你的公司允许员工「用工资换股权」吗？我这里有两点建议

（图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：易参(ID：YC-Inssent)，作者：吴世杰

在创业初期，很多公司的现金流都不是很充裕。

为了缓解现金流压力，很多公司都会通过“工资、奖金、股权激励”等多种方式搭建薪酬体系。

其中，最常见的就是「用工资换股权」了。

通俗来说，就是公司用一部分股权，替换员工的一部分薪酬。

事实上，很多公司在招聘时并没有沟通好，但在运营过程中，「以股换薪」的情形也经常出现。

这时，往往很容易出现股权风险。

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▌案情简介

2017年2月，“羲和公司”和员工邹菲签订协议，约定每月扣除邹菲30%工资换成一部分股权。

2017年2月至2018年5月期间，羲和公司每月扣除邹菲30%工资，但没有给邹菲发放相应的股权。

于是，邹菲向法院起诉，要求羲和公司补发工资，但羲和公司却说其实没有扣除邹菲的工资。

后来法院发现，邹菲的工资标准和实发工资之间有一些差额。例如，邹菲的工资标准是10000元，实际上只发了7000元。

最后，法院判决羲和公司败诉，补发拖欠邹菲的30%工资。

本期案例：(2019)沪02民终1435号，上海羲和位寻网络有限公司与邹菲劳动合同纠纷二审民事判决书

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▌风险识别

为什么法院会判决羲和公司败诉呢?

其中的关键点，就是那 3000 元的工资差额。

我们知道，在现实中，员工的工资标准和实发工资之间是存在一定差额的。这个差额，就是公司代扣代缴的社保、个人所得税等费用。

但是，如果这个差额明显高于或者低于公司应当代扣代缴的社保、个人所得税等费用，那就不合常理。

这时，公司就要进行解释，并提供相关的证据证明。如果不能作出合理解释，那就要承担法律责任了。

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▌应对策略

这个案例中的羲和公司，虽然在“耍赖”不想给员工补发工资，但也给了我们一个启示：

如果公司允许员工用工资换股权，应当注意保存相关证据，比如减发工资明细和股权授予协议等。

否则，当发生纠纷时，公司将无法提供证据，陷入非常不利的位置，并赔偿不必要的费用。

其中，证明「用工资换股权」的相关证据，包括但不限于：职务等级工资阶梯表、调薪及奖金明细、工资明细表、工资打卡明细等。

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与「用工资换股权」不同，有的公司除了制定了股权激励方案，还允许员工「用股权换工资」。

这种“以股换薪”的做法，也要予以注意。

▌案情简介

2014年7月31日，亿澳斯公司发布《股权激励制度V1.0》，规定正式员工拥有购买公司股权的资格。

同时，还规定了正式员工可以用购买公司股权的资格，换取调薪比例。

2014年8月1日，员工虞方放弃了75%的股权购买资格，换取个人薪酬增长30%。

“以股换薪”后，虞方每月新增股权工资2800元。

2016年6月30日，虞方离职，和公司就离职补偿金问题发生了法律纠纷。

本期案例：(2017)粤01民终2195号，广州亿澳斯软件股份有限公司与虞方劳动合同纠纷2017民终2195二审民事判决书

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▌风险识别

我们知道，员工离职补偿金的计算基础，是员工上一年度的平均工资。

在这个案件中，关键点就在于：“股权工资”属不属于“工资”范畴。

根据亿澳斯公司的“以股换薪”方案，员工虞方通过放弃部分股权购买资格，换取了个人工资薪酬的增长。

同时，《股权激励制度V1.0》还明确了“股权工资”包含在标准工资内。工资表等其他证据，也证明了“股权工资”体现在每月标准工资结构范围。

也就是说，“股权工资”本质上并不等同于购买、持有股权而获得的分红或利息，而属于“工资”。

因此，亿澳斯公司向员工虞方支付经济补偿金的基数，应该包含这部分“股权工资”。

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最后，我们来总结一下：

如果你的公司允许员工「用工资换股权」，或者「用股权换工资」，有哪些需要注意的地方呢?

1.如果公司允许员工「用工资换股权」，应当注意保存相关证据，比如减发工资明细和股权授予协议等;

2.如果公司允许员工「用股权换工资」，你要知道这部分薪酬可能属于“工资”范畴，并保存相关证据，避免出现类似的劳动纠纷。