精英文化真的不适合小公司

作者|刘思毅  来源|群响刘老板（ID：applemanliu641）

奈飞是有启发的，刚读完奈飞文化手册。

打工的时候读这本书，和创业的时候读这本书，心境不一样，虽然有些东西真的可能需要慎重在中国小公司落地。

但我仍然很喜欢美国人的坦诚直接还有自由的灵魂，肩负责任但是你是自由的。

我创业的最大目的就是自由，但我确确实实发现，多少自由、多少责任。

但是，薪酬公开制、支付市场最高工资以及要求绝对的坦诚，这真的太需要精英密度了。

我很乐于和精英工作，但我知道我目前还不够强，也不够有钱，且，我不认为这个世界的好公司是一群全是精英的人创造的。

创业之后，我是反精英主义的。

以下是我认为给小公司的启发。

01，

小公司有没有预算全部招聘成年人呢，没有，但是小公司的中层要成为中层，必须要是成年人。

什么是成年人，简单来说，就是专业。

不要再强调基本纪律，有职业精神。

02，

敬业的员工也许能带来更好的业绩表现，但是，很多时候，人们把敬业当作了最终目标，而不是把服务客户和创造业绩当作最终目标。

（必须要业务导向。）

03，

没有了政策和流程，但不意味着没有纪律，纪律在于自身的管理，俗称「自律」。

优秀的员工讨厌繁琐流程，但不意味着可以不遵守纪律，精英不介意遵守纪律。

04，

我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。

05，

招聘成年人，并就公司面临的挑战，与他们进行清晰而持续的沟通。

伟大的团队是这样的团队，其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。

建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通面对的挑战是什么。

06，

公司热爱并需要解决问题的人。

07，

大多数人都需要在自己的工作中获得满足感。

08，

尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，远比发展速度更重要。

09，

你能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。

优秀的同事、清晰的目标和明确的成果，这就是工作的动力。

10，

保持和关键人物沟通的强节奏，双向沟通，必须要双向沟通。

理想情况下，员工应该可以对上至 CEO 在内的所有管理者提问。

员工不提问，双方都没有答案。

11，

你的团队员工的无知，是管理者的失职。

12，

情况不断变化，沟通必须要持续进行。

13，

人前人后，言行一致，绝对的坦诚。

当面沟通。

14，

给予反馈最重要的是要针对行动，而不是笼统地给一个人定型。

没人能接受随便被定型。

从创始人开始，自上而下树立坦诚的榜样。

15，

奈飞会在团队中，练习一个名叫「开始、停止和继续」的游戏。

每一个人都要告诉一名同事，一件 Ta 应该开始做的事情，一件 Ta 应该停止做的事情，一件 Ta 做的非常好且应该继续保持的事情。

16，

员工的成长，只能由自己负责，每个人只能自己管好自己。

管理者最应该做的事是业务导向，确保公司能够生产出好的产品，可以及时地服务好客户。

17，

面试应聘者的时候，会直截了当的告诉对方，这里不是一个职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。

对于今天职场人士的最佳建议就是：

保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，保持工作的新鲜感和延展性。

18，

员工没有必要在一家公司呆一辈子，经营一个团队，而非家庭。

19，

公司压倒一切的管理任务，不是人才留存度，而是面向未来招聘，打造一支针对未来想要的业务方向的最佳团队。

20，

伟大的工作与福利无关，公司的存在不是为了取悦员工。

工作中真实和持久的幸福源于你认识的优秀人才一起深入地解决了一个问题，源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品和服务。

21，

好的招聘者永远在面试。

面试的重要性高于用人经理事先预定的任何会议。

候选人在评估你，就好像你在评估他们一样。

22，

薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关；

不要让员工在不得不离开的时候才获得应得的薪酬；

23，

在某些关键工作岗位上，员工在这里做过这个职业，为他带来的全新的市场价值。

我们的业务特殊性创造了自己员工的专业性和稀缺性，

如果这个时候严格遵照内部薪酬标准执行，实际上会损害这些贡献者的利益，因为他们在别处可以赚到更多。

24，

有些公司还不能让每一个岗位的薪水都达到市场最高水平，至少在短期内不能。

那么，我建议识别出那些最有潜力提升公司业绩的岗位，然后尽可能招来能够招到的最好人才，给他们支付市场最高水平的薪水。

25，

最好的公司有意制造不平等。

他们把他们的明星员工明星员工集中在某些领域，因为这些人可以为提升公司绩效发挥最大的作用。

对业务至关重要的岗位中，绝大大多数都由一流人才担当。

26，

管理者总爱忽略给予员工的奖金包，认为在下一年评估员工工资的时候，这笔钱不应该被包括进去。

但是，对于员工来讲，任何奖金，都会被考虑进入一年所得。

跳槽到你们这边，他们的工资从 10 万到 15 万，然后额外 5 万年终奖，那么总金额就是 20 万了。

然后在下一年，你给他们涨薪 20%，但不给年终奖了，他们的工资从 20 万变成了 18 万，他们会乐意吗？

引人深思哈哈哈哈哈哈哈哈，请问这告诉我们什么道理？

27，

当公司招聘一个员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程，而不在于员工个人，

你只是聘用了一个错误的人选，这不是他们的错误。

因此，你不应该让被开除的人有这样的感觉。

如果我们以这种方式去思考谁应该离开，就可以和员工进行更坦诚的对话。

28，

无需把要开除的员工，他们归类为失败者，只需要指出他们不是非常匹配公司的需求即可。

这不是针对他们个人，也无关失败。人们最终会感激，你没有对他们撒谎。

29，

离开总让人难过，无论是当事人，还是说出这个话的人。

30，

有时候员工迅速离开，并去到一个新岗位，而不是一直试图提升自己的绩效，是符合每一个人的利益的。

31，

将绩效提升计划作为避免被起诉的手段，是一种讽刺，它实际上煽起了仇恨之火，所有这一切都源于害怕坦诚。

32，

通常员工非常清楚他们已无法将工作做好，这对他们来说毫无乐趣。公开谈论这种问题是一种解脱。

33，

注意，高敬业度不代表高绩效。

34，

绝不应该对工作稳定性做出错误的承诺。

一个 CEO 对每个为你工作的人都说过，公司一定会给你一个未来，只要他们愿意有所贡献，在公司的职业生涯就会一直延续下去。

这是一种撒谎。

35，

作为一个职场人，你需要不断获取新技能并积累新经验，但这不意味着非得在一家公司取得它们。

36，

让自己喜欢却不得不离开的人离开，是一件非常艰难的事情，但是这是一个创始人和管理者应该做的。

主动让不适合的员工离开，是一个管理者的责任。

以上，是奈飞文化手册给我的一些启发，请小老板去其糟粕、取其精华地去吸收，挂了拜拜。

编者按：本文转载自微信公众号：群响刘老板（ID：applemanliu641）