被误解的军事化管理

（图片来源：摄图网）

本文转载自微信公众号：伯凡时间(ID：bofanstime)，作者：伯凡时间

壹

军队的管理方式一直备受推崇，在这个有着钢铁般纪律的组织中，每一位士兵都英勇无畏、严守规矩以确保长官的指令严格执行。这样的高执行力与作战效率使得军队在任何严苛的环境中都能够所向披靡，迅速拿下敌人的堡垒。

世界上很难再找到这样一个作战高效、行动一致的组织了。作战过程中，士兵们充分信任组织的安排，仅凭长官的信号手势，士兵们就能明白此时到底应该前进、撤退、掩护还是突击，丝毫不会在可能面对的生命危险前退缩。正是这样的迅捷与无畏，使得组织能够在危险到来前就把危险清除，迅速取得战斗的胜利。

组织的高效得益于军人对组织纪律的绝对服从。服从是军队的灵魂，如果没有对组织纪律的高度服从，士兵就很有可能一意孤行单兵作战，或是还未开战就因恐惧而逃跑。因此，士兵在接到命令时，要无条件执行，不得寻找任何借口，这种坚决服从和执行力正是战斗力的集中表现。

放置在企业中，坚决服从就是工作效率的表现。因而企业作为一个组织，要建立像军队一样严格的管理制度，制定好工作标准以及目标，通过奖惩严格要求每一位员工执行，使全员具有像军队一样的战斗力。唯有全员把工作当成战斗一样，才能以最高效率最高标准把工作做好。

“世界上最优秀的管理在军队!”这句话被世界上许多知名的企业家所认可。耳熟能详的长虹、联想、远大等一批大型企业就曾以军事化管理闻名。

因此，许多新兴的企业家看到商业巨头们都在倡导这套管理理念，便纷纷效仿，开始在其内部推崇严苛的军事化管理。在这些效仿者的眼中，军事化管理就是管控、纪律和执行。他们把每位员工定义到生产流程当中，让每个人成为大生产机器上的一个“零件”，这些“零件”要坚决服从这台大生产机器的运转模式，所有人不需过问为什么，只需要照做就好。如未按照标准完成，则要受到严格的处罚;如果组织安排加班，就要牺牲个人的生活时间优先完成组织安排的工作。

贰

这样的管理方式效果如何呢?事实上，早在1924年，哈佛大学的梅奥教授就用霍桑实验证明了它的弊病。他对西方电器公司霍桑工厂的员工进行了一系列对比实验后发现，严格的规矩和奖惩对于提高生产效率并没有过多的影响;而员工如果能在工作中得到领导者和同事的尊重和承认，则会增加他们的工作积极性，显著改善整体的生产效率。

这个实验表明，人并不是经济人，而是社会属性的人。每个人都是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。当尝试把人当成机器、当成零件去管理的时候，结果可能并不理想。

事实上，许多企业家误解了军事化管理，他们只看到了军事化管理冰冷的一面，却忽视了战场外士兵们互相信任友爱的另一面。所谓的军事化并不只是严苛冰冷的制度和强压下的高效执行。

在美剧《兄弟连》中，战场上，士兵全员令行禁止高度服从;但在战场外，他们另有一套相处方式，士兵与士兵，士兵与长官之间互相吹牛，互相开玩笑，他们彼此尊重和认同，并没有把对方当做冰冷的战争零件。他们信任和认同自己的团队，这才使得他们能够在战场上把后背交给战友，踏实而高效地完成作战任务。

《兄弟连》剧照

军队不只是依靠铁一样的纪律来实现高效作战的。在非作战时期，军队另有一套实现战友间互相尊重与信任的柔性管理。例如军队会适时举行团队成员的聚餐，酒杯面前，长官与士兵会平等的干杯与交流;又或者在训练场中有士兵犯了错误，小组全员将会一起受罚，坚决不落下任何一个人。对于军队的长官而言，他并没有把士兵当做可以随意指使的下属，而是把自身的精力投注在每一位士兵身上，暗中留意每一个士兵的心理状况或生活问题等等。正是在这种不为人知的层面的情感连接，才使得团队间充满了凝聚力和信任感。因而所谓的铁军文化其实是一套“有情有义”的铁军文化。

在一个没有情义的军队中，很难保证在危机面前全员会彼此信任地向前冲。同样在企业中，老板单纯希望通过军事化管理去掌控别人，支配员工按照他的意思做事情，尽管严格的强压会在早期有一定效果，但在后期它的不足将会逐渐显露出来。团队会逐渐失去活力与创造力、下属成员和管理者间会形成一种隐形的壁垒，没有人会把目标聚焦在公司的福祉上，而只是应付完成领导者安排的工作任务，很难做到真正意义上的上下一心。

叁

在企业中，领导者既希望组织有很强的执行力，他的安排不需要有异议，所有人严格执行;另一方面，又希望组织有很强的创新力，特别是在这个个体价值越来越凸显的互联网时代，没有创新力的组织，就会被那些有创新力的对手打败。

因而一些严苛管理、压抑个体个性的组织愈加凸显出其局限性。但这些盲目学习军事化管理的老板们并没有意识到这一点，他们一边埋怨下属没有活力和创造力，一边继续高压员工令行禁止。殊不知扼杀组织创造力的根源在他自己身上。

一位领导者，虽心有猛虎，但少了细嗅蔷薇的细腻与敏感，终究难以带领团队走得久远。视野高远的领导者很多，但却极少有能够真切察觉到员工内心的领导者。一位有远见的领导者会意识到员工是公司的核心，对员工充分地关注与尊重。当公司以员工为核心时，员工就自然会以工作为中心，为组织源源不断地提供自身活力。

这样的领导者深知价值不是从员工身上压榨的，而是由员工创造出来的。因此它们不只会在组织内部推行严格的规章制度，更会通过柔性管理来增强组织的凝聚力。例如开会时当大家因为意见不合而僵持不下时，他会敏锐地留意每个人细微的状态变化，有时一句举重若轻的玩笑，转而把大家带到全新的思考维度上面去;又或者在面对一些工作上进展较慢的员工时，相较于埋怨，他会与平静地与下属探讨，倾听下属对于工作的意见，并思考如何能让下属在做事的同时找到自身的发展。这样的一位领导者不只是关注产品的产出，而是在关注产出的同时，也时不时关注团队的人在做事的同时也能有所成长。这其实也是一种增量思维，为组织久远的发展而不断“存钱”。

领导者并不只是领导人的行为，更重要的是领导每位员工的“心”。组织的内部的规则固然是重要的，但如果忽视了其中的柔性管理，组织内部的成员就很难对领导者的决策信任和认同，逐渐沦为一盘散沙。

我们通常只看到了军事化管理上行下效、令行禁止的一面，却忽视了战场外士兵与长官、士兵与士兵间信任友爱的一面。高高在上不是领导者的目的，带领企业走向成功才是，企业中需要同时存在刚性领导力和柔性领导力，在制定好企业规则的同时，也要信任和尊重每一位下属，悉心听取他们的意见。这样的组织具备极强的反脆弱能力，可以不断超越自己，在剧烈的时代变迁中，依然做到基业长青。