警惕10大“落后”的分钱方法

（图片来源：摄图网）

作者|卞志汉  来源|众恩咨询 （ID：hopeintel）

华为任正非说过：“企业经营机制，说到底就是一种利益驱动机制。”钱分好了，管理的一大半问题就解决了。

但很多企业经营会遇到一个分钱烦恼：不分钱时，大家相安无事；一分钱了，问题层出不穷。对于如何分好钱，真不是一个简单的问题，千万不能着急，一旦做错了，破坏性将非常大，且修复成本高。

今天我们就来说说10种落后的分钱方法。当然本文说到的“落后”，并不是批判分钱的方法本身，而是批判大家的使用场景不对。这就像一把刀，在医生手里在治病救人，在强盗手里是杀人放火。

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第一种：固定工资+定额奖金

这种机制员工没有太大的努力空间，最后呈现的效果换做公式为：员工受益=员工获得回报-员工付出。

如果员工受益想要最大化，他的收入和回报相对固定的情况下，他只有减少付出，才会让受益最大化。如果用这种方式会发现组织没有活力，员工没有空间，执行力差，推诿扯皮，不愿加班，没有努力的意愿。

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第二种：业绩提成

很多企业都用业绩提成，过去业绩增长的情况，提成制能激发员工士气。

但现在很多企业增长呈现下滑趋势，业绩提成会带来很多问题，比如：老板会变成坏人，因为经常需要根据业务量调整提成系数，员工会发现老板玩的是数字游戏且不讲信用。

另外，公司的客户资源会变成员工的个人资产，导致利益板结，业务员上下左右调不动，还会导致躺赢，不做增量业绩。

最后，为了拿业绩提成，员工会用各种方式采取降价销售，以此做大销售额，个人多拿奖金，公司却不赚钱，结果导致富了和尚穷了庙。

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第三种：阿米巴模式

阿米巴本身作为管理的工具是非常好的，日本的稻盛和夫反复告诫大家，阿米巴是用来培养经营管理型人才的，千万不要用作考核激励的工具。

否则会出现以下几种问题：

1、 内斗内行，外斗外行。

因为把企业划分成很多个小单元，内部交易定价，费用分摊等会导致内部博弈，反而没有人关注外部市场需求。

2、急功近利，没有未来。

为了做大利润，拿到奖金，过度削减成本费用，导致业务创新、扩张没有后劲，输掉未来。

3、文山会海，脱离实际。

阿米巴要求每天做表格，算数据，开会找偏差，导致没有人去现场解决问题，脱离业务实际。

4、以包代管，山头主义。

阿米巴独立经营考核，各自为政，山头林立，总部被架空，管理失控。

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第四种：目标奖金

很多企业将目标与奖金强挂钩，比如设定保底、达标、冲刺、挑战等多个目标，按目标完成率考核发奖金，会导致目标落空。

1、压低目标，抑制增长。

员工为了安全拿到更多奖金，会主动拉低目标，放弃增长，导致低目标追求。

2、上下博弈，士气低落。

员工为了压低目标，会找各种理由证明目标不合理，讨价还价，上上下下，陷入拉锯战、心理战和消耗战，导致团队关系紧张。

3、纠缠指标，忽视方法。

为了压低目标，拿多奖金，反复拉扯目标的合理性，而不是讨论实现目标的路径，舍本逐末，导致目标实现缺方法。

目标奖金容易导致内部博弈，打击士气，抑制增长。

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第五种：金饭碗股权

很多公司希望用股权激励吸引留住人才、激发员工的主人翁意识，然而设计不好，往往容易造成利益板结、员工惰怠、内部矛盾，反而产生负向激励。

1、安逸惰怠，利益板结。

员工拿到了股权，增加不劳而获、小富即安的惰性，收益越高反而战斗力越下降，导致利益板结。

2、分配不公，内部矛盾。

员工配股规则不明确，新老高管股东身份差异，会产生内部不公平，造成坐车与拉车矛盾，导致内部对立和不满。

3、机制不好，价值扭曲。

股权结构、入转退离规则不合理，会产生投机钻营的行为，甚至引发股权纠纷，导致内部动荡。

4、股价波动，无心工作。

资本市场波动或形势不好，影响上市企业股价，导致员工无心工作，无暇服务好客户，甚至引发离职套现，导致工作氛围涣散。

股权激励的金手铐往往容易变成金饭碗，导致员工惰怠。

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第六种：直接算到个人

很多企业将利益分配直接算到个人，表面上看包产到户，精准到人，实际容易导致追求个人主义、忽视团队协作，造成管理低效。

1、个人利益优先，团队协作差。

员工做事基于个人利益最大化而非团队利益最大化，算计个人得失，不关注上下游协同、导致团队协作差。

2、个人贡献偏差，内部不公平。

指标达成未必是个人努力的结果，直接计发奖金到个人，造成个人贡献与收益的不对等，导致内部利益分配不公。

3、管理者无抓手，工作难落实。

员工按利益分配公式计算个人收益，丝毫不关心指标之外的工作，各自自扫门前雪，管理没有抓手，导致管理失效或者低效。

4、人人只顾指标，不关注目标。

为了拿到更多奖金，指标设定避重就轻，弄虚作假，结果人人完成指标，拿到了奖金，导致公司目标却没有完成。

利益分配直接算到个人容易导致协作不畅、管理失效。

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第七种：授予分配制

很多企业分钱是自上而下的授予分配制，表面上看，是论功行赏，实际容易导致权威主义、平均主义，打击员工士气。

1、上面决定下面，老板高于客户。

老板自上而下决定的分钱机制，容易导致员工眼中只有老板，老板说的都是对的，上行下效，公司内部就会形成溜须拍马、阿谀逢迎的工作氛围，从而打击了那些眼睛盯着客户和市场，真正想做事的员工。

2、来回左右平衡，人情重于事情。

自上而下，层层授予的分钱机制，分配标准模糊，只能上下左右拉通搞平衡，业绩贡献谈的少，团队和气很重要，结果打击了那些绩优员工。

3、后方考核前方，管理大于经营。

授予分配制，一般由人力资源、财务等职能部门制定分钱方案，为了让分钱看上去公平合理，往往设定非常复杂的考核制度，由听不见炮声的人分钱，就会出现后方指挥前方，脱离实际，管理大于经营，打击前方作战员工的士气。

自上而下的授予分配制会打击绩优员工士气，导致唯唯诺诺、一团和气、低绩效的工作氛围。

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第八种：前后分灶吃饭

很多企业的前中后台利益分配没有联动，中后台不关心业务、不能及时响应、有效支持一线作战部门，容易导致组织步调不齐、推诿扯皮。

1、前后利益联动不足，沟通成本高。

前方吃肉，后方吃粥，利益不一，导致中后台不关心业务、被动响应，甚至羡慕嫉妒恨前线奖金拿得多，工作配合抱怨抵触多，出现前方炮声隆隆，后方纹丝不动，推诿扯皮严重。

2、后方管理控制有余，协作效率低。

利益不一，分灶吃饭，后方追求存在感，前方没有价值感，后端不关心业绩，缺乏业务视角和市场思维，只能通过复杂的专业化管控刷存在感，闭门造车、瞎管控、不能支持一线多打粮食。

3、前方指挥后方不动，炮弹支持弱。

前后利益不一，听得见炮声的前方，指挥不了后方，后方拥兵自重，明哲保身，不求有功但求无过，后方不会主动输送炮弹、支援人才，导致前方吃紧，后方紧吃。

前中后台利益没有联动，容易导致组织推诿扯皮、协同效率低。

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第九种：定岗定编定薪酬

很多企业通过定岗定编定薪酬，级别越高，人数越多，薪酬分配越多，导致部门编制只增不减，岗位级别只升不降，人均产出低。

1、人员编制下不来，坐吃空饷。

编制控薪酬，想法很好，现实骨感，各部门都有报多人员编制预算的冲动，虚报、瞒报、多报，部门越大越得利，傻子才不多要，导致人员编制控不住，人浮于事。

2、薪酬总额控不住，没有弹性。

控编控不住，薪酬只升难降，最终薪酬包增长率高于人效增长率、收入增长率，费用降不下，编制裁不掉，导致薪酬总额难控，组织膨胀。

3、业绩增长上不去，没有动力。

定岗定编容易锁死薪酬标准，工资刚性化，减员增效、人才优化动力不足，新业务、新产品、新市场受限，抗风险能力弱，导致组织活力缺失，业绩增长不可持续。

定岗定编定薪酬，容易导致组织膨胀、薪酬难控、业绩增长难以持续。

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第十种：潜规则没规则

很多企业在利益分配上缺少既定规则，员工薪酬是个人与企业不断博弈的结果，这容易导致企业内部的不信任、不公平、不积极。

1、导致员工一切向 “钱” 看。

面对薪酬的不确定，会导向员工斤斤计较，为了安全感、预期收益跟公司讨价还价、上下博弈、看钱办事，产生内部不信任。

2、导致会哭的孩子有奶吃。

干得好不如说得好，会导向能说会道、善于博弈找理由的员工获得更多奖金、加薪机会，默默贡献的老实人反而吃亏，滋生假动作、百灵鸟、投机分子，产生内部不公平。

3、导致员工出工少出力。

凭印象分配或加薪，会导向员工眼睛盯着老板、报喜不报忧、溜须拍马、捂盖子、谎报军情，不积极响应客户需求、市场机会，产生出工不出力，甚至出力不出活。

缺少既定利益分配规则，容易导致员工斤斤计较、虚与委蛇，领导者事后分配再合理，员工也会普遍感觉不公平。

编者按：本文转载自微信公众号：众恩咨询 （ID：hopeintel），作者：卞志汉