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那些股权设计的难点,我们帮你整理好了

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 易参 • 2019-05-14 16:45:06 来源:易参 E2039G0

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(图片来源:摄图网)

本文转载自微信公众号:易参(ID:YC-Inssent),作者:吴世杰

对创业公司来说,不管是团队、技术还是资本,最后都表现为人,而人在公司都表现为股权。

股权设计的目的,就是把你想要对接的的各项资源,绑定在一个平台上,以实现多方共赢。

实际上,顶层股权设计、股权激励,就是用股权来团结合作人、用股权来激励员工。

然而,股权设计存在不少难点,很多创业者选择自己做,但往往达不到想要的效果。

一、“如何分配合伙人的股权?”

在顶层股权架构的设计中,最需要重视的就是尽可能地公平合理。

给合伙人分配股权,往往需要考虑公司的估值、合伙人的贡献,以及双方的预期和谈判地位。

具体到每个人时,还要平衡资金贡献和人力贡献、历史贡献和未来贡献、新老股东的贡献等。

在磨合期间,发放股权要谨慎,不能一来就发。

那么,替代方案就是使用可调整的期权,用“基础+增量”的方式,保证贡献和股权价值相匹配。

同时,顶层股权架构设计讲究公平合理,股权激励内部也不例外。

一般来说,公司需要从岗位类型、岗位职级、绩效表现等角度出发。事实上,大部分创业公司都以岗位职级作为首要的考虑因素。

但需要注意的是,股权激励也不是一锤子买卖。

随着公司发展,为了持续激励表现突出的员工和吸引外部人才,股权激励也要持续动态地开展。

因此,在确定期权发放数量时要保有一定余地,为未来的激励计划作预留,也便于动态调整。

二、“如何匹配不同的行业属性?”

不论是顶层股权架构设计,还是股权激励发放数量,都与公司所处的行业属性有关。

行业竞争激烈、人力资本依附性强的公司,股权分配和股权激励的数量要适当高一些。

例如,高科技公司、互联网公司,人力资本依附性强、资金门槛低,技术人才的持股比例通常会更高,股权激励的发放数量也会更多。

相对而言,传统行业、重资产行业可以少一些。

有的公司盘子比较大,行业也比较成熟,人才的可替代性整体上更强,早期预设10%的期权池可能都发不完,经过测算之后,也许5%就够了。

此外,公司还要根据自身的规模和净资产状况来确定合理的数量。

对于一家大型房地产公司,拿出5%的股份就很多了;而对于一家初创期的互联网公司,5%的股权可能是远远不够的。

三、“如何匹配公司不同的发展阶段?”

公司在不同发展阶段的利益分配是最难的,应该采取不同的分配体系,以留住不同的人才。

例如,在互联网化之前,新东方是没有股权的,只有班级分成体系,增量价值只有绩效奖金。

因为公司早期的价值比较低,老师对股权也没有认知,即便发了股权,老师离职后也难以回收。

后来,徐小平、王强加入后,新东方才采取合伙人制度;2000年以后,新东方有了更多长久的合作伙伴,才采取股份制;现在,新东方采取的则是上市公司的利益分配机制。

毫无疑问,不同发展阶段的利益分配方式,决定了你能不能把一个公司做好、做兴旺。

四、“如何调整有问题的股权架构?”

当有的合伙人认为股权分配不公时,该如何调整股权架构呢?

这时,创始人需要考虑的就是如何开口说这个话、做这个事,以及谁来启动调整决策。

首先,不能轻易启动,因为股权是公司重要的资产,也是股东最敏感的话题,容易造成内耗;

其次,调整问题股权越早越好,股权是公司未来的增量价值,越晚调整成本越高,难度越大;

当然,如果公司没有相关的经验,也可以聘请第三方股权服务商,让专业的人做专业的事。

需要注意的是,以上所说的,指的是股权分配没有达到公平合理,确实需要视情况调整。

对于股权架构的问题,比如“55分”的问题股权,建议尽早建立退出机制,通过制度的方式解决。

五、“一点建议”

随着融资对股权的稀释,合伙人、股权激励员工的股权比例也会慢慢变小。

这时,如果没有做好沟通工作,合伙人和员工可能就会认为公司在给他们画大饼。

因此,这就需要大家达成一点共识:“股权价值比股权比例更重要”。

对于拿股权的合伙人来说,他们对股权的认知程度较高。我们只需要告诉他们:即便股权比例降低了,但公司价值提高了,股权也更值钱了。

相对来说,参与股权激励的员工对股权没有什么认知,解释成本较高。

这时,我们需要通过 inX 系统 或者测算,告诉大家明确的收益空间,比如在未来三年内,股权激励的增值收益就能达到100%。

这样,大家就会明白,虽然人均获得的股数并不算多,但是收益仍然可观。

也就是说,公司可以通过循序渐进的股权稀释,不断整合人才、资源,但公司和合伙人、员工之间的沟通同样也很重要。

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