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职业发展领域有哪些普通人不知道的“潜规则”

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 圈外同学 • 2020-12-15 20:45:48 来源:圈外同学 E12047G1
100大行业全景图谱

作者|圈圈 来源|圈外同学(ID:iquanwai)

圈圈给圈外的学员做了一场直播,主题是《职业发展领域有哪些普通人不知道“潜规则”》。以下是圈外运营小伙伴整理的直播精华稿,分享给你~

我在和圈外的学员沟通的时候,大家都会问我这样几个问题。

现在经济下行,又处于后疫情时代,我应该找什么工作?我应该学点什么东西来提高自己的抗风险能力?

在给大家建议之前,我们需要对人才市场有一些认知。所以,我先来说说外部环境和人才市场的规律,在我们了解了这些背景之后,再来说说建议。

哪些外部变化和规律,正在影响我们?

现象1:变化速度加快

整个人才市场变化非常快。比如,圈外有一个直播运营的岗位,在2年前这个岗位可能就不存在。所以,一些新的职业不断出现,技能也在不断地更新迭代。麦肯锡报告指出未来10年将会有11亿多人需要去更新他们的技能,或者是重新学习新的技能。

另外,人才流动也在加快。10多年前我刚加入咨询行业的时候,一个人可以在一家公司待4~5年,现在一个人可能在一家公司平均待一年多。

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那么,变化这么快,会导致什么呢?

技能没有积累,导致35岁现象。

变化快对我们的职业也有影响。举个例子,假设你现在35岁,你在5年前30岁的时候学习了一个技能,等你到了35岁的时候发现这个技能被淘汰了,这个时候你怎么办?

你是不是要从零开始学习一个新的技能,但是35岁的人学习一个新的技能和25岁的人学习一个新的技能比较,他们站在了同样的起点上面,35岁的人可能不如25岁的人健康,没有那么多精力去拼。

站在公司的角度想,公司为什么不找一个25岁更便宜,体力更好的人?35岁现象和技能的更新换代有关系。 

现象2:马太效应明显

你了解你的公司里面高管和基层员工之间的薪资差异到底有多大吗?

如果把高管和基层员工的薪资分10个等级,在中国,不同等级之间的薪资差异是在40%~50%。这意味着,你每升一级可以涨40%~50%的工资。而在一些其他国家,比如欧洲或者日本等等,差异仅在10%多。这是平均水平,跟行业有关系会有所波动。

这意味着,资源主要集中在头部。这是为什么在中国的职场人都拼命向上爬的原因。层级之间差异非常大,你越往上走做了管理层,你就有机会得到公司更多的资源的支持去证明自己,你的表现会越好。这就造成了头部的马太效应。

过去一些咨询公司的用人理念是“up or out”,你要不然上去,你要不然就淘汰,不太可能停在原地。中国的职场也会有这样的趋势,层级之间的差异在不断变大。

现象3:信息不对称

一个起点还不如你的同学,拿的薪资比你高,发展还比你好。为什么会出现这个现象?

实际上,公司在招聘一个职位的时候,不可能把全中国该职位的候选人都拿过来筛选一遍,所以在这段时间去找工作的人,肯定不是这个市场上所有的人。这时候,如果公司没有找到合适的人,可能会倾向于给稍微不那么合适的人一个机会,而且可能给他一个比较高的薪资。人才的流动性不像商品,是有地域、时机、信息差等等局限性的。

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这还是同行业同职业,如果跨行,流动性就更差了。我在2007年大学毕业时,大家都喜欢去咨询公司,当时互联网行业没有这么发达,最Top的学生可能也没有进互联网行业。

但是很多年之后,起点差不多的情况下,在互联网行业工作的人可能比别人拿的薪资会更高,这是因为互联网行业发展很快并且有很多的机会。而其它行业的人一时之间无法转行过去,转行业并不是像转股票一样,价格变化之后可以立马转手抛卖。所以,这个时候就存在一个所谓“套利”的机会。

有些人可能运气不错,碰到一个好机会就上去了。所以,信息不对称可能会导致我们短期之内的选择大于努力。 

现象4:企业关注人力投入产出比 

企业越来越关注一个指标叫做人力投入产出比,企业招员工是看中员工给公司带来的价值和产出,而不是今天做了这个事,明天做了那个事。

比如,这个员工可以带来了更多的营收和用户,可以让用户满意度会更高,可以让组织的氛围和文化变得更好等等。

那么,就需要量化员工的产出。因为企业会投入薪酬成本、培训成本、管理成本、试错成本、工位成本等等。

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企业对人力资本投入产出比的关注会导致老板关注你的价值,所以员工需要去展示自己的价值。

举个例子,如果你是圈外的教研,需要出去找工作,你可能会说我曾经开发了5门课程并且设计了很多流程体系,这挺好的,但是它创造的价值是什么呢?

不断去展示自己的价值,才能够拿到你的回报。薪资实际上是你为企业所产生的价值的一个数字的体现。你的薪资是一个价格,而这个价格是你所能体现的价值的水平,它并不是你能力的体现。

假设你的能力很强,但你的工作是每天打字,工资是3000元,你期望老板给你10000元,这不太可能。因为你产生的价值的领域是有限的,所以,需要去关注价值,而不是关注能力,你的能力可能很强,但是你没有产出价值也不行。

这一部分是讲外部环境的变化和人才市场的规律,稍微做一个总结。

4大现象导致的问题:

第一,变化加快导致技能没有积累,出现35岁现象。

第二,马太效应明显,要么上去,要么出局。

第三,信息不对称,选择可能是大于努力的。

第四,企业关注人力投入产出比,需要展示自己的价值。

不同的发展阶段,会遇到哪些发展问题?

接下来是第二部分,基于前面我跟大家讲的现象去做一个解答,给大家一些建议。

我之前收集了一些学员问题,咱们关于关于职业发展的问题,其实可以简单粗暴地归纳成三个问题:

第一个问题,如何赚钱?(未入职场/失业阶段)

第二个问题,如何赚大钱?(职场初期/转型期阶段)

第三个问题,如何持续赚大钱?(职场中后期阶段)

如何赚钱,就是如何去找到一个工作?

如何赚大钱,是你工作了几年之后,想要去涨工资提升收入水平。

如何持续赚大钱,是当你到了30岁,开始担心是不是步入了中年危机?是不是要被淘汰了?解决的是如何去跟年轻人竞争的问题。

1.如何赚钱?(未入职场/失业阶段)

1)量化你的价值,并展示你的价值

如何赚钱这件事情很简单,前面提到企业关注的是人力投入产出比。如果你带给公司的产出足够高,公司就可以给你足够高的薪资。这个问题根本上解决的是你如何去为企业创造价值,如何去展示自己的价值。

如果工作不好量化怎么办?举个例子,圈外的教研同学A迭代了课程的第一小节,为第二小节设计了一个案例,为第三小节做了一个题目,这是他做的事情。

那么,怎么去量化呢?

你可能想到的量化方式是他出了10个题目,做了20小节的课程,相当于200个小时等诸如此类的量化。其实并不是这样量化的,对于公司来说,关心的不是你的工作量的量化,而是你的工作产出的量化。

很简单,同学A花了20个工作日迭代了一个课程,那么课程迭代之前,复购率是14%。课程迭代之后,课程的复购率变成17%,也就是额外增加了3%的复购率。

假设公司一个月进来1万个学员,3%就是300个学员,平均一个人付1000元,所以最终是30万。也就是说,同学A这个月工作了20天,为公司增加额外的30万的产出。这样老板会觉得他给你的工资很值,给公司带来30万的收入。这就是一个非常好的量化工作的例子。

2.如何赚大钱?(职场初期/转型期阶段)

1)存在信息不对称,需要找好机会

什么是一个好的机会?你所在的行业它要发展得很快,如果把它比喻成一个金字塔,从金字底部往上走的时候,金字塔变大了,也就有更多的机会了。你会发现自己好像不用做太多努力,不用跟那么多人PK。

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因为机会很多,等你成长起来的时候,那个机会已经在了。

你在一个发展极其快速的行业,机会一出来的时候所有人都来转行,但是转行需要时间。如果公司内部突然有个岗位,公司可能来不及从外面去招那么多合格的人,往往是从内部提拔。这个时候如果你在一个正在变大的金字塔里面,就会上升得比较快。

两个能力差不多的人在不同的行业,不同的职业,不同的公司里面上升速度是不一样的,得到的回报也不一样。一个好的机会其实就是找一个正在变大的金字塔。

2)上下差异大,需要规划好自己的向上路径

找到好的机会之后,还需要往上走。往上走无非是两条路径,一个是管理路径,一个是专业路径。

有一个数据,一般来说在整个市场上,同样的层级,管理岗会比专业岗薪资大概高30%左右。如果你要走管理路线,管理路线怎么走?怎么晋升到管理层?

管理岗和专业岗做的事情是不一样的,专业岗讲究工作效率、执行效率、沟通能力等等。而管理岗需要的是同理心,如何去激励团队认真工作等等。如果你做高管层还要懂战略等等。

做管理岗需要的不是在现在的岗位上做得很好,你才能被提拔到下一个岗位。当然这个有关系,但是没有必然的关系。你一定要去展现出下一个岗位所具备的技能才可以。

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假设公司内部有两个同事,同事A的专业能力比同事B的专业能力强,差别不是很大。但是同事B的同理心更强,更知道如何激励团队认真工作等等。公司可能就会提拔同事B去做管理岗。有下一个岗位的潜力,那么才能够有那个机会。

如何去走专业路线呢?

专业路线的核心的是差异化优势。

举个例子,假设全国人民的平均工资是5000块钱,但是你想要拿到超过5000块钱,那你凭什么拿超过5000块钱呢?你需要具备全国人民平均水平所不具备的能力才能拿到超过5000块钱。

如果你具备的能力再有价值,但是全国人民都会,这也不是差异化优势。比如,对于职场人来说电脑打字很重要,要是不会电脑打字,就没有办法在企业里工作。但是这项能力大家都会,不可能因为你会打字就能多拿2000块钱。所以,你需要去具备别人不具备的差异化优势。

想一想,你在你的公司里面你的差异化优势是什么?

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你可以特别有资源,家庭背景特别好,你的个人品牌特别强。别人遇到一个问题,只有你能搞定。或者说你会一些别人不会的技能,比如某个小语种,数据分析能力等等。这个优势是别人不会,然后又有用的优势。 

说一个圈外员工的例子,我作为一个管理者,怎么看到某个特别靠谱的员工呢? 

我们有位班主任同学比较擅长做分析,他把不同的课程,不同的来源渠道,学员不同的职业,还有班主任做过哪些这种动作等等所有因素做了相关性分析,最后他发现了一些关键点。

比如社群越活跃,班级的完课率是越高。这个结论很有指导意义,告诉其他的班主任同学在社群里面一定要鼓励学生多发言,这对完成课程是有好处的。

我作为管理者会觉得这项能力别人不会,这么多班主任里面只有他一个人会。那么,他就值得有更高的回报。所以,你需要去想一下你的差异化优势是什么。

需要注意的是,能力或者技能差异化优势的关键是宜早不宜晚。

比如现在学习数据分析是好的,过几年可能就不一定,为什么?举个例子,像父母辈读个本科特别不容易,但是现在本科生好像到处都是,本科生就找不着工作。所以是宜早不宜晚。

3.如何持续赚大钱(职场中后期阶段)

1)积累可迁移的能力/技能。

这里我只有一个建议,积累可迁移的能力或者技能。思考一下,你现在所学的哪些东西是长期可以用上的,哪些东西是长期用不上的。

当然,事情是有两面性的。如果你选择医生这个积累型的职业,当你年轻的时候收入可能不一定很高,它属于越老越吃香的职业。

这还是看每个人选择职业的时候是如何考虑的。一定要清楚这个职业是越老越吃香的,还是很快会被拍死在沙滩上的。如果你的职业是很容易被拍死在沙滩上的,一定要学点长期有用的东西。

随便举个例子,我最早的时候是做数据分析师,后来做咨询,现在做创业。这三者是有共性的,比如说数据分析的能力。现在创业,我如何知道全公司的业务情况,就要看数据。比如思考能力、逻辑思维,结构化思维都要有。这些能力可以去有意识的积累,而不是每天去学一些可能没有什么积累的事情。

以上是我给到大家的一些建议,最后总结一下:

第一,企业越来越关注人力ROI,因此需要在面试、汇报等场景,展示自己的量化价值,以获得相应的回报。

第二,人才市场存在信息不对称,去找正在变大的金字塔,以获得向上机会。

第三,向上走的路线有两条:管理路线,专业路线,管理路线相较专业路线的薪资平均高30%左右。

第四,管理路线核心成功因素:证明自己具备下一阶段管理岗位的能力。

第五,专业路线核心成功因素:建立差异化优势/核心竞争力。

第六,学习可迁移的能力/技能,以不变应万变。 

编者按:本文转载自微信公众号:圈外同学(ID:iquanwai)

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