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如何在职场中存活?

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 笔记侠 • 2019-11-08 09:42:12 来源:笔记侠 E2471G0

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来源于微信公众号:笔记侠(ID:Notesman)

讲者 | 余淼杰

笔记达人 | 小酷

封面设计 & 责编 | 子墨

内容来源:2019年10月24日,在ATD人才发展协会主办的第八届ATD中国峰会上,ATD总裁兼首席执行官Tony Bingham进行了以“成为战略伙伴:释放人才发展的力量”为主题的精彩分享。

活动笔记

笔记邀您阅读前,先思考:

面对变化,很多人似乎已经招架不住,但今天,笔记君相和大家聊聊比变化更吓人的“颠覆”。关于“颠覆”,大家了解多少?如何看待?面对“颠覆”,我们又该做些什么呢?

接下来,就和笔记君一起走进今天的文章解开它的面纱吧。

以下,尽情享用~

大家上午好!今天我会和大家聊聊如何释放人才发展的力量,以及未来的工作场所会发生一些什么样的变革。

在以我们今天讨论的这样一个背景下,大家可以坚信的一点就是:未来,我们的职业发展过程当中一定会出现很多颠覆性的变革。

一、把“颠覆”视为一种流程,

而非某一种独立事件

首先,非常重要的一点是:大家要把“颠覆”视为一种流程,而非某一种独立事件,尽管颠覆发生的速度可能非常快,以至于有些人误以为那只是单独的一件事。

如果我们误以为它是事件的话,那就意味着我们也许忽视了周边环境所产生的的一系列连续性的变化。

我觉得大家完全没有必要去害怕颠覆,并且建议大家欣然地欢迎它,因为它可以带来一些真正的、有非常大影响力,并且十分彻底的变革。

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另外,颠覆可以让我们变成更好的人。但这只是一个假设,因为通常来说,只有我们做好了充分的准备,我们才可以做得更好;否则,将可能给我们带一些伤害。

2019年7、8月份,《哈佛商业评论》中有一篇文章讲到了由人工智能所驱动的组织,文中观点预估:

在未来十年的全球经济中,人工智能所带来的影响会达到13万亿美金的水平。

这会让我们的一些高管非常兴奋。

与此同时,文章中也提出这样一个问题:高管们究竟在做哪些准备工作,以确保能够应对未来这样一个人工智能的世界?

其中,8%的受访高管都表达他们已经在机构内部实施了相关的机制和流程,来应对人工智能带来的一些颠覆,毕竟这将会涉及13万亿美金的如此巨大的金额。

大家都很熟悉马云,他非常擅长于推动机构的变革,例如新零售、新技术、新能源等,这些全新概念背后的驱动力量,其实就是人工智能。

每当我们在思考这样一个主题的时候,非常自然的一个反映是说它是技术的挑战;而《哈佛商业评论》作为全球最为保守的期刊杂志之一,却认为最大的挑战不在于技术,而在于文化,也就是我们每日在机构内部所应对的问题。

这也是机构高管们期待人才发展部门可以提供帮助的一些领域,因为如何让像人工智能这样的技术嵌入我们的企业文化当中的最大挑战,不在于技术本身,而在于企业的文化如何能够去应对这样一些挑战。

二、变革影响下的未来工作

变革是以一种加速的形式在推进的,虽然非常艰巨,但我们已经习惯于这样一个变革的环境了。

如今,我们有三个体系的相互交叉,这是在过往历史中从来没有出现过的,也是我们必须要非常留心的,即物理、生物和数字系统的交互交叉。

接下来,为大家简单介绍一下未来工作的一些基本场景和概念:

24小时内就可完成的、用3D技术打印出来的房屋;

只需通过触摸屏就可以进行相应操作交易的亚马逊零售店;

麦当劳中大量引入自助点餐的机器;

在医疗领域,可以通过机器人进行手术,事实上现在我们已经有一些人工智能治疗师,他们的工作甚至比人类做得更好……

我们描述了上述的所有关于未来的工作,但似乎其中缺失了什么:人。上述所有内容中并没有人的参与。

这是不是意味着未来的工作不需要人了?或者是说员工没有什么价值,所以不需要员工了?有相关研究针对这些问题进行了回答。

1.未来的人才危机

第一个研究是Korn Ferry(光辉国际,是一家全球化组织咨询公司)进行的,它访谈了1515个高管人员,做出了一份关于人才缺失的报告,报告显示全球人才危机正在显现。

基本上到2030年,人才缺失将会达到8520万,2/3的人觉得这种人才的缺失会减少公司业务的增长,还有会影响盈利性。但工资的激增会发生一些变化,每年度增加可能会到2.5万亿美元。

我们在这方面需要做很多新的布局,其中一个就是要提升工资,尤其是对高管人员,也就是要花更多的钱,才会让这个职位有人来“坐”。

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当然,人才的缺失不仅仅是说人少,人还是有的,但主要问题在于这些人没有未来工作所需要的对应技能。

着其中面临的挑战在于,CEO知道这个问题但并不加以重视,因为大部分CEO都是非常聪明的人,他们不担心人才技能缺失的情况。这就造成了我们现在会感受到的一个现象,我们经常看到类似的图表表示,机器人会取代一些工作。

第二个研究还是Korn Ferry的,它对全球800个零售企业进行研究。

其中,2/3的CEO相信未来的技术会比人更能创造价值,50%的人认为人类员工在未来其实不一定那么重要;同时在机构的五大重要资产中,公司人员都没有排到前五,但品牌、不动产、机器人却在前位。

Korn Ferry的CEO表示:“太依赖于技术而忽视人员,是非常短视的一个做法。

从体育行业到娱乐行业再到企业,都有一个亘古不变的道理,有最好人才的团队是会赢的。如果企业没有可以掌握优秀技能的人才,这个企业是不会赢的。”

2.人才的危机是技能缺陷的危机

《财富》杂志的一个人说:“现在,人力资本是每个公司最珍贵的资本,不管这个公司所在的行业是什么。”

那么,如果有可能,我们如何让人才真正成为一个机构最重要的资产呢?IBM几个月前刚刚发布了一个研究:职场里人很多,但为什么还是缺少人才呢?原因在于技能不匹配。

没有任何悬念,现在公司所面临的一个最大的威胁就是人才缺失,这里的人才是指“人+技能”。

在IBM的研究中,50%的公司是没有任何应对措施来处理人才技能不对应或者缺失的危机的,这是我们作为人才发展人士从业者需要解决的问题,因为这是我们的职责所在。

颠覆总是会存在的,它会不断影响我们工作、生活。所以,我们应该做些事情来应对,但具体应该做些什么呢?

有些人说不就是招人嘛!IBM对这个想法也进行了调查,得出的结论是:仅仅进行招聘是不够的,每年2.5万亿美元的工资增长也是不够的,我们需要做更多的事情让专业人士发光发热。

3.关注人才软技能

很多高级领袖说他们已经像大部分机构或者公司一样付出大量资金,让员工获得了技术方面的能力,但这没有带来真正的差异性的增长,所以我们需要重新关注人的技能,即软技能,而非硬技能。

现在许多高管都相信要实现下一步的飞速增长,一定要让员工拥有软技能,比如创新技能、对于未来的理解、终身学习、敏捷度等。

但实质上,这些所谓的软技能已经逐渐成为未来员工需要必备的硬性技能要求,并且不容易进行塑造和提升。

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蓝色部分是软技能,

黑色的是技术硬技能

在IBM的调研中,2016年时CEO希望员工拥有的技能就是技术技能,以及基本的软件技能,但这两项已经掉落到了第六名和第八名;2018年,人的技能,即软技能排在了前四的位置上,如时间管理、如何进行团队合作等。

我们有一个词语叫半衰期,意味着在一半的时间内你会失去一半的技能,因为有一半的技能会过时。

这种情况在以前,可能要10—15年才会出现,但现在只需要5年的时间。这就是为什么越来越多的投资都出现在在非技术方面。

关注行为技能和人才技能,是CEO所需要的,他们也希望一些技术的技能能够继续下去。

任IBM的CEO时间最长的罗曼提说,“在接下来5—10年内,我觉得AI或者人工智能会改变百分之百的工作,这是绝对会发生的。”

然后她讲到了终身学习,“我们经常说每个人要终身学习,确实如此。但以前是应该要,现在是必须要,我们每个公司、每个人都要终身学习,才能不断成长,才能存活在职场里。”

三、一切变化皆有起源

我认为一切变化皆有起源,前面所提到的变化都是从互联网的真正连接开始的。

1.速度快

2007年,智能手机行业发生了很大的变化:iphone出现了,它与当时见过的任何移动设备都不一样;不久后,平板面世。突然间,移动计算成为一个被颠覆的行业。

苹果手机的出现,只是一个契机,但真正把我们带到现今情境的,是速度。

大家想一下,如果打开一个网站页面需要加载5分钟,你会是什么样的体验?现在,我们追求的是网站下载完成速度的快,而且网站下载完成的速度越快越好,谁都不想多等。这样一种“快”的技术是非常重要的。

2.零库存

我们过去讲4G,现在已经是5G。5G会改变整个行业和人类社会的发展,但速度不是唯一的因素,其他方面,例如零库存,也是非常重要的驱动因子。

以前1万美元才能存1GB,现在我们讲到向零花费方向走,就是存东西不需要任何费用。所以,实现快速且零花销的收集数据才是非常重要的。

3.安全性

关于安全性,大家可能会有很多争议。的确,在这方面,例如保证交易的安全,信息的安全,我们还有很长的道路要走。

4.物联网

还有一个很重要的概念是物联网,它能把所有可以连接的物体都连接到互联网当中。

当我们去考虑物联网这样一个主题的时候,其实都是一些偏生活类的场景,就是我们连接到物联网当中的每一个物件都在采集数据,包括你的个人数据、刷牙的频次、能不能随时找到你的孩子、电冰箱补货的概率是多高等等。如果是智能手表的话,也可以看到你的健康记录。

如果没有一个零成本的存储的能力,我们这些海量的数据又如何以比较好的性价比去被进行留存呢?

5.大数据

大数据,就是在云端去存储,其实是一个超越数字的颠覆,是一个非常了不起的概念。

之前,我们需要把数据划分到不同的数据子集当中去进行解读,需要数据工程师审视组织机构当中的数据,找到数据本身的含义;但现在的数据实在太多了,所以,我们需要通过人工智能来进行数据的分析。

只有对你了解足够深入,产品服务商才能为你提供更能满足个性化需求的产品。无论是下载内容还是在线购物,都可以为你提供一些非常定制化的服务,让我们在采取行动的过程当中更有效率。

与上述所有内容想关联的,在学习领域,最大的学习趋势其实就是个性化学习。

在ATD(人才发展协会),我们正在做一个适应性学习的平台,这就意味着无论你位于世界哪个角落,不管你在遵循什么样的学习标准,我们都可以帮助你确定学习目标,找到最适合你的学习方式,让你实现有效的学习的成果。

四、面对颠覆,

我们能做的,是准备

颠覆是不会消失的,它将一直存在;技术,会摧毁工作岗位,但它也会创造新的工作机会。

麦肯锡的一个报告显示:

当互联网开始进入的时候,每消失一个工作,就会有2.4个新工作出现。

对此,我们需要的不是预测,而是理解技术,理解技术对我们的影响。而我们能做的,就是准备。

ATD前段时间发布的关于未来的工作的报告中有这样的调研内容:我们询问各大企业高层工作人员,你是否认为你的员工已经做好了面临未来工作变革的准备?他们是否可以获得未来5年所需要的工作技能?

数据显示:69%的人说有少量准备(其实就是没有准备),24%的参与者表示做了非常好的准备。

所以,相当于73%的人基本没有准备好面对未来工作的变化与挑战。

我们看一下那些非常适应未来职场的公司做了什么呢?

第一,公司内部经常会聊未来的工作;

第二,他们机构里面也有很多的职责要求,就是一定要接受未来的职场变化;

第三,他们会邀请外部专家来进行讲解,让他们的员工来理解应该如何应对未来的变化,即外部协助。

对此,我们要建立一个基础,使未来可以变得更好。同时,我们要关注自己今天的样子,尤其是00后。

关于这一点,ATD的一项研究非常有价值。这项研究其实跟IBM的研究相关,涉及了技能培养和技能重塑,主要包括3个方面:

第一,技能保持。也就是要确保我们的工作人员和团队现有的技能,同时对于未来所需要的技能提前做好准备。

第二,技能提升。我们知道,技术越来越复杂,环境要求也越来越高,所以技能要变得更好才可以应对未来的变化。

第三,技能重塑。比如你是一个经销商,一天你的高管跟你说,“我们要用机器取代所有的人”,那么这些经销部门的人怎么办呢?我们要帮助他们对他们进行再培训或者职业技能重塑,让他们能够在其他不同岗位同样可以为公司创造价值。

只有真正理解技能的提升与重塑,学习发展部门才能成长为业务伙伴。业务伙伴不意味着是CEO的伙伴,而是作为学习发展人员跟公司其他职能部门之间的合作,要了解他们的需求,同时设计出对应的项目来支持他们。

你需要知道公司需要什么,职能部门需要什么。一旦明确了需求,有些需求相关的技能就可以放入你的培训项目里面。

颠覆将会持续下去,而且速度越来越快。虽然我们已经习以为常,但我们要更加去考虑它和我们的生理和生物方面的一些关联。

曾经有相关的研究人员说:“我们整个社会环境仍然在发生变化,所以我鼓励所有人欣然应对这一点,因为你没有办法去抵抗它。”

如何在我们的组织机构当中不断去应对这样一些颠覆的变革?唯一的答案就是制定相应的企业文化,并且去培养、去发展这样的文化。

你没有办法去预测下一代的微信技术,没有办法马上确定接下来的一代新兴商业模式,但你可以在企业内部让我们的文化先行准备,成为企业业务的合作伙伴,你可以为机构当中某一些同事提供支持,了解他们的需求,同时去制定一些相关的技能培养的计划。

如果在未来社会当中,我们的社会成员没有具备未来所需要的相关技能,那这个社会就太可怕了。所以,我们要在未来社会到达之前做好迎接的准备,采取有效的应对措施。

当然,这是一段充满艰辛的路,就好像在隧道当中行走一样,你可以看到远方的光亮,这样一个光亮代表着未来的机会,也代表着未来的社会价值。

因此,作为学习发展人士的我们,必须要把这件事做好,它不仅和我们的机构组织相关,也和我们每个个体相关,最终它还和我们整个社会有关。

今天的分享到这里就结束了,谢谢大家。

本文来源:公众号 @笔记侠。中国最大的新商业知识笔记共享平台,微信价值排行榜总榜前十,独家笔记支持湖畔大学、混沌大学、青腾大学、高山大学、中欧创业营、京东商学院、北大国发院等顶尖商学院课程,BAT、TMD、小米、华为、网易等知名企业,丁磊、傅盛、李善友等知名人士,60万企业决策及管理层都在看。

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