风口浪尖中人力资源工作者将何去何从？

作者|NatureW 来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)

一

无专精则不能成，无涉猎则不能通也

一、从测评办公室副主任到测评事业部总监再到测培业务总经理——专注热爱、识人用人——

导语：在职场近二十年，酸甜苦辣尝尽无数。不过，她仍旧怀揣一颗赤诚之心，对「人」以和，对「事」以真。今天的专访我们走进猎聘人才与组织发展研究院院长肖婷的职场世界。虽然压力与挑战是行业常态，但在肖婷自信的大脑里永远会有清晰的Talent Mapping，能助力自己不断的为企业做贡献、成就他人。

遇见的人皆是有缘，走过的岁月都是长歌。信手拈来，不枉岁月的馈赠;不虞之誉，不绝如缕。 在谈及自己的从业经历时，肖婷用了“专注”、“识人用人”两个词汇来形容。因为喜欢心理学的原因，所以选择进入了这个行业，怀着对这份事业饱满的热爱，在这二十年来专注于一件事情。因为专注赋予她快乐，因为是快乐让她更加热爱。识人用人，让她的职场流光溢彩。

回忆起自己初入职场的经历，肖婷依旧很欣喜。毕业后的她加入了人社部全国人才流动中心，恰逢人社部初创人才测评办公室，借助于自身专业优势和"首度对社会公开招工”的职场机遇，便以应届生的身份成功入职了这家隶属于人社部的事业单位。这样一做就是6年。对于肖婷而言，在这里不仅是她入行人才测评领域的起点，更是接触国家级行业大咖，加深学习实践的平台，能见证中国人力资源服务行业日益兴盛，是一件很有意义的事情。

不甘于人生在舒适圈里沉寂，随后的十一年里，肖婷决心致力于人力资源招聘领域，将对人的客观评价进行企业级应用。期间，在知名人力资源招聘平台创立并成功运营了“测评事业部”，还与国际组织发展高手们(OD)切磋共事过一段时间。她说：“只要拥有打破定势圈和走出舒适圈的勇气，你的视野和眼界才会被无休止的放大，你更会看到一个不同的世界。你也会发现，自己的思维和能力原来是可以突破限制，可以延伸生长到各个角落。”这是肖婷在人才测评事业发展中一个很重要的过渡阶段，同时也是让她蓄势待发朝向更高层次发展的重要进程。

二、十年磨一剑，霜刃未曾试

兴趣与探索

有了6年事业单位的见识和11年企业测评服务的历练，肖婷受猎聘之邀，担任猎聘人才与组织发展研究院院长，并决心将人才测评技术应用到人才评鉴与发展领域，整合了猎聘现有的测评和培训业务版块。

由当初到如今一直在做的一件事情，肖婷一直秉承初心。有人说“兴趣”是最好的老师，但我想不仅仅是怀有对兴趣的热情，更多的是对于无限可能的探索。适应时代发展的潮流，勇敢的去突破与探索这种兴趣新的发展方向，正如《The Great Gatsby》中所言:“保留判断是表示怀有无限的希望”。十年磨一剑，霜刃未曾试，恰是肖婷的真实写照。

二

问渠哪得清如许,为有源头活水来

寒冬过去，春天终会到来

一、关于2020人力资源服务行业发展的判断

截至2018年底，全国共有各类人力资源服务机构3.57万家。其中，经营性人力资源服务机构更如雨后春笋，占比高达85%以上，同比增长22.5%。

当下正值VUCA时代，得益于互联网的高速发展以及其广泛的交互性和快速传播性，中国人力资源互联网技术SaaS平台、云计算成为投资热点，人工智能、大数据也掀起了一场eHR(人力资源的数据化转型)行业的革命运动，现在整个人力资源服务行业正处于大格局变化的前夜。

风口浪尖下，2020年人力资源服务行业面临着前所未有的挑战和机遇。肖婷为我们详细剖析了人力资源服务行业的发展状况、以及关键应对之举。

三大模块身处变局，需格外关注，未雨绸缪

一、招聘板块：

在疫情防控影响下，今年的春招“倒春寒”透出一片悲凉。相比2019年同期，节后3周企业发布的岗位需求大幅下降，但企业的招聘需求与各地发展实力、潜力以及行业发展预期高度契合。复工复产加速推进，企业信心持续回升，“春招”也必将加速回暖，这就需要招聘服务机构和招聘企业都做好充分的长效的线上化准备。

二、灵活用工板块：

HRO人力资源外包(Human Resources Outsourcing)是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，由人力资源外包服务公司进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。受疫情影响，业务不确定性凸显，能帮助企业合理降低人工成本和减轻用工风险，成为刚需。

企业的人力资源的优化和改善永无止境，但“方法总比困难多”!深耕灵活用工领域多年的猎聘HRO·勋厚人力，就在疫情防控的关键时刻宣布推出“员工共享”计划。最大程度地帮助疫时用人成本高的企业，阶段性转化其员工至疫时招聘难的企业。让最珍贵的资源发挥出最大价值和效益，一举两得。

三、培训板块：

受疫情影响，“降本增效”成为企业老板们共同关心的话题。如何帮助快速发展的组织借此难得一见的停顿反思机会，进行内部修炼，提供组织发展的整体解决方案亦成为刚需。将人才测评技术与企业内训相结合，真正的统筹从建模-考试-评价-培养-梯队建设各个环节所需技术和经验支持成为破局点。当下对外招聘仍处于观望阶段，为了人才供应链得以延续企业不得不 “向内看”。然而，通过客观、科学的工具、流程，有效进行内部人才盘点，找到企业真正值得花精力、财力培养的核心人才，因材施教，快速历练，不失为事半功倍之举。

人力资源服务行业从二月份起面对冰点，部分经营性人力资源服务机构有可能受到重创。肖婷认为，未来最值得反思的是：这场战役中，你处于何等境况，皆因此前你所做出的努力和准备。你在IT化进程上是否一往无前?你的产品和服务是否真正带来用户价值?人工智能有没有被你用到产品升级中?……

我们坚信疫情的影响是暂时性的，中国经济的韧性与长期向好的基本面不会改变。追溯历史，每逢大难，必将迎来业务反弹式增长，祸兮福所倚，寒冬已经过去，春天还会远吗?

二、人才测评行业的机遇与挑战

1、测评行业的几次转变与跃升

服务形式转变：从心理测验工具单一发挥作用到评价中心的O2O模式(online&offline)的综合遴选

底层技术转变：从心理测量学到与人力资源管理、组织行为学的融合再到AI算法，行为数据采集等大数据技术加持

服务对象转变：从党政机关、事业单位到央企、国企再到民营企业

服务场景转变：从外部人员的招聘选拔到内部人员的竞聘、盘点、培养发展

2、面临的挑战与机遇

可能的业务萎缩：这是全行业所面临的共同挑战。因为预期内的客户可能会改变他们的消费习惯，这在很大程度上会改变业务的广度与深度。例如旅游行业会面临很大的挑战，它所面对的便是不可抗力的阻碍。

供应链中断、融资困难：停工停产导致上下游供应链中断，资本市场的更加谨慎。所以需要企业主认真评估：“你是否可以用更少的钱做更多的事情并提高生产率?”但任何人事决策，都应基于对人的准确判断。

对于测评行业来讲，机遇在于人才鉴别的迫切性，而挑战基于线下测评手段的难以实施。 基于对人才评鉴技术及科学工具的迫切需求，很多企业会想要用人更加精准，甚至包括组织优化的裁员，在做这些事情之前更要依据人才测评进行人才诊断、评估每个员工可以发挥到什么程度的作用以及怎样发挥作用。

恰如：用尺子丈量可确切知道一个人的身高、用温度计测量可知道一个人的体温、而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。

如何帮助企业运用测评技术做到内外兼修?

①对外招聘方面：

国企招聘策略值得被称颂，关键在于性价比超高的校园招聘。猎聘集团在收购了深耕校园招聘的知名品牌51campus之后，其招聘业务版图自此完整。对比分析验证出应届生与第一家入职公司更容易达成共同的成长与发展的心灵契约。而成功关键则在于：人才选拔中对于大学生员工的潜能预判和文化契合度的把关。一旦选对人，并提供有激励性的人才培养计划和晋升通道，人才就能实现保值、增值和长久的稳定性。

②内部用工方面：

近年来， 人才盘点工作作为组织内部实现良性人才供应链配给的有效手段，价值越发被组织认可。通过培养发展使内部人才的价值最大化、配置最优化，才能满足组织发展的战略需要，而成功的关键在于：高级管理者们能否掌握现代测评技术，成为真正的伯乐，挖掘核心人才并帮助其快速成长、补位，形成一个活水洗系统。

三、企业人才发展对组织发展的价值

修炼内功与因材施教

组织发展工作的重点、降本增效的要领

组织发展以组织成功为目标，通过一系列组织赋能式干预活动，战略重要、高管推动、系统变革、全员参与(全体员工)等方法、解决企业关键问题。它是一种以组织有效性为目的，将战略思维、过程、技能和政治相结合的干预策略。

① 工作重点：企业文化干预是企业的“灵魂立法”

从文化建设的角度来考虑:企业价值观念、思维方式、行为准则、习惯氛围、工作作风、人际关系等;管理系统干预让组织拥有强劲“骨骼”;运营系统干预是让组织血脉“畅通;对资源的干预是让“经络”疏通。

② 实施方法：果断而准确的进行调整

在经历了将近50年的每一次市场衰退之后，我们吸取了重要的教训。正如达尔文所推测的那样，能生存下来的人“不是最强大或最聪明的人，而是最能适应变化的人。”

肖婷引用了红衫资本对企业CEO对建议：“在疫情不断上演的时候提出关键问题，包括是否需要削减员工数量，以及在营销支出方面更加节俭。如果企业需要融资，资金来源将很快干涸，做好心理准备;销售会迅速下降，削减不必要的营销和销售成本以节约开销;现在就开始优化人力，留存现金，应对危机。”

有效解决之道：

①当下业务发展受阻，那么员工要怎么办呢?

“磨刀不误砍柴工”，此时便是企业修炼内功的最佳时机!大敌当前，必须要保持员工的活力和与组织之间的互动，实施成本可控的人才发展计划成为必须与关键，即是在为疫情之后的业务触底反弹奠定能量储值，俗称“续命”。

② 培训谁价值回报才高，培训如何进行才高效?

因材施教，量体裁衣——只有根据企业领导力模型，通过有效测评手段，盘点出双A人才和种子选手，针对其集中短板或对战略目标产生强烈挑战的核心素质能力进行培训提升，才能让好钢使在刀刃上。

运用移动学习平台——让每位员工都可以随时随地进行学习或者分享。猎聘集团旗下的乐班班APP，自2月份以来一直进行公益行动，免费为中小微企业客户提供直播、录播课程学习，让员工内部的交流更加便捷、充分，赋能组织。从功能的角度考虑，还一对一的针对每门课程设计考题，以便快速了解这一次课程整体学员学习掌握的程度，方便培训管理者快速干预，提升效果。

四、团队管理的独到经验

多措并举、人岗匹配

作为资深的人才战略专家和测评专家，根据将近20年的从业经历，肖婷在业务引领和团队管理方面也有着独到见解。她认为：“千人同心,则得千人之力;万人异心,则无一人之用。”

管理理念——将“以人为本”作为最根本的管理理念，一向带领专家云集的“高知”团队，只有各处凸显“以人为本”并做到率先垂范，才能激活员工自主投入工作的动力，只有让员工会觉得你给他认可、空间与舞台，他才会比较愿意拼命干活。

技术角度——回顾多年管理心得，素有业绩好、团队过硬的口碑，靠的就是真正做到 “人岗匹配最优化”。每当关键岗位上产生空缺，肖婷都亲自去把关，仔细衡量候选人的知识经验、价值取向、性格特质与个人兴趣，尽可能做到最佳的匹配。她坦言，即便有员工提出离职，她都从职业发展的角度，帮助员工进行利弊分析，合理去留。肖婷也曾多次成功尝试“因人设岗”，打破原先缺一个什么样的人就去市场上相对应去找一个什么样的人惯性思维。因为在实际的管理工作中，人不像是一颗螺丝钉那样“一个萝卜一个坑”的去被动匹配工作需要。有时会出现原本很优秀的人不能在现有岗位上发挥作用最大化的情况，没有成就感从而产生懈怠;又或者看到一位专才，现有架构中并没有他的一席之地。所以，即使思考组织架构的调整，或者调整岗位甚至工作内容本身，也要让人才个人价值发挥到极致，这样一来，不但能提高这个人对公司的忠诚度，同时也有可能带动整个组织面貌的变化，得到意想不到的收获。

三

路漫漫其修远兮 将上下而求索

乘风破浪与时代同行

她有将近二十年的人力资源服务行业的工作经验，但依旧谦虚笃行。

她具有丰富的专业知识、业务技能以及团队管理经验，却从未停止自我更新。

她是精益求精的业内专家、职场精英，却不忘初心，创新路上依旧努力求索。

她是——肖婷

她说：“过去的卓越已经发生，未来总会有万种可能，我选择乘风破浪，与时代同行，用努力成就更好的自己。”

编者按：本文转载自微信公众号：猎聘人才官(ID：liepinrcg)，作者：NatureW