什么样的职场培训，才不让人觉得浪费时间？

文/朱莉·德克森，不代表前瞻经济学人APP观点;

编者按：

职场人士免不了要接受各种各样的培训。什么样的培训才真正有效？怎样才能让大家学得开心，又能学以致用，提升工作效能？《怎样有效学习：创造一流学习体验》给职场领导和培训师带来了诸多有益的启发。

下列陈述，哪些成立，哪些不成立？

·如果某人读了一本与管理相关的书，就会变成优秀的管理者。

·如果某人学习了一门很棒的网页设计课，就会成为优秀的网页设计师。

·如果教导人们用正确的方法做事，他们就不会用错误的方法来做。

你认为这些说法中有哪条是真正站得住脚的？不，你当然不会这么想，因为有太多复杂的因素影响着人们能否在某件事上获得成功。

真的是知识和信息差距吗

很多人认为所谓的学习差距无非体现在知识和信息上。但职场人士掌握了知识和信息，未必能做得更好。

我最近与一位客户合作开展一个项目——教销售人员怎样为潜在客户创建产品提案。销售人员需要有能力做到：

·选择最能满足客户需求的产品;

·为客户量身定制产品。

他们需要什么培训呢?仅仅是需要记住产品特性吗？下面这张图成立吗？

不，当然不成立。哪怕职场人士记住了每一张幻灯片上产品的具体信息，也并不意味着他们能够很好地运用。当然，毫无疑问，向职场人士提供正确的信息始终是很关键的环节。

所以，除了必备的知识，我们还需要弥补如下这些差距：

技能差距

假设我已经设计好了旅程线路图，置办好了全部装备，那么我现在可以徒步穿越喜马拉雅山脉了吗?

恐怕还不行。

眼下，我只能进行为时半天的休闲徒步旅行。任何强度高于这个水平的事情，都在我的能力范围之外。那么，我还需要做什么样的准备来完成喜马拉雅山脉穿越之旅呢?更多的装备会有帮助吗?更多的路线规划呢?

它们都派不上什么大用场。唯一能让我做足准备的事情，就是进行大量的徒步旅行。

职场也一样，我们经常遇到这种情况：从书上或者培训中学了，但没有机会实践和改善技能。

弥补技能差距，简单粗暴的方法就是大量练习和实践。

动机差距

如果有人知道该做什么，但选择不做，这就是动机差距。导致动机差距的原因有很多：

·有时候，员工不认可培训目标。

·有时候，培训目标真的设置得不合理。

·有的人容易焦虑，担心变化。

·有的人容易分心或者目的不明确。

·有的人就是不愿努力。

面对动机不足的人怎么办呢？

1. 增强参与感。

2. 让学习者主动琢磨自己怎样才能用新学到的东西处理具体挑战和任务。

3. 让意见领袖参与培训，让他们现身说法或者指导别人。

习惯差距

有时候，人们拥有了知识、技能和动力，但差距仍然存在。

例如，一位新任管理者看到了给予良好反馈的重要性，便学习了一种给予反馈的方法。同时，他还真正相信这是一件很重要的事情。但即便如此，他在实践中也很难这样给予反馈，因为没有形成习惯。

下面这些话，你说过吗？

如果你曾有过这样的经历，你就知道，它们都属于“说起来容易做起来难”的一类事。如何培训良好习惯在《怎样有效学习》一书中有详细介绍。

环境差距

如果职场人士有了正确的方向，准备充分，状态良好，并且非常渴望去学习，那么现在什么也阻止不了他们了，对吧?

可有时候，道路本身不是为了让人们成功而铺就的：

在组织中，环境差距有可能以不同的形式出现。例如，如果希望某人改变一种行为，相关流程是否支持呢？

等职场人士返回工作环境时，周围有素材、参考资料和工作辅助工具来支持他们吗？

在素材、资源、技术等方面，他们拥有所需的一切吗？

人们会受到激励去实现改变吗?实现之后会获得奖励吗？

沟通差距

有时候，执行失败不是因为缺乏知识，而是因为方向或指示糟糕。

这并非真正的学习差距，而是错误沟通的常见现象。它发生的理由多种多样。有时候，指路的人并不是真的知道人们应该往哪个方向走，走多久，也就是说他们没有明确的目标。

也有时候，指路的人知道人们应该怎么走，但无法准确地传达相关信息。

还有时候，指路的人表面上指引了方向，但要么不提供任何支持，要么别有所图。

举个例子，假设一名员工正利用自己掌握的项目管理新技能为公司搭建网站，但项目开展几个星期后，进展得并不顺利：网站进度落后，做图片的人无法完工，展示栏的设计一团糟。

这位员工并没有真正学到所需的项目管理知识吗?或者说虽然他在课堂上学到了一些东西，但犯了新手错误？

还有可能是，他遇到了一个可怕的客户，没有预先说明自己要出国一个星期，而且频频改变主意，在项目伊始召开的筹备会议上根本就没说过网站需要展示栏。

原因说不定就在这儿。

那么，这里面有多少是学习问题呢?一件都不是。只不过，沟通问题有时会伪装成学习问题。

碰到这些情况，最多也就是把问题记录在案，处理好内部矛盾。如有可能，尽量别伤害到职场人士。

通过提问识别差距

有助于识别差距的策略有很多，最容易上手的就是提问，比如：

·“面对这个，他们实际上需要做什么?”(如果对方回答“他们只是需要意识到这一点”，那么，再追问一次：“没错，但面对这个，他们实际上需要做什么?”)

·跟着新手转，观察他们怎么做，接着跟着专家转，问：“两者的做法有些什么不同?”

·问问自己，如果非常想做一件事，能否做到?如果答案是肯定的，那就不存在知识或技能差距。

·问这样一个问题：“除了培训之外，还有没有别的学习方法，并且是让职场人士学完后更有可能正确处理问题的方法?”

·问：“这是否需要改变职场人士现在的做事方式?”

·问：“如果职场人士做错了，会有什么后果?”

·问：“怎样才算做得完全正确?”

·问：“是假设职场人士头一次做就能把事情做好有道理，还是假设他们需要练习才能变得熟练有道理?”

为什么找差距如此重要

几年前，我为一位潜在客户设计提案。客户来到我就职的公司，对我说：“我们的员工流动率很高，因此需要一堂培训课程，介绍公司的历史，降低员工的流动率。”

我委婉地建议：员工的流动率高，主要原因可能并不是员工不了解公司的历史，需要我们调查一下是否还有其他原因吗?

结果是，我们没签下那份合同。哎······

在确定培训目标之前，有一点很重要：要弄清楚需要解决的问题到底是什么，也就是识别学习差距。不从此处着手，根本无法知道培训设计能否弥补差距。你有可能为了迈过路上的一道坎而修了一座高架桥，也有可能想靠一条十多米长的绳桥跨越大峡谷。

有一家课程设计机构我一直很喜欢。这是一家为中学生设计毒品和酒精预防课程的组织。客户最初向我解释这门课程时提道，早期的很多毒品预防课程都把重点放在了知识和信息上。例如，告诉职场人士“这是一根嗑药用的玻璃管。嗑药不好。”

会有人认为青少年吸毒的主要原因是缺乏对吸毒用具的了解、没有足够多的人告诉他们吸毒有害健康吗？

与此相反，这个组织专注于让青少年练习怎样应对涉及毒品和酒精的社交尴尬场合。孩子们分角色进行情景剧表演，就棘手的情况下应该怎样得体地应对而纷纷发表意见。因为是针对真正的学习差距而设计的，因此这门毒品和酒精预防课程的效果很好。

如果真正清楚地知道差距在哪里、差距是什么样子的、差距有多大，不仅能为员工创造更好的培训体验，而且更容易实现培训的目标，事半功倍。

本文摘编自《怎样有效学习》中国人民大学出版社出版。

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