互联网创始人如何在艰难时期带领组织前进？

（图片来源：摄图网）

作者|徐洁、Jaye 来源|腾讯咨询（ID：org-dna）

2019年，许多互联网创始人经历了创业路上的“至暗时刻”：

融资异常艰难，见了十几个投资人都被拒了，回到公司假装笑脸、安慰员工。

在经营的关键时刻，被原本信任的人背后捅刀要挟。

每天工作十几个小时到凌晨三点，听见同事在茶水间商量过完年就要离开公司。

人才优化本已不好开展，社交网络上流言四起，留下来的同事像是烈士。

……

公司就像一列高速行驶的过山车，每隔几个月就要上演一次高处坠落和爬坡艰难的轮回。

光辉国际2019年发布的研究[1]指出，76%的中国投资者认为，未来的科技行业和其他数字化“原生” 企业将成为自我颠覆型领导者的摇篮。这意味着互联网创始人学会挺过这些时刻，化挑战为动力，有望飞跃关卡、颠覆未来社会，成为新生代企业家。

腾讯咨询基于服务顶级互联网企业的多年经验，总结以下四大关键问题，作为送给创始人领导力突破的新年礼物：

一、 如何提升领导力的元能力？

二、 困难时期，如何激发整个组织的活力？

三、 创始人如何自我突破？

四、 如何打造真高管团队？

如何提升领导力的元能力？

元能力，是形成能力的能力。

理解自己是谁，热爱什么、擅长什么、逃避什么。有哪些固有模式，如何与他人互动，如何突破自我。创业者通过提升元能力更好发展自我，也可基于元能力的结构发展“识人用人“的能力。

1. 认知互补的高管团队打造“全脑”效应。对于传统企业来说，相较于建立模型、总结规律的“思考型”高管，解决问题、逻辑致胜的“聚焦型”高管仍是主流，证明解决关键难题仍是关键。在高管团队需关注欣赏差异、加速升级，形成“全脑”效应。

2. 源动力存在于潜意识，是“自燃”的核动力。互联网高管整体呈现“高成就、中影响”的“创业者“动机特征，追求卓越是创业者的本能。

3. 情绪智力持续发育。成就实现精神愉悦、乐观主义面对困局、抱团取暖等能力率先发育，懂自己、同理心、影响力依然是发展不足的领域。

4. 带领团队就是“边打仗边发展”。互联网高管擅长一边描绘“闪闪发光的未来“，一边”撸起袖子下场干“，经过腾讯咨询数据分析，这对于激发高管团队、提升组织能力非常关键。“关注高管的身心脑发展”是很多创始人不擅长的行为，这恰是被低估的价值洼地。

5. 提升团队士气的四个关键词。明确目标、聚焦核心突破路径，建立信任，适度授权、机制松绑，激发创新依然关键。

认知洞察未来，动力提供能量，情商升级操作系统，共同促进领导行为到组织发展的转化。 

困难时期，如何激发整个组织的活力？

当萨提亚・纳德拉接手微软第三任CEO时，39岁的微软步入“中年危机”。在搜索、智能硬件、移动操作系统、媒体和云服务领域全盘落后。4年变革后，微软重回全球市值第一宝座。

1. 热情是精神内核的火种。热情是内心的火焰，是强烈的渴望和热诚。纳德拉对板球和计算机拥有热情，埃隆·马斯克对人类命运拥有热情，小红书CEO毛文超对看见更大的世界拥有热情。热情会延展成为内心使命召唤、未来愿景画面。

2. 聚焦核心突破，带动组织脱离困境漩涡。纳德拉刷新微软问了两个关键问题，第一，“我们为什么存在？”关键是重新发现微软的灵魂，是赋能大众，而不仅仅是赋能个人。第二，“我们何去何从？” 然后定义出变革五个关键路径。

核心突破有两大类，第一是关键业务领域突破，找到取得成功和让事情发生的方式，为团队带来信心；第二是群体思维转化，领导者无论在顺境或逆境，向共事的人传递明确信息，激励乐观主义、持续进步和共同承诺。

3. “辐射”整个组织和世界。企业家首先需要思考如何辐射高管，通过思维模式转变和机制配合，再辐射到整个组织，由组织辐射合作伙伴、客户乃至世界。对于2014年微软高管团队而言，如何建立高质量共识、接纳彼此、促进对话至关重要。纳德拉明确提出“每个人将高管团队视为自己最重要的团队。” 帮助聪明人放下彼此指责的手枪，将思维方式从“无所不知”转为“无所不学”。

企业家不要把取得成功变成自己一个人的思考题，而是发动整个高管团队思考和行动起来。

创始人如何自我突破？

1. 识时势（智）：理解世界如何变化以及规律是什么。智力认知在这里发挥作用巨大，也是传统教育的重心。脑力是关键因素，但不是唯一因素。小红书毛文超提出“切忌无知而高傲“，理解世界的不一样，再去总结一样的地方，来覆盖盲点。

2. 懂人心（情）：对他人内心世界的理解和容纳程度。懂人心并非操控人心或玩政治手段，而是理解自己的核心团队到底要什么，自己的用户要什么。萨提亚・纳德拉曾说“在一个技术激流以前所未有之势颠覆现状的世界里，同理心比以往任何时候都显得珍贵。” 真正的同理心是对自己的伙伴，以及用户的需求有深刻的共鸣，从而设计更好的产品，或设计差异化的政策。

3. 打不死（身）：保持身心健康。身体健康是一切之基础，创业尤其透支。企业家需要化解压力，保持健康的情绪和清醒的头脑，以作出更优决策。58集团CEO姚劲波分享防止“情绪崩了”的方法，让自己的情绪起伏保持正负20%波动，特别嗨的时候提醒大家做好准备，特别不好的时候要看到希望。

4. 逆生长（心）：展现真实，提升定力，迭代生长。逆生长要回归到企业家的精神内核，活在真实自我里的人会找到升级版本的动力。毛文超渴望看到“更大的世界”，当世界的真实、美好、多元在他眼前展开时，热情得以唤醒。他最近反思，公司小的时候可以靠长板，“现在不能有短板”，而他也在从“少年”走向更加成熟的版本。

如何打造真高管团队？

志同道合、心心相映，是“真高管团队”的核心特征。创业者可从3个角度着手思考：

1. 真高管从哪里来？中国创业第一天团，核心高管从哪里来的呢？1927年8月1日南昌起义至10月底天心圩整编，22,500人兵力剩下800人，队伍面临四分五裂之势。当时仅为“向导”“参谋”、远非主要领导的朱德振臂高呼，保存了珍贵实力，最终奠定开国十大元帅之首的地位。

2. 我们需要什么样的人？选择高管的时候，也许可以考虑有成功经验的人、行业领袖、大厂/海外优质人才、甚至主要竞争对手的骨干。笔者更喜欢克劳塞维茨在《战争论》的说法：“面对战争中的不可预见性，优秀的指挥员必备两大要素：第一，即便在最黑暗的时刻，也具有能够发现一线微光的慧眼；第二，敢于跟随这一线微光前进。”

3. 如何动态发展？塑造高管团队有3大必备要素，明确团队成员、确定振奋目标和选拔合适成员。促进团队成长，则需要关注另外3个要素，建立行为准则、提供支持环境和促进持续成长。看看百亿美元市值的公司高管，30%-50%核心高管是早期创业元老，25%-50%是空降成功的职业经理人，还有近25%是内部自己培养的干部。

注1：光辉国际2019年《未来领导力，领导者的自我颠覆》，源自150,000全球领导者、795个投资者和金融分析师调研

编者按：本文转载自微信公众号：腾讯咨询（ID：org-dna），作者：徐洁、Jaye