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高效的管理者,都这样辅导员工

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 张丽俊 • 2023-03-30 08:00:27 来源:张丽俊 E10128G0
100大行业全景图谱

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(图片来源:摄图网)

作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

导语:怎么做能辅导出高绩效员工?今天讨论这个话题。

上周直播,有粉丝问我:

“Cherry老师,我是个业务主管。想提升员工业务水平,打算选一个人重点培养。

总监建议我一次多选几个人一起培养。但我认为一对一辅导更有效,想听听您的看法。”您认为怎么辅导员工最有效?”

这是个很经典的问题,我们都知道辅导员工重要,那怎么做才有效?

我的答案就是,你80%的时间拿来做共性辅导,20%的时间用来给员工做个性化辅导。

这话听起来,是不是有点反常识?实际上,我的师傅关明生(Savio),曾经做过一个调查:

一对一的个性化辅导,有效性只有5%;而共性化辅导,有效性可以达到80%。

如果你认为只有数据说服力不够,那,我们代入管理场景看一看。

为什么80%的时间做共性辅导?

相比如何做,你首先得改变想法,意识到共性辅导的价值。

1. 为什么说共性辅导更有价值?

先看个案例:

销售A组和B组,都有培养储备干部的计划,只是两个主管用的方式不同。

A组的周主管,选了小吴,开始给他做个性化辅导。

所以,在陌拜客户、帮员工关单、梳理客户资源时,周主管都带着小吴、手把手教他。

三个月后,小吴业务能力倒是提高了,但对做管理好像没那么大兴趣了。

深入沟通后,小吴表示现在更想做业务。

周主管虽然觉得崩溃,但也没有办法。只好重新选人,再来一次。

B组的郑主管,一次选了三个人,给他们做共性辅导。

比如说,在拜访客户之后,开个复盘会,让这三个人互相点评给建议。

围绕销售流程、话术和规范,让他们先自己总结。遇到有争议的地方,郑主管一起解释和辅导。

同样是三个月,表现最好的那个储备干部,都可以带新人了。

你看,都是三个月的时间,郑主管已经培养出一个储备干部,但周主管只能重新选人。

很明显,共性辅导更有效。

一个人的时间、精力、管理半径有限,总有忙不过来的时候。做共性辅导,你可以用一份时间、精力,同时辅导几个人。

这些人里表现好的,可以带动慢热的,也能激发小团队的竞争力和活力,辅导成功的概率更大。

但是,个性辅导的风险就大多了。

你花几年时间,培养一个人,但是这个人没悟性,学起来很慢;或者是这个人表面功夫做得好,不认同你的理念,左耳进右耳出……

你的培养,一样是无用功。管理者的时间精力本就有限,不要轻易浪费。

2. 如何给团队做好共性辅导?

①培养之前,先选择合适的人

在上蹲马步的时候,我一直在说的一个观点是选拔比培养更重要。

注意,我这里的意思是说,选拔是培养的前提。

你得先选到合适的人,做培养才有意义。

我选择人的标准就是三个,下面一个一个说。

第一,有理想、纯洁的人。

因为没有远大理想的人,很难自驱,没办法走得很远。他可能得过且过,以为没有动力,灵魂已经苍老,怎么培养他呢?

所谓的纯洁,就是这个人价值观好,简单皮实。把时间精力放在正事上,而不是去关注那些办公室政治或者勾心斗角。

第二,有潜力的人。

我们都知道有一个冰山模型理论,所以选人的时候,不仅要关注冰山上的部分,像是岗位胜任力,也要关注冰山下的部分,即人的潜力。

比如说他的心态和思维是不是开放,是否有持续学习的习惯。

现在科技发展太快了,像是ChatGPT,短短几个月已经进化到第4代了。

所以,我们挑人的时候要站在未来看现在,不仅要看他现在适不适合,更要看他未来能不能跟上业务发展的速度。

第三,能做事的人。

能不能做事,你是看不出来的。这时候,你要大胆把事情交给他做,看他能不能拿到结果。

在做事的时候,有没有思辨的执行力。是你说什么干什么,还是可以想到你没想到的事情。

②共性辅导实际是剩者为王

当你辅导一群人的时候,就算有一些人不够聪明,有一些人心力不够强,离开了。

你会发现,到最后还是能剩下几个优秀的人才,所以成功率会更高一些。

所以,我们不是选某一个,而是选的一群人。

在共性辅导的过程中,要进行赛马,而且是赛马不相马。

在小范围内,形成一个良性的赛马机制,不捧某一个人,而是通过赛马,通过打胜仗,剩下来最合适的人。

这个过程就像大浪淘沙一样,会留下最合适你团队的人,这就是所谓的剩者为王。

如何用20%的时间做个性化辅导?

当你用80%的时间精力,给团队做了共性辅导以后,能极大提升团队的整体战斗力。

比如说,团队整体水平从60分提升到75分,甚至80分。

那剩余的20%时间,就可以做个性化辅导。

个性化辅导的目的有两个。

首先,是打造出你团队的火箭军,让团队的最高分从90分到95分。

其次,也是一个汰换机制。比如你通过一对一辅导,发现员工的确不胜任,那就换掉他。

1、“走动式”管理,寻找合适的机会

想让你对员工的辅导有效,你先要找到辅导员工的机会,看他有没有被辅导的想法。

比如说,小张接到一个项目正打算大干一场,已经有完整的方案和规划,这时候你去做辅导,小张可能觉得领导来干涉了。

如果是项目结束了,在复盘阶段小张已经知道自己的问题,想跟你求助。这个时候你再去给他单独辅导,效果绝对好。

个性化辅导有效的前提,是在员工需要的时候出现。

2、情境化辅导:设身处地、想他所想

在找到辅导机会后,你还需要确认这个员工正处在什么情境里,处在什么阶段。辅导方式要灵活调整。

比如对新入职的员工,和入职5年的员工,你的辅导方式肯定不一样。那,怎么搞清楚员工处在什么阶段呢?

个人的发展和企业的发展一样,都有生命周期。

我们把员工加入一家公司的生命周期,分为四个阶段:生死期、黑暗期、迷茫期和爆发期。

划分的标准就是员工入职的时间长短、工作能力、工作意愿。这就是所谓的个性化辅导,你要根据员工所处的不同阶段,给他进行辅导。

比如说员工入职刚一个月不到,对公司的人、事、业务都不熟悉,你这时候给他讲规划和前景,他是听不进去的。

想提升你辅导的有效性,就得在合适的时间,做正确的事。流于形式的辅导,无论对员工还是管理者自身,都是不负责任的表现,都在稀释你的领导力。

最后,总结一下:辅导团队一定要遵循八二原则,把80%的时间用在共性辅导上,把20%的时间用在个性辅导上。

其实,任何方法都不难做到,难的是能不能日复一日、年复一年坚持去做。辅导方式、管理风格有很多种,无所谓段位高低,重点是你有没有打好基本功、练就自己的绝招。先把一种方法运用到极致,到你可以增加招式时,会发现自己能融会贯通。这时候,少即是多,慢就是快。

编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊 

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