极干货｜大数据告诉你，疫情之下的“停工停产”之路该怎么走？

作者|梓臣 来源|极客法律（ID：geeklaw_aurora）

疫情影响下，中小企业纷纷告急，尤其是餐饮、旅游、娱乐等主要依靠线下人流量带来营收的行业，“活下去”成为这些企业在这个“寒冬”的第一使命。开源节流无疑成为企业们首选的策略，各地政策中与“停工停产”相关的规定也成为了很多企业想要抓住的“救命稻草”，那么企业满足什么样的条件才能采用停工停产的措施呢?在停工停产期间又该如何支付员工的相关待遇呢?

停工停产的认定

笔者以关键字“停工停产”和“工资”检索了北京市近三年的劳动争议案件，共获得80个案例，并从其中挑选出26个相对具有代表性的案例进行了归纳分析。分析结果显示，在由停工停产引发的劳动争议中，企业的主张通常包括“企业经营困难”、“部门裁撤”、“门店关闭”或“生产任务不足”等，其中五成的企业(13家)告知员工停工停产的原因为“企业经营困难”，这也是目前大部分企业的现状。

但需要注意的是，法院最终支持企业以经营困难为由停工停产的案例仅占23%，而且，这些案件毫无例外地提到“员工认可公司停产”或者“员工对待岗通知进行了签收”，即企业与员工之间就“以经营困难为由停工停产”达成了协商一致。所以，企业如果单方面以“经营困难”为由通知待岗，且员工未书面认可或签收通知的，一旦发生争议将很难获得法院的支持。

除此之外，企业以“门店关闭”或“工厂搬迁”等事实上无法继续生产或工作的情况为由，决定停工停产的，也会得到法院的认可与支持。

图1 企业停工停产原因占比

图2 法院认可停工停产原因占比

总之，企业以亏损为由决定“停工停产”的，很难得到法院认可，在我们检索的案例中，某企业甚至向法院提交了现金流量表、资产负债表及利润表季报以证明公司亏损严重，符合停工停产状态，但依然没有得到法院的支持。

综上来看，企业停工停产需要满足以下两个条件之一，一是与员工协商达成一致并签署待岗协议或待岗通知;另一个就是企业确属事实上无法继续生产或工作的情况。基于本次疫情来看，受影响严重的企业确实因复工限制不能开店营业或者工厂不能正常生产的，也可以单方通知员工停工停产，但需要注意的是，要保留确实关闭门店或厂房的相关材料，或者政府的行政文件，以备查证。

停工停产期间的待遇

企业停工停产之后，需要按照什么样的标准向员工支付待遇呢?被法院认定属停工停产的案件中，70%的企业被认为未按停工停产的工资标准向员工支付工资待遇，属拖欠员工工资，应向员工支付经济补偿金。

从法院的裁判案例来看，法院首先会对停工停产的开始时间做出认定，一般为公司以通知的形式明确宣布停工停产之日，自停工停产之日起计算一个月为第一个工资支付周期，该周期内，企业需按照正常工资标准予以支付;该周期结束后，直到企业恢复生产或工作之前，企业可以按照当地规定的停工停产待遇标准予以支付。

例如，北京某企业员工月工资为5000元，企业通知于2月3日起停工停产，员工在家待岗，员工对企业的停工停产决定进行了签收确认，那么，2月3日至3月2日(第一个工资支付周期)期间，企业应按正常工资标准予以支付。3月3日至恢复生产或工作之日期间，可以按照北京市最低工资标准的70%予以支付，即1540元/月。

另外，如果企业在第二个工资支付周期届满之前恢复生产或工作的，第二个工资支付周期开始之日至恢复生产或工作之日期间的工资待遇，应按照待岗工资标准予以折算。比如，企业于3月9日正式复工，那么该员工在3月3日至3月8日(共计4个工作日)期间，企业应支付该员工的工资为：(1540÷21.75)×4=283.22元。

企业采取停工停产措施时，一定要做好上述两个方面的合规保障，否则，很可能面临停工停产决定不被法院认可，进而向员工支付相应赔偿的风险。因此，企业在实际采取停工停产措施时，应当首先充分与员工协商，沟通过程中注意安抚员工的情绪。同时，及时保留相关书面材料，尽快获得员工对企业停工停产通知的签收或书面认可。

疫情是场大考，在这场疫情中，每个人都不可能置身事外，企业和劳动者作为社会经济的支柱，愿彼此都能相互支持、相互理解，让这个漫长的“冬天”因共情而温暖有力，一起迎来复苏的春天。

编者按：本文转载自微信公众号：极客法律（ID：geeklaw_aurora），作者：梓臣