如何有效提高人效？三个基础，五大空间！

人效管理是一台精密的仪器，队伍状态和职能运作好比其中的齿轮，稍有变动，对于仪器的状态都有明显影响。——穆胜

近几年，有个专业词汇迅速在大众视野中走红——人力资源效能，许多公司、企业单位纷纷效仿，在数字化和互联网转型的时代，也对自身公司的人力资源效能进行升级迭代。但人力资源效能的定义是什么？企业又该如何有效提升人力资源效能呢？

实际上，人力资源效能，就是人力资源管理活动所达成预期结果或影响的程度。当前，主要有两种概念被解读为人效：一是人力资源有效性。指人力资源管理达成目标的程度，这种理解导致人力资源部门沉醉于自己的专业性，但却沦为服务或后勤部门;二是人力资源效能。反映人的投入产出，但从本质上看，是要反映人力资源系统的有效性。具体来说，就是将经营贡献与人力单位相联系，计算出不同人力的投入是否产出了相应效果。更简单地说，财务或市场结果除以人力单位，就是人效指标。这是最刚性的指标，也最能彰显人力资源职能的价值。

那么，企业该如何有效提升人力资源效能呢?穆胜博士在他所撰写的《人力资源效能》一书中提及了人力资源与组织能力的三个基础模型，即人力资源效能产出、人力资源队伍建设(组织+人才)、人力资源职能管理。

图：人力资源价值链

资料来源：《人力资源效能》

作者说道：“职能→队伍→效能”是一个完整的因果链。其中，“(人力资源)效能”是“业务”与“队伍”之间的桥梁。人效因果链是框架模型，但每个企业都有其特殊的人效因果链，我将其称为企业的“人效经脉”。进一步看，还应该将“人效经脉”具象化、精细化，提炼出企业定制的“人力资源效能仪表盘(HR Efficiency Dashboard，HED)”。

“人力资源效能仪表盘”是一种最准确的因果链，企业只有找到自己的“人力资源效能仪表盘”，才有资格谈人效管理。因为，此时的HR们可以非常清晰地发现如何通过选用育留改变队伍状态，如何通过队伍状态形成人效结果。可以说，人效管理已经变成了一台精密仪器。

其实，单从业务、队伍、职能任何一个维度做数据化都是没有意义的，因为尽管数据客观，但不放入因果链的数据很难评价。在这条因果链上，效能是队伍的检验标准，队伍是职能的检验标准。再往外延展，业绩是效能的检验标准。

以及罗列出人效提升的五大空间：精简组织构型冗余、清理人效异常洼地、执行抵消人员汰换、调整刚性薪酬结构、提高人才培养效率;明确如何在局部应用场景内，用简洁方法实现人效提升。

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《人力资源效能》一书首先介绍人力资源与组织能力的三个基础模型，并明确人效的内涵;其次基于人效的逻辑给出人力资源战略决策的方法，用人力资源战略地图将战略落地，提高人效;最后给出了人效提升的五个空间，帮助读者思考企业人效并将人效提升真正落到实处。无论是增强组织能力，还是提高人力资源职能价值，人效都是绝佳的切入点。

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