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人力资源,如何才能真正赋能业务?

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 刘润 • 2022-07-01 11:30:48 来源:刘润 E4715G0
100大行业全景图谱

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作者|刘润 来源|刘润(ID:runliu-pub)

主笔 / 钟卉    责编 / 莹莹

我们常说,人,是企业最重要的资产。

管理,要以人为本。

但是,在今天,对于“人”的管理,总是会遇到各种各样的问题。

为什么总是招不到优秀的人才?为什么很优秀的人才,突然就要走?

为什么在你这儿普普通通的员工,到了竞争对手那边,却大放光彩?

这,都是因为对“人”的理解不够,管理不够。

这问题要怎么解决呢?

或许需要把人力和业务,放在一起管理。

最近,我看见北森云计算开了新产品的发布会。

北森是一家做人力资源SaaS和人才管理平台的公司。2019年我参加过北森的活动,和CEO纪伟国相识。

在发布会上,纪总有一个趋势判断,他说:

“人力资源管理,目标是保证业务成功,所以未来人力资源管理的数字化工具,不能只为人力而做,还要为业务而设计,走向业务人力一体化。”

他们在这次产品迭代上的努力,就是把业务和人力一体化。

我看完觉得挺有趣的,于是找到纪总问他,为什么这样说?到底什么叫业务和人力一体化呢?

具体又有哪些价值呢?

纪总说,业务和人力一体化的目的,是让人力更好地赋能业务,实现组织的目标。

我们一起来看三个场景。

 识别和选择人才

说到理解“人”,第一个场景,就是识别和选择人才。

人才,是业务成功的关键,但是,到底该如何去识别和选择人才呢?

过去,在招人和用人之间,是存在信息不对称、存在矛盾的。

招聘是HR的事情,而用人的,却是业务经理。

HR懂如何招聘,却不一定完全理解业务部门到底想要什么样的人;

而业务经理心中虽然有想要的人才标准,但毕竟不是专业做招聘的,操作起来,往往不知道怎么有效地去评估一个人才。

于是,人力资源部和业务部门常常“打架”,对于“招聘什么样的人才”很难达成共识。

有一些企业的解决办法是,给HRD(人力资源总监)一票否决权。就是来预防业务经理招错人。

但这还是治标不治本。

真的要解决这个问题,需要HR和业务协作,紧密地协作。

具体怎么做呢?

首先,在招人之前,双方就先达成一致。

今天市场上有很多“标准”的岗位人才测评服务,但是,像我们熟悉的阿里、字节等公司,他们要找的其实并不是传统意义上的优秀人才,而是要找到自己的“同道中人”。

这个“同道中人”,既要符合公司的文化、价值观,又要真正适合公司的业务。

于是,就需要HR和业务一起,去自定义测评,设定测评模型和测评报告。

比如,阿里就把聪明、皮实、乐观、自省,这8个字,加入了人才测评中。

用自定义的办法,生成的测评报告,还有一个好处,就是当业务经理拿到报告时,他能读懂,因为他自己参与了。

这样,招错人的概率也降低了。

然后,这个测评模型还能根据业务的深入,继续迭代。

比如,假设你自定义了一个产品经理的岗位能力素质模型,包括五个维度:

第一,敏锐学习,是否好奇、喜欢接触新事物、学有所思;

第二,场景理解力,是否重视事实、洞察深入、眼光长远;

第三,非权力影响,是否有业务思维,能理解场景,观察全局;

第四,产品创作力,是否有创意、有主张、懂取舍;

第五,结果驱动,是否重视结果,坚持不懈。

在招聘面试时,你用这个模型去测评、去给新人打分,如果分数通过,这位新人就入职了。

入职半年、一年之后,你有了他的业绩考评结果。

你发现影响“产品经理”的业绩,最核心的能力原来是模型里的第一个维度(敏锐学习),和第三个维度(非权力影响)。

这时,就可以根据业绩,再来校准一开始的测评模型了。

经过人力资源部门和业务部门的协作,大家对人才的评价更加客观了,就某个业务到底需要什么样的人才,达成共识。

这是人力和业务融合,对“识人”的价值。

善用人才,赋能业务

刚才我们讲了招人识人,第二个场景是“用人”。

纪总给我讲了个故事。

前段时间,纪总和他公司的一个区域总经理,在复盘他上个季度的业务。

复盘中,纪总发现他有一块业务做得特别好,两人讨论之后,找到了原因:

关键是有一个高P专家(职级高的专家)坐镇,搞定了很多事情。

结果,区域总经理说:

“上个季度是这样。但现在,我这个高P专家,最近被隔离在上海了。”

纪总突然意识到,这个问题很大。

如果一位高P专家,直接决定了业务的好坏,那遇到被隔离之类的紧急特殊情况,要怎么办?怎么继续保障业务呢?

未来再遇到这种情况,有没有可能从其他战区,调一个高P专家去支持业务呢?

这就需要人力资源部来一起协作了。

于是纪总打开了自家的北森数字人才界面,用标签和等级,找到了总部和各个战区里,到底有哪几个是在这个领域内的高P专家。

而在这些人中,谁又可以迅速调过去。

当获得了这些信息之后,就可以把信息给到区域总经理,让他来做决策。要不要调人,以及,调哪位专家。

传统的人力资源也能配合业务去调配人员,但双方来来回回发邮件确认,可能好几天就过去了。

而现在有了数字化的工具做支撑,可以应对外部环境的变化,快速做出调整和决策。

— —

在用人上,数字化的人力资源,对业务还有什么价值呢?

积累下来的人力数据,可以帮助分析业务。

比如,通过计算人力资本投资回报,找出业务上的问题。

如何计算人力资本投资回报呢?

这里需要用到人事费用,和业务的营收两大项数据。

其中,人事费用里面又包括了四类数据:

一是员工配比,包括员工人数、新员工占比、职级分布;

二是人力成本的薪资水平、标准和构成,包括新员工平均工资、在职员工平均工资、新员工定薪标准、薪酬分位值、发薪项拆分、绩效与业绩目标设置、津贴和福利;

三是招聘费用,渠道费、材料费;

四是培训费用。

北森把所有数据都集中在Ocean平台上,然后可以进行PA(人事管理)分析。

有一家企业,就发现自己投资回报率的数据异常,同比下降了10%。

这到底什么情况?

于是他们拿销售1组、2组、3组的“投资回报率”数字做对比,发现了问题所在。

问题就出在销售1组上。

1组的营收不如3组,但人事费用却比3组高了将近一倍。

于是把刚才列举的各项人事费用都拆开看,公司发现:

第一,1组的人员,高职级的占比太多,而腰部不足。职级分布不均。

第二,和相同职级的在职人员比较,新入职的员工薪资标准较高,超出正常标准范围。

第三,1组的人工成本项中,异地派遣补贴占比较高,由于战区缺少核心人员,需派遣高职级人员,增加了补贴费用。

销售1组的用人出了问题。

把问题都找出来了,也就能对症下药了。

比如,加强腰部,调整新老员工薪酬水平差异,鼓励员工主动申请到新市场发展,带领新业务开拓。

慢慢地,这家公司有效控制了人工成本,提高了投资回报率

这是人力和业务深度融合,对“用人”的价值。

管理人才的体验

除了识人用人,对人才的管理,还需要注重他们的体验。

而人力和业务经理配合好,才能给人才更好的体验。

第三个场景,就是管理人才的体验。

什么意思?

我们看一个员工,他从投简历、面试、测评、入职、人事、薪酬、假勤到学习发展、晋升、离职等,在一家公司里,他要经历这么多人事的环节。

只要有一个环节的体验感不好,他可能就走了。

就拿“入职”来说,一个新员工刚拿到offer,其实是很懵的,还要适应新环境、新工作,这时他容易有不安全感。

入职第一天,有没有人带他认识一下周围的同事,告诉他茶水间在哪儿,大家午餐一般怎么解决,等等。

这些问题很小,但是他都有可能会困惑,不知道该问谁,也不好意思问。

如果没有人管,他可能就被晾在那儿了。

而业务经理的能力有好有坏,有的人有经验、有的人没有经验,有的人忙、有的人不忙。

这期间,如果带不好,新员工的体验就会很差。

业务经理平常的管理工作也很不容易,挑战很大。

通用电气集团前董事长,杰克·韦尔奇说:

“一个称职的业务领导,必须首先是一个优秀的人力资源经理。”

为什么这样说?

因为业务经理,不仅要管理团队,还要了解员工的情况,掌握员工的全景档案;

而且,在人员管理过程中,要跑20多个人力资源管理的流程,包括招聘、offer、入职融入、试用期考核、转正、晋升、人才盘点、发展,等等。

所以,在复杂又挑战的管理中,必须有人力部门的帮助。

比如,HR可以先在系统里,准备好不同的岗位需要的学习课程,让新员工一来就有事可做,不至于被晾在一边。

业务经理,也可以一起在系统里设置工作任务,安排一对一面谈,建立新员工试用期的目标,考核等。

把任务都设置好,这样一套打通的、固定的流程引导,才能给一个新员工的入职创造非常好的体验。

要留下好的人才,把人才用好,必须注重体验。

这也是人力和业务协同的价值。

最后的话

人,是企业最重要的资产。要以人为本,人是一切的起点。未来,最重要的是人才管理。

这些话,说起来容易,真要做到却很难。

首先,必须对“人”有一个充分的理解,去识别和选择人才;

然后,善用人才,管理好人才的体验,从而留住人才。

毕竟,业务都是由人做出来的。人才有了,业务才可能成功。

那,什么是纪总所说的,业务和人力一体化的价值呢?

就是在管理过程中,有人力资源部门,记录和收集各种有效的、多维度的数据,去分析问题;

然后让人力和业务部门深度融合,让人力更好地赋能业务。

打通的系统和贯穿的数据,加上更流畅的流程,能帮助公司及时调整业务和经营决策,解决问题,从而实现组织的目标。

今天北森在做的事情,挺有意思的。

希望能给你一些启发。

祝福北森,继续创造价值。

也祝福所有企业,做好人才管理,实现业务成功。

祝福。

编者按:本文转载自微信公众号:刘润(ID:runliu-pub),作者:刘润

本文来源刘润,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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