经历裁员浪潮的股权激励，究竟还有多少吸引力

（图片来源：摄图网）

作者|吴世杰 来源|易参（ID：YC-Inssent）

裁员这股寒流，使这个寒冬比往年更冷。这股寒流，不仅席卷中国，而且刮遍全球；不仅波及互联网行业，而且几乎涉及到各行各业。

经商环境有变化，就业形势非常严峻。

一

透过裁员看股权激励的意义

企业用人之际，用股权激励来弥补薪资上的不足；企业为难之际，一纸裁员通知便与员工分道扬镳。

在经济寒冬的大背景下，对于员工来说，相比股权激励，到手的真金白银更让员工有安全感。但是，员工的这种心态，就很难实现优秀人才与企业的长期捆绑。

毕竟，高薪只是一种追求短期回报的方式，而股权才能让人才有主人翁意识，让其更关注企业未来的发展。

苏宁董事长曾经说过：“决定一个企业盛衰的因素很多，资金、技术、企业战略等等，但归根到底，还是人。”

也正是因为有这样的人才认知，尽管近两年经济不景气，苏宁仍加大了股权激励的力度。2018年6月，苏宁易购第三期员工持股计划落地，共有1600名员工参与其中。2019年年初，苏宁易购2014年员工持股计划也确定了退出方案，做好了员工激励的兑现准备。

从股权激励的结果上来看，苏宁自转型以来，其核心团队和骨干员工对战略转型的落地执行起到了重要作用。同时，随着苏宁股权激励的常态化，提高了员工的凝聚力和公司的竞争力，调动了员工的积极性和创造性，保障了企业未来发展的“中坚力量”，让更多的员工享受了公司发展的红利。

从苏宁的例子可以看出，企业股权激励是越挫越勇。

只要股权激励方案在设计之初，对股权（期权）的授予、行权、退出等各个环节有明确的规定，在裁员大潮下，企业依旧可以重拾员工对股权激励的信心。

二

聚焦员工价值，明确股权激励的意义

▌重视人才激励周期

激励周期是指一个批次的激励对象从获得股权开始至退出的整个时间周期。非上市企业激励对象的退出，通常是由公司或创始股东回购该激励股权，以用于下次激励。

企业实施股权激励，如何去确定激励周期呢? 可综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。

（1）作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。如公司的战略是三年上一个大的台阶，那么你的激励周期就应当是三年以上，来确保锁定所有股东，以配合实现公司的战略规划。

（2）股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚。过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工参与的积极性，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。

（3）企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

比如，可将股权激励的授予期设为2年，按2:2:2:2的比例，每年2次，分4次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分期实施。

如此设置的原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

▌完善退出机制的设置

若没有退出机制，对于企业而言，无法强制收购激励股权，势必会影响企业后期实施股权激励和其正常运营；对于激励对象而言，股权激励变现难度大，其吸引力也会大打折扣，从而很难实现激励目的。

“退出机制”一般要从以下几个角度进行明确：

（1）明确退出时间节点

与激励周期相结合，激励股权会设定锁定期、禁售期等，以确保在该激励周期内员工能尽心为公司服务。

（2）明确退出情形

企业发展、员工工作过程中可能发生各类情况而触发退出机制，整体上来说可以分为“有责退出”和“无责退出”两种情形。根据公司及激励对象的情况，适当设置相适应的退出情形，尽量避免因考虑不周而发生纠纷，给企业及员工都带来不便。

（3）明确回购对象

在明确了退出情形之后，就要根据具体的情形设置合适的处理方式，其中明确回购对象是重要一环。

根据企业的发展阶段不同，前期（初创期、发展期）建议由公司或创始股东回购股权，以保证有足够的激励股权用于吸引人才为公司后续发展作贡献；后期可适当放宽回购对象的范围。

（4）明确退出价格

对于上市公司或在交易市场挂牌的公司，由于其面向公开市场和普通投资者，股价金额可以直接通过市场的客观评价而得以体现；同时，由于公开市场充分的流动性，使用股票进行套现也很容易实现。

对于非上市公司而言，由于本身的封闭性，无法通过资本市场对股价做出客观的评价，因此，员工在退出股权激励计划时，可以以公司近一轮估值、净资产、销售利润、注册资本等为参考，明确退出时的价格计算公式。

企业发展的不同阶段、不同的退出情形，退出的价格都会有所区别。同时，根据员工的主动、被动退出，有责、无责退出等情况，也都需要事先约定不同的退出价格计算方式。

▌明晰股权激励与法律的多重关系

股权激励实际上是公司或者创始股东为了吸引或留住人才，激励员工共同努力将企业未来的市场蛋糕做大做强，而将公司的股权（或股权收益权、增值权）以一定形式授予激励对象的一种制度。

就股权激励制度形成的法律关系应属于平等主体之间的普通商事合同，并不归属劳动法律关系，应遵循《合同法》、《公司法》、《证券法》等法律法规的规制。

几点基本建议：

（1）股权激励的相关制度和协议书应与劳动合同要进行区分，不要混为一谈，所以建议最好不要在劳动合同中加入股权激励的内容。

（2）《股权激励管理制度》、《股权激励考核计划》、《授予协议》，《行权通知》、《股东会决议》等与股权激励相关的法律文书严格按照《公司法》、《合同法》及《证券法》的相关规定制定、签署和履行。

（3）股权激励的实施、落地、调整等各个环节都需要事先与激励对象进行协商，让其知晓，并且每一个环节都要有相应的法律文书备案，做到有据可查。

三

结语

经济不景气的时候，企业裁员本是为了缩减开支，但裁减持股员工，从企业的角度来看，反而面临回购股权的现金流压力；从持股员工的角度来看，被裁不仅是经济补偿金的问题，还有向企业主张激励股权变现的问题。

因此在目前这个“宣扬裁员过冬”的大环境下，我们都明白，作为员工，不努力提升自我，也许下一个被裁的就是你；而作为企业，我们更应该清楚，“盈利”才是度过寒冬的最佳法宝。

都知道股权激励起源于美国，被誉为吸引和捆绑高端人才的“金手铐”，并被认为能够为公司的业绩增长提供保障。

因此，股权激励不论是对于企业还是员工，都是需要被好好研究，做到深谙其中奥秘，让其在这个寒冬发光发热。

编者按：本文转载自微信公众号：易参（ID：YC-Inssent），作者：吴世杰