人来人往，玄机暗藏

（图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：陈向东（ID：larry_chen_），作者：陈向东，跟谁学创始人、董事长兼CEO，前新东方执行总裁。

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如果要说现在的职场基本特征，相对自由肯定是其中之一；如果要说现在的新人显著特点，动辄跳槽大约是其中一个。

这是一个最好的时代，自由开放，大家凭本事吃饭；这是一个最坏的时代，稳定好难，总觉得心有不甘。

公司招聘终年不停，团队换人司空见惯，这是职场上的常态。事实证明，越是大地方的公司，越是新成立的公司，人员迭代的速度越快。小地方的公司和有年头的公司，只要不出特别的大事，人员反而更加稳定。人们没那么多机会，也没那么多欲望。

这无数辞职跳槽的现象背后，有什么规律或者说特点可言吗？

我认为大约是有的。虽然不敢言之凿凿，多少还可牵强附会，至少能多提供一个看待问题的角度。

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关于员工跳槽的事情，网上流传着一个“神总结”。

这个总结是这样说的，说员工为什么离职呢？原因无非两条：第一，钱没给到位；第二，心受委屈了。

这个总结的神奇之处在于，表面上看它把所有的可能性一股脑地包含在内了，而且非常简洁。不管是因为什么情况离职跳槽的人，在看到这条神总结后，总会觉得这里面有很符合自己实际情况的表述，好有道理的样子。

但是如果细想一下，又好像什么都没说。因为这都是没有统一标准的事，啥叫钱没给到位，给多少钱才算是给到了位？啥叫心受委屈了，什么情况才算心不委屈？由于缺乏标准，因此无法辨别；由于无法辨别，因此说了等于没说。

我看到这个神总结的时候，不由得想起了小时候在《故事会》上看到的一个故事。

三个秀才赶考，路遇一位算命先生，求签问赶考结果。算命先生看过签后沉思良久，然后神秘地伸出一根手指晃了晃，未吐一字。待秀才们走后，徒弟问算命先生，您这伸一根手指晃一下是什么意思啊？

算命先生说，有很多意思。如果他们都考中，那就是“一起考中”的意思；如果他们有两人考中，那就是“一人落榜”的意思；如果他们有一人考中，那就是“一人得中”的意思；如果他们都没考中，那就是“一起落榜”的意思。徒弟叹为观止，惊呼高明。

可不是嘛，伸出一根手指晃一晃，也不明说，就代表了无数种可能的意思。

作为一个普通人，我们在生活中当然没必要总是较真，有时候不求甚解也没坏处，至少能让自己暂时过得自在一点。可如果我们作为管理者，或者说作为职场上的领导，就必须要学会认真对待一切跟工作相关的事情，比如前面提到的员工跳槽的事情。

对于一个团队也好，一家公司也罢，人员稳定都是很重要的事情，当领导的必须重视起来。至少，不能像“神总结”那么简单粗暴地看问题，而是应该仔细观察认真思考，找出这人来人往背后的玄机。

不妨玩个编年体的套路，按就职时间先后次序来排列，简单分析一下职场跳槽者的心路历程，进而形成管理者在现实中需要关注的控制点，明白自己工作的得失，不再稀里糊涂地背锅。

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刚来试用没几天就闪人，大约是源于美好的理想被残酷的现实击得粉碎。

员工的心路历程大概是这样的：好不容易通过层层筛选，过五关斩六将终于收到公司offer，正式进入试用期。第一天上班时精神抖擞，可是到公司一看，大失所望。啊，怎么会这样，这就是传说中的XX公司么，怎么完全没有高大上的感觉，办公室看起来乱七八糟，同事们表现得无精打采，领导对自己爱理不理……梦想瞬间破碎。

耐着性子忍着疑惑憋了好几天，终于跟一个面相和善的同事搭上话。在工作之余的闲聊中才了解到，公司管理很严，常有的是出差和加班，少有的是休假和加薪，僧多粥少，晋升困难，这……不如趁陷得还不深，赶紧闪人吧。于是乎，选择在试用期头个月就走人了，刚刚开始便匆匆结束。

管理者需要注意的事项大约是这些：在招聘的时候实话实话，别过度承诺，把丑话说在前头，把实惠留在后头。即使有些实情不方便说或者不想说，也要秉持“假话全不讲，真话不全讲”的基本原则，给对方一个心理适应过程。

同时还要注意工作环境的问题。硬环境方面，把办公室布置得大方整洁，这是公司的脸面，也是团队的载体。软环境方面，搞一些仪式感，比如花一点时间把新人介绍给大家认识，安排一个老员工带新人一段时间等等，让新人尽快融入团队。

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刚过试用期不久就闪人的，大约是因为工作能力和岗位不匹配。

员工的心路历程大概是这样的：经过几个月的努力，自己终于通过了试用期，值得庆贺。现在转正了，我要大展拳脚了。于是出现了如下两种可能。

一种可能是工作太难。咦，这个岗位的工作任务怎么这么多，还有很多东西我完全不会啊，每天都有干不完的活儿，加班累成狗也没人来关心一下。算了，这活儿我干不来，还是去找个轻松的工作吧。

另一种可能是工作太简单。唉，这工作也太没意义了吧，全是一些打杂跑腿的小事情，对我来说完全没有挑战性。长此以往，我会被这无休无止的琐事埋没掉，根本发挥不出应有的价值。天生我才必有用，此处不合只能动。

管理者需要注意的事项大约是这样的：尽量让员工们达到人岗匹配，把正确的人用在正确的地方。新人在经历过入职、培训、试用后，起码已经有好几个月的时间了，这段时间足够让大家对新人有更加全面的认识，当领导的要对其能力进行重新评估，结合员工本人的意愿，把员工放到最适合的工作岗位上，达成双赢局面。

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工作半年左右突然辞职的，大约是因为跟直接领导合不来。

员工的心路历程大概是这样的：岗位工作已经驾轻就熟了，各方面的能力也有所提升了，就是顶头上司好像总在有意为难自己，动不动就训人。在专业能力上，主管就是个门外汉，但是特喜欢瞎指挥，不听还不行，每次提出建议都被否，真是没劲。跟这样的领导混，怕是没出头之日了，我还年轻，不能被埋没在这里，还是早点找下家吧。

管理者需要注意的事项大约是这样的：员工在平稳工作半年之后，冷不丁地突然提出辞职，90%以上跟其直接领导有关，这是一个铁律。所以提升中基层管理者的管理水平，对于稳定大部队来说，是非常关键的一环。

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工作3年左右辞职的，大约是职业发展遇到了无法突破的瓶颈。

员工的心里路程大概是这样的：工作三四年了，基本上已经顺手了，也能独当一面了，可是工作内容跟刚入职时没啥区别，每天都是无尽的重复，毫无意义。这里资格比我老的人不少，论资排辈得等到猴年马月，工作经验也积累了不少，不如趁现在换一家公司试试，说不定还有提升的空间。

管理者需要注意的事项大约是这样的：工作超过3年的员工，基本工作能力肯定没有大问题，这个时候就要给员工规划晋升通道，走上更高一些的工作岗位，接触新的工作领域，比如做一些基层管理工作等。没有新目标，就没有成长感，光靠每年涨一点工资，是留不住员工的心的。对于员工来讲，工资是很重要，但成长感更重要。

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工作满5年以上辞职的，大约是看不到前途，或者有了自己的想法。

员工的心路历程大概是这样的：一种可能，是看不到前途。这么多年了，我还只是一个基层，工资只比新来的毕业生多那么一点点，再提升的可能性也不大。唉，算了，换个活法吧。

另一种可能，是有了新想法。在公司里学到了很多东西，但不能一辈子打工啊，还是去找点自己的事业做吧。人生难得几回搏，此时不搏更待何时。

管理者需要注意的事项大约是这样的：对于核心人才，不可失去的那类型的，尽可能地提供更好的薪酬、更大的挑战和更大的平台，否则一旦别人心生去意，就难办了。对于一般人，好聚好散吧。

总而言之，辞职虽然是职场上的正常现象，但是在这些正常现象的背后，依然隐藏着一些值得注意的玄机。一个优秀的领导，应该对这些玄机有一个更加全面的认识，这对改善自己的做法，保持队伍总体稳定很重要。毕竟，稳定是发展的基础。团队也好，公司也罢，要想有大发展，人员稳定尤其是关键人才的稳定，是一个基本前提。

作者：

陈向东，跟谁学创始人、董事长兼CEO，前新东方执行总裁，全国青联委员，北京民营科技促进会副会长，北京大学等多所高校创新创业企业导师。中国人民大学经济学博士，美国哈佛商学院校友，数所高校的兼职、客座教授。畅销书《做最好的创业团队》的作者。