HR能推动经营吗？必须能呀！

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜  来源|穆胜事务所(ID：hrm-yun)

核心观点：

HR应该由浅入深理解人力资源、人力资产和人力资本三个概念，每多认知一层，就是水平的进阶。

HR推动经营，无非是在支付约束下获得人力资源，并将其转化为人力资产，进而转化为人力资本的过程。

要实现人力资源向人力资本的转化，HR们应该抛弃传统的“人力资源管理”，走向“人力资源经营”。

如果将人力资源看做一门生意，人效就是计量投产比的指标，而明确了企业如何产生人效，我们也就明确了HR如何推动经营的终极命题。

下面，我们用一个简单清晰的模型来阐述这一逻辑，其实，互联网时代真正创造经营价值的HR，就是在围绕这个逻辑展开工作。

01 

人工成本盒子

大多企业是在无法计算人效的混沌中运作人力资源工作的，HR们以为投入人工成本换来了人力资源，企业就必然会有收获。但老板却异常现实，看不到人效，他们就不能确定自己在人力资源这个“生意”上究竟是否划算。

因此，我们有必要区分人力资源（Human Resource）、人力资产（Human Asset）和人力资本（Human Capital）三个概念。为了更简单清晰地说明观点，我们引入一个名为“人工成本盒子（如图）”的工具。

人力资源——资源（Resource）是企业掌握的一切有形和无形的功能要素。人力资源无疑是有价值的，但产出相对模糊。

人力资产——资产（Asset）相对资源更加狭窄，是指企业可以控制的产生经济效益的资源。人力资产是基于战略定制的人力资源，已经具备了相对确定的增值性。

人力资本——资本（Capital）相对资产更加狭窄，是与公司或项目业绩绑定的人力资源。这类人力资源和公司或项目之间有明确的“股权”或“债权”关系，由于企业或项目的增值是可计算的，与其具有资本化关系的人力资源也具有非常明确的增值性。另外，企业用资本化关系“绑定”的人，必然具有更强的意愿与能力，他们是企业的“王牌”，很大程度上决定了企业的经营结果。

图：人工成本盒子

资料来源：穆胜企业管理咨询事务所

02

人力资源专业如何推动经营

人力资源专业如果要推动经营，应该完成三个步骤：

第一步，企业支付人工成本获得人力资源。这种支付一定是基于对人力资源队伍的收益增值性和确定性两个因素的考虑，用图中正方形的总面积（盒子）来表示。

这一步是人力资源专业操作的基础。但遗憾的是，人工成本在大多情况下都没有买到等量的人力资源，市场的溢价、为人员提供的保障性支出等都是实际的“超额支付”。

第二步，企业需要将人力资源转化为人力资产。这是工业经济时代战略性人力资源管理的目标。战略性人力资源管理最大的作为就是增加人力资源针对战略的准备度（Readiness）。

该准备度用人力资源专业备受关注的指标——人力资源有效性（HR Effectiveness）来体现，即人力资源实践所达成预期结果或影响的程度。

第三步，企业需要将人力资产转化为人力资本。在过去，这一步一直是缺失的，而现在，要实现人力资本的转化，HR们应该从“人力资源管理”走向“人力资源经营”。

在工业经济时代的金字塔组织里，显然需要“人力资源管理”。管理是做计划、组织、领导、控制，是制定一定的目标，而后组织资源，再用领导来牵引，用控制来纠偏……

所以，管理的过程是线性的，即1+1=2，关注的是职能模块的几个动作有没有完成。

在互联网时代的平台型组织里，显然需要“人力资源经营”。经营是把资源最大程度变现为收益，再说具体点，就是把资源低价买进来，投入到附加价值的过程，变成产品或服务，再用高价卖出去。

所以，经营的过程是非线性的，即1+1不一定等于2，并不需要各司其职完成规定动作，而是需要用一种其他的方式确保交付经营结果。

从人工成本盒子也可以看出，要通过人力资源经营获得右上角更多的人力资本，只有两条路：

一是要夯实人才基础，即在同样的人工成本下获得更多的人力资源；二是要将提升转化效率，即让人力资源到人力资产再到人力资本的转化变得更高效。

做到了这两点，就能够将人力资源最大程度变现为收益，自然也能获得更高的人力资源效能（HR Efficiency）。也可以说，人力资源经营就是以人力资源效能为支点，去推动经营，影响财报。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜事务所(ID：hrm-yun)，作者：穆胜，穆胜企业管理咨询事务所创始人