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让“讲真话”成为企业的核心竞争力

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 周掌柜 • 2019-10-22 17:19:34 来源:周掌柜 E3322G0

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(图片来源:摄图网)

本文转载自微信公众号:周掌柜(ID:zhouzhanggui525),作者:周掌柜,北京周掌柜管理咨询有限公司CEO,知名商业战略顾问

说这么直白的话题,先带头讲句真话。

我们做战略咨询是最需要做一线调研的,因为很多客户都是超大型公司,他们业务和经济微观层面息息相关,办公室报告里充满着不准确的数据,我们替他们走基层是很必要的。

最近在北上广深都做了调研,访谈了30多人,大概涉及10来个行业,都是第一手的资料。做几个笼统的判断:经济环境是很差的,还有一些问题没有暴露出来,估计需要3-5年出清,消费会进一步向头部品牌聚集。

另外,有一些话还是不吐不快:其一,很多乐观数据也许统计方法做了修正,不太真实;其二,国企和银行及地方政府,有大量坏账没有暴露出来;其三,很多教条压抑在市场经济和民营企业身上,科学管理反而成了退而求其次的问题。但发展经济不是喊几句口号可以解决的,归根到底靠的是科学的制度设计和市场规律。而且,如果一个国家或一家公司“讲真话”的能力下降,扭曲的逻辑会驱动很多良性的运行轨迹向坏的方向发展。

那么回到今天的分享,起因是调研中和很多上市公司高管的交流,让我们意识到这个话题是很有价值的。就是“听真话”、“讲真话”、“激励真话”背后有很深刻的战略和管理的逻辑,现在的情况是老板抱怨听不到真话,高管认为老板不喜欢真话,员工认为公司很多事情都是假的,这种情况从交流的情况看并不少见。

第一点,先说背景和现象:组织里往往容易形成“信息茧房”,信息茧房其实极大干扰了有效决策。信息茧房包括最高领导者听不到真实的情况,也包括中高层不了解一线的信息,甚至包括一线的员工不去了解公司发布的文件信息等。产生的原因很多,比如,如果上市公司老板一味关注股价,高管们就不太愿意分享利空股价的消息,因为他很难判断老板会做出的反应是否影响自己,怕给自己找麻烦。作为最高层,他们的每一个执念,都会对身边管理者的行为产生影响,这和他自己说是否开放是两件事——事实上,反复强调所谓真理也是教条,任何夸大的价值都违背“具体情况,具体分析”。中层往往愿意从上面获得信息,他们也会下意识的更关注大老板的想法,对于基层反馈的问题习惯性忽略。他们的茧房就是不自觉封闭影响稳定的信息。底层员工的茧房,主要是怕业绩受影响,说白了就是怕少拿工资少拿奖金,既不想浪费时间理解上面,又想从新制度里找到一点空子,他们会按照趋利的角度屏蔽不符合眼前利益的信息。可见,信息茧房,不是仅仅指老板,组织中每一个层级都有选择性吸收信息的特性,而安全感确实容易让大家故意躲在信息茧房里;

第二点,谈谈好处:“讲真话”会驱动组织形成有效管理氛围。细化到原理:组织中价值主张的逻辑其实并不会自然而然的塑造和设计组织,组织的架构和双向沟通方式保持一致性。说起来有点抽象,简单说是这样的,老板说的理念往往不能自发塑造组织,老板和组织每个人沟通的方法和逻辑才会沉淀组织文化,也就是说,老板不能总是一个人说,要通过互动沟通关系来管理组织。管理学和信息学的康威定律(Conway'sLaw)讲的就是这件事。第一定律:Communication dictates design(组织沟通方式会通过系统设计表达出来),讲的就是组织的沟通和系统设计之间的紧密联系。对于复杂的系统,聊设计构造就离不开聊人与人的沟通,解决好人与人的沟通问题,才能有一个好的系统设计。那么,回到题目,如果一个管理者愿意听真话,并且鼓励说真话的团队,那么他应该以触点的方式获取信息,合理分布信息来源,再用层级授权的方式推动执行,这比较合理。在一个充满层级的组织里,高级管理者想听真话实际上是很难的,主要是因为责任的问题,说一个问题,可能牵涉到更多人的责任,一个小职员暴露一个问题是否会连带他的上级?这是一个很严重的“政治错误”。比较好的方式是,领导者要建立多种形态的沟通矩阵,避免信息来源的单一性,同时,给与各级管理者空间发表看法或者进行讨论争论,这样实际上在讨论中价值主张得到了落实。

现实中,往往早期创业阶段老板觉得自己受到制约还比较愿意听真话,但是当公司事业有成,很多人容易把成功放大后放在自己身上,也缺少了身边的制约后,总觉得“真话”没有吹捧好听。

第三点,“讲真话”不能狭隘的定义为批判,某种程度上是基于科学思维逻辑的一种表达方式。一般来看,企业高层确实需要三种“真话”,第一个是第三方视角的批判,如果自己人不愿意拍砖,可以多找顾问找问题,找KOL拍砖,他们的利益相关度较小,批判思维对路径依赖,或者单一文化带来的共同性误区最有帮助。比如,1万个工程师也不一定比1位艺术专家懂得审美,就是这个道理;第二个是建设性改变的意见,也就是说谁看到问题说出来之后,也许放大他的职权去改变,这样责任和权力匹配;第三个是居安思危的推理。有时候,直接说什么不好,大家都不爱听,大老板脑子里问题多的很,很清楚,比正常人心理压力大很多,谁都不愿意听和自己判断相反的信息,何况成功者。但是一般都是可以听进去一个基于事实的有逻辑的推论,发现什么。。。影响什么什么。。。所以怎样。。。最大危害是什么。。。最坏结果是怎样。。。这样有逻辑的表达,其实降低了组织中所有人对承担责任的焦虑,说白了就是对事不对人。

第四点,领导为听真话要做的铺垫:其一是去掉自我为中心的思想,其二要真诚的在管理制度上“解放人”。“解放人”这三个字是大部分中国老板都不愿意听的话,很多成功企业家都是从与背叛的对抗中走出来的。也是从管理不规范中,深受其害,逐渐强化了严格的自我为中心的管理思维。比如张瑞敏先生,他最近受到很多批评,主要是说管理过于严格,好像是什么时间午睡把员工开出了。有一些教条,但是如果同理心想一想,从一个集体企业小厂,在国企和私企夹缝中生存,或许也是外部挤压让他产生了不断收缩管理的苛责文化。我不了解情况,不去说太多,这个分析是有可能的。那么上面提到的“解放人”或许第一个需要针对的就是最高层,对于一个超大型组织,也许他们的每一个确定无疑正确的事情,反复去发酵和洗礼之后,都会成为组织教条的来源。所以组织最好的“教条”只可能是“解放思想”才是最合理的,也就是邓小平所谓的“解放思想,实事求是,团结一致,向前看”,大老板应该倡导这些东西。

他们最核心的一个工作,从业务角度应该是随着市场变化重塑业务结构,然后交给组织去优化。从中高层的角度来看,如果不给与他们明确的安全感和自由,甚至不尊重基本人性需求,实际上是在中长期建立了一个互相博弈的结构,也让自己很难听到真话了。时间长了,大老板也清楚听不到真话,就容易形成管理层对立。而公司基层员工层面,如果基层领导者没有表现出足够的胸怀,也只会听到阿谀奉承。不展开讲,说白了就是——适当的组织弹性,允许犯错的空间,增强对人独立人格的尊重,让他们适当平衡工作和家庭,在一个身心愉悦的状态下,如果激励的规则也是客观合理的,相信每一个人不愿意绞尽脑汁说假话。

从可持续发展来看,我们认为“讲真话”的文化可以极大的降低公司的管理成本,防止公司由于“真话”信息的流通方向带来山头林立,土壤板结。

讲这么多,可以折射出两个层面的意思。

其一,“讲真话”是周掌柜咨询的基本价值观,我们也支持客户倡导这个文化氛围。不过,周掌柜咨询的价值还不在于我们是否敢于“说真话”,更多的是在于我们对真实的高水平洞察,以及战略研究的能力。我们也确实不是那种和客户死磕的“魏征”。

其二,今天的商业环境中,大声提倡“讲真话”具备现实意义。组织中不鼓励讲真话的氛围,相反的方面就会带来“谎言激励”,也就是说大家都掩饰问题,讨好老板,很多问题不但得不到解决,反而异化为一种战队正确。慢慢的组织的战略和管理都是建立在错误的推理之上。

最后,我们建议管理者,不要着急学这个学那个先进,先让自己的组织里“听真话”、“讲真话”和“激励真话”,在此基础上心态平和的解决真问题,公司一定会持续进步的。

周掌柜:北京周掌柜管理咨询有限公司CEO,知名商业战略顾问,为多家全球化公司提供战略咨询服务,专注于研究战略管理”复杂性科学“领域。同时,周掌柜是英国《金融时报》中文网专栏作家,凤凰网财经特约评论员,入选中欧汉堡峰会“中欧青年领袖”,常年在全球30多个主要国家和地区做全球化调研,对华为、荣耀、谷歌、微软、联想、美的、阿里、腾讯、滴滴、抖音、快手、中国平安、德国博世、特斯拉、比亚迪、蔚来汽车等有深入研究。读者微信号:zhouzhanggui000

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