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洪铭赐:超乌卡时代的未来组织与领导

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 港大ICB • 2020-05-30 09:15:37 来源:港大ICB E13958G0
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作者|洪铭赐  来源|港大ICB(ID:icbhkuspace)

过去数月,从公共卫生到全球经济,席卷全球的新冠疫情波及了我们生活的方方面面。我们能从这场全球性的危机之中获得什么样的警讯?

在进行分析之前,我们不妨先认识两个概念。第一个概念是黑天鹅事件,通常用来形容发生概率小且难以预测的突发风险,比如这次的新冠疫情就是十分典型的黑天鹅事件。第二个概念是灰犀牛事件,是指突发事件背后的巨大风险,这种风险出现概率大、可预测,且波及范围广。“灰犀牛”与“黑天鹅”是相互补足的概念,这就需要我们能够及时发现天鹅事件背后隐藏的灰犀牛事件,及时补救。

正如拼多多创始人&CEO黄峥在2020年4月致股东信中写道:“新世界正在到来,新物种必然出现”。当大部分的公司陷入经济危机、面临生存威胁的时候,拼多多却在庆祝其营业额同比增长百分之五十。从用户数看,创立4年半的拼多多,以不同于其他电商平台的“普惠、以人为先、更开放”的三大价值主张,成为中国第二大的电商平台。

这次疫情警示我们,我们对世界过时的、错误的认知,才是最大的灰犀牛。因此,我们不要等到犀牛冲来时才开始奔跑,那就一定是来不及的。从现在开始,让我们重新认识这个超乌卡时代。

我们正在一个全新的超乌卡时代

5个月前,有谁能预料到一个小小的病毒能让近百年来人类所有的积弊全部浮出水面,不论国籍、地位、性别,在病毒面前人人平等。互联网让全球70亿人的命运紧紧相连,这个最大的因果加速器,让我们面对的不仅仅是一只“黑天鹅”,而是一群“黑天鹅”。

这是宏观的超乌卡时代,让我们再从微观的角度来看。90年代,彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念,但随着移动互联网、智能手机的崛起,人们开始感受到自由、不受空间限制、以及自由安排时间的工作体验。以90后、00后为代表的“自由智能工作者”迎来了属于他们的时代,他们需要自主空间、自主选择来实现自我价值、实现心智成长,最终达成自我实现。我们要如何面对这个崭新的时代?这就需要我们运用量子物理的理论看待世界与生命。

在微观的量子物理世界,波粒二相性让我们改变了对世界的看法。世界的底层是以波形式的能量所组成,当观察者把意识带入时,它会转化为粒子,参与了物质的转化;而量子纠缠让我们了解到世界上的万事万物,无论相隔多远,都存在某种内在关联,在量子物理领域,两个粒子之间有一种人类目前无法感知的连接方式存在。所以,我们认为的超乌卡,也是因为我们带着牛顿时代的粒子观的眼镜所感受到的。

用量子思维研究管理学,因为万物一体,所以我们会强调合作、关联、共创。在组织功能上,过去强调组织就是要为股东创造最大的效益的机器;然而新的量子管理认为,组织要能在生态关系中寻求一种生生不息的生命机制,进而创造出对整个生态系统有益的价值。这时我们再重读黄峥提出的“牛顿的错觉”,就会发现他的成功背后其实是思维方式已经不同于99%以上的CEO了。

达尔文曾说:“万物在演化中生存下来,不是依靠力量或智慧,而是适应变化的能力!”量子时代才刚刚开始,未来的组织将如何进化才能适应这个时代?

未来的组织将会如何进化?

我们需要一个怎样的组织才能既灵活应变超乌卡时代,又能让新世代员工主动绽放潜力?答案是,一个能够与人类意识进化同步的组织。

目前企业常常面临这样的问题:对于经营者而言,面对环境的变化,经营风险增大,管理压力巨大;对于管理层而言,上面有权威的70后,下面有不听管的90后,压力很大、成就感很小;对于基层员工来说,对待工作缺乏热情,频繁跳槽,即使做很多“斜杠”工作也很难积累经验。在这种情况下,未来的组织是否有更好的方式,让我们的工作变得更开心呢?

在过去,组织功能强调效益,管理固化,自上而下的组织驱动力是被动的;而在未来,组织功能强调关系管理与价值驱动,管理灵活放权,自下而上的组织驱动力是共创的。并且员工关系会转为创造性的合伙人,在寻求解答时也会探索更多不同的可能性。

运用这种量子思维所设计的组织就叫“量子组织”,她将会带来一个高幸福感、高效能、高杠杆的组织价值。建构这样的量子组织会需要有6大支柱:

1、使命驱动;

2、生态战略;

3、自主管理;

4、精敏团队;

5、多元激励;

6、系统赋能。

这六大支柱构成了未来量子组织的三高特性,这种组织结构的特点就像一个个圆圈,彼此连接、交互流动,迅速反应。让我们来看深圳一家公司的案例。

行动派是一个泛80、90后的学习成长型社群,创办的时间只有三年半,其伙伴圈便覆盖全球188个城市,拥有200万高粘性粉丝。行动派每个月要举行200场到300场活动,每年参加活动的人数高达15万人。那么他们需要多少全职员工来管理这个社群呢?10位、50位、还是100位?其实行动派在管理社群的全职员工只有5个人,这就是量子组织。正如黄峥所言,你看得到事物的内在关联和你看不到事物的内在关联,其显示出来的管理方式与设计理念是完全不同的。

这样的量子组织背后就是需要量子领导力来带领。量子领导力是带着万物一体意识,以高频共振影响自己和他人共同完成使命的能力。所谓高频共振,就是利用生活中的能量,不局限于人与人的交流,而是用整个组织的高频场力来完成管理的方式。这也意味着未来组织会对领导人提出了全新的要求。

未来组织对于领导的要求?

在未来,领导者必须坚持以人为先的信念,以使命与愿景为驱动力,营造自主组织和生态组织,成为员工的榜样,依托数据和系统管理团队。因此,未来量子组织对领导者提出了以下需求:

1、自我觉察,自我进化。领导者不要再用累积多年的经验来领导公司,要具备自我进化的能力。

2、由内而外,高正能量。用思想和行为由内而外地影响他人,持续传递正能量。

3、以人为先,开放心胸。在人和事之间,领导者要做到以人为先,事情才能做的好,用开放的心胸接纳不同风格的人才。

4、淡定从容,持续变革。变化不停,变革不止,就像这次的新冠疫情,从专家的预测来看,变化会持续存在,所以领导者需要具备从容面对变革的能力。

在全新的量子时代,无论是从传统组织进化到量子组织,抑或是从传统领导升级到量子领导,这种改变对于企业和领导者来说都是巨大的挑战,面对挑战有的人选择等待,最后可能“被变革”,有的人选择主动变革,已经觉醒的你,又该如何选择?

编者按:本文转载自微信公众号:港大ICB(ID:icbhkuspace),作者:洪铭赐

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