股权激励，到底如何选对人？

作者 | K先生 来源 | 菁财资本（ID：jcziben）

财导读：如何选对人，一直是股权激励的核心问题。

据统计，在股权激励失败案例中，60%以上都和选错激励对象有关。

实际调研中，我们也发现，虽然绝大多数的老板们都表示非常重视激励对象的选择，但仍然常常出现选人标准不清晰、筛选方法不科学、定人过于轻率等问题。

在此，菁财资本根据自身服务实践，总结出了股权激励选人的四大关键思考角度，供各位企业创始人参考。

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激励范围大小怎么定

实务中，我们通常会根据企业发展阶段和行业特征等因素，来确定激励范围的大小：当然最广泛的范围是全员持股，其次是核心员工持股和高管持股。

关于全员持股，这在一些非常早期的创业公司，或者行业非常特殊的高科技公司很普遍，比如在上海张江高科技园区，很多生物医药研发型企业就是全员持股的。

不过，要说股权激励最常见的形态，还是只对核心员工或少部分核心高管进行激励。

菁财资本认为，除非企业行业和发展阶段非常特殊，通常股权激励要先小范围试点，平稳起步。

对高管和核心员工激励，一方面有利于提高先进分子的工作积极性，另一方面也能激发其他员工找到榜样和奋斗目标，从而带动企业长期价值的良性发展。

而且实践中，我们也观察到，受信息掌握程度不同等因素影响，往往高管会比一般员工对公司未来发展更有信心，因此激励计划先从高管开始也比较容易推进。

而等公司业绩进一步发展、高管激励得到一定的成果落地之后，后续员工参与股权激励计划的热情度就会大大提升。

此外我们认为，股权是公司最宝贵的战略资源，也是稀缺资源（所有公司都只有100%），一定要激励给最需要的人。

比如在偏传统的人力密集型餐饮连锁企业中，一般只针对总部的核心高管或核心供应商等进行激励，而对于个别区域的经理和门店负责人，则只需要给到其所在门店的虚拟分红权即可。

02

选人的具体参考标准有哪些

那么在圈定人员时，具体又有哪些可参考的维度呢？

根据菁财资本的经验，最常见的参考维度有：

1、文化价值观认同；

2、历史贡献（职级、司龄、岗位）；

3、长期奋斗意愿；

4、未来的发展潜力（素质和能力）。

其中，价值认同是首要考虑因素。因为选择激励对象，换言之就是企业家寻找共同推动企业发展的“合伙人”，而如果不能做到基本的价值认同，将很难保证在公司遇到困难时，激励对象还能和企业家同心同德。

比如在阿里合伙人的资格要求里，明确规定合伙人必须在阿里工作五年以上，要高度认同阿里巴巴文化，也要做阿里巴巴使命、愿景和价值观的传播者。

其次，很多企业家们虽然认识到股权激励是面向未来，是为了激励核心员工未来更好的奋斗，但在实际操作过程中，会习惯性地主要依据“历史贡献”维度进行考察。因为过去有客观历史数据，容易评价衡量，不用花费太多心思和精力。

不过，这种方法虽然比较便捷，但捆绑了“功臣”，忽视了“未来之星”。实际上，功臣们一般已“位高权重”，奉献动力不强，更易产生搭便车的心理，而轻视高潜力人才会造成人才流失，导致企业发展后劲可能不足。

因此我们建议，在筛选考察激励对象时，以“价值认同”和“未来贡献”两个维度为重，再兼顾“历史贡献”要素。

其实，被普遍认为难以衡量的“价值认同”和“未来潜力”两个维度，对于很多新兴创业公司来说，早已不是问题，目前很多测量心理特质、评估素质潜力的工具方法都已非常成熟。

而且很多优秀的外企和国内领先的企业，都已掌握了价值观与潜力的测评方法和技术，并在人才选择方面进行了广泛的应用，只是这些方法和技术，需要企业家们投入时间去掌握。

最终，综合考虑各个因素后，我们就能计算出每个员工的分数，并根据当次激励名额，筛选出激励对象名单。

菁财资本在服务客户时，就会帮助企业搭建一个“选人模型”：首先筛选出主要的资质条件，比如工龄、过往绩效、能力评估，甚至包括360度的民主评议等，再把这些条件做成积分制规则，最后根据积分确定入选的人员和数量。

当然，实践中既要考虑规则的透明性，也一定要留出可管理的空间，创始人一定要掌握可调整的裁量权。

03

其他需要考虑的因素

实践中，激励对象的选择，同样也和公司的战略以及组织架构很有关系。

股权激励的本质，是配合公司总体战略需要而存在的，因此在圈定激励对象时，公司未来重点发展的核心业务和方向都是我们的关键参考因素。

比如一些核心业务部门的负责人肯定要纳入激励对象，同时也要为今后潜在的组织架构变动，比如可能新设部门（或创新业务子公司）预留位置。

此外，选人要遵守合法合规原则，比如A股对激励对象的选定有特别的要求：独立董事、监事以及单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人，及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。至于一些不能担任公司股东的特殊人群（公务员等），自然更加不能作为激励对象。

其实，这些规定都不难理解，背后的原理要么是违背了特殊岗位角色的独立立场，要么就是偏离了股权激励制度的本意（让被激励对象和大股东利益绑定）。

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透明过程和结果同样重要

菁财资本认为，好的选人模式其实是“在赛马中选马”，因为谁都没有办法确保自己不看走眼，而且很多人才也需要时间的检验。

因此，股权分配给谁、给多少，关键是在合规的基础上，根据企业的实际情况，设计适合企业发展需要的、能得到职工认同的标准，并建立一套公平、公开、公正和可以动态调整的机制。

实际上，公平的股权激励并非面向具体的人员，而是设计一套标准，只要符合标准的员工都能享受。这相当于建了一条跑道，制定了上跑道的标准，而符合标准的人都可以上跑道。

当然，最终谁能获得分配要根据打分来，最终谁要新进和退出也要有明确的规则。

很多人说，选对了人就成功了一半，K先生认为，选对了人至少是成功股权激励的基础和良好的开端。欢迎更多优秀的消费赛道创业企业和我们链接～

编者按：本文转载自微信公众号：菁财资本（ID：jcziben），作者：K先生