每家门店的情况,再总结反馈给经理们。

我们希望效率更高,而且想要开到200家店,就不可能一一去教每个门店经理如何排班。

2016年,我们开始与盖雅研究餐饮行业的排班管理。年底,我们完全上线了电子化的考勤管理排班,可以查询到门店销售额与排班是什么情况。

要实现高级智能排班,就要解决3个问题:

1.销售额的预估;

2.根据每家门店的销售额,计算它需要多少相应的劳动力;

3.门店的不同岗位、不同时间都该如何去排班。

这3个问题难度很大,我们查看了两年来的历史排班数据,跟盖雅做了数据分析,搜集了20多种销售额的影响因素,对销售额的模型进行搭建。

例如,对销售额进行预估时,不同种的门店——在shopping mall的、小区附近的等——根据模型,必须将劳动力成本控制在某个范围之内,做到销售额与劳动力需求相互匹配。

之后,我们还要有员工排班预测的功能。

以前每家门店排班的规则非常随意,只是基于门店是否繁忙,来决定他们是否上班。这就是内部管理缺少系统化的表现。

在盖雅的帮助下,我们从以前传统的排班方式,转变为以工位段来决定到底需要多少人排班。

经过八个月的测试,现在的准确率已达到70-80%。我们在不同城市的门店进行测试,结果显示:沟通成本减少了30%,劳动力成本下降到1%。正式上线后,相信会帮我们更有效地管控。

大家可以看到,这是蓝蛙在人力资源数字化转型中,科技对我们的帮助。

通过蓝蛙小小的经验,希望能为大家带来有益的收获。谢谢大家。

本文来源:公众号 @笔记侠。中国最大的新商业知识笔记共享平台,微信价值排行榜总榜前十,独家笔记支持湖畔大学、混沌大学、青腾大学、高山大学、中欧创业营、京东商学院、北大国发院等顶尖商学院课程,BAT、TMD、小米、华为、网易等知名企业,丁磊、傅盛、李善友等知名人士,60万企业决策及管理层都在看。

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