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第一波复工潮来了,HR如何解答员工的股权问题?

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 易参 • 2020-02-26 14:57:17 来源:易参 E33881G0
100大行业全景图谱

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(图片来源:摄图网)

作者|张潇予 来源|易参(ID:YC-Inssent)

疫情当前,除了对企业的经济状况带来了冲击,还带来办公模式的巨大变化,而员工们将对工作的所有疑惑全部推给了HR们。

事实上,很多企业都是第一次实施在家办公,疫情当前也比较突然,很多制度、流程都需要HR这边来梳理。打卡、绩效、收入……以前咨询集中在发薪前,而现在,因为没有了明显的上下班时间节点,所以员工们真是抄起电话就问你。

那么,疫情期间有哪些股权问题容易被问到?我们整理了4类常见问题。

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员工因感染新冠病毒在隔离治疗期间、因政府采取隔离措施抑或是其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,“成熟期”、“行权期”如何计算?

疫情之下,股权激励可以缓解企业的现金压力,而且因为“价值感高、身份归属感强”的特点,使得很多中小企业都愿意用这一方式来降本增效。

需要注意的是,虽然股权激励可以缓解企业的现金压力,但如何处理员工手里的股权、期权,是企业主必须直面的问题,如果处理不善,可能会带来高额的股权回购成本。

对于中小企业来说,期权除了能降低成本,还能实现长期绑定人才,是中小企业最常用的工具。在疫情期间,期权模式下的“成熟期”和“行权期”是企业和员工都关注的问题。

“成熟期”指的是从授予到行权这一时间段,公司给员工办理行权的时间段,就是“行权期”。

在成熟期内,员工往往需要完成相应的业绩目标,并经过公司的考核,或者不设业绩目标,只规定经过一段周期。期权成熟之后,就进入“行权期”,公司需要给员工办理行权,在此期间内,员工可以决定是否行权。

受疫情和政策影响,很多企业都会选择延长假期和延后复工。同时,员工还可能因疑似患有新冠肺炎而处于隔离、医学观察期间,以及员工被确诊患有新型肺炎而处于隔离治疗、解除隔离后继续治疗和恢复期间的。

事实上,新冠疫情属于法律上的“不可抗力”,以上情形都属于法定免责条款。所以,疫情期间不影响成熟期、行权期,而是正常计算。

现实中,有的企业的股权激励方案可能未约定不可抗力条款,或者将不可抗力条款排出在免责事由之外。比如部分企业的股权激励计划规定,请了事假或病假的,不计入成熟期限和行权期限。但是,不可抗力属于法定免责条款,即使约定了,在符合条件的情况下,均不影响直接援用法律规定。

对于还未实施过股权激励的企业,也应该在相关协议中明确异常情况的处理机制,防范于未然。

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疫情导致员工无法返回公司,如何处理行权问题?

疫情造成了大规模的交通不便、工厂停工等情况,很多员工无法按时返工,而大部分企业实施股权激励都是线下签署,因疫情影响,线下签署难以实现。

针对行权受到影响的各类情况,员工的行权期如何处理呢?通常来说,关于特殊情况下的行权处理方式,不外乎以下几种:提前行权、延期行权、终止行权。

1.提前行权

此次疫情给很多行业带来了冲击,但也给部分行业带来了机会。

举例来说,企业远程办公涉及到的即时通讯、协同文档、在线会议、云盘以及客户管理、合同管理、员工培训等等多个领域的产品和服务工具迎来了高光时刻。这一行业的激励对象极有可能在疫情期间为公司做出突出贡献的,提前完成业绩指标。

如果激励对象只有业绩这一指标,可以提前申请行权。

2.延期行权

当前处于疫情特殊情况下,由于员工回不来导致无法完成行权,公司可以和激励对象协商一致延长行权期,推迟到疫情结束之后。

3.终止行权

激励对象退出时,则会启动终止行权机制。

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公司裁员、倒闭、被并购,股权回购怎么办?

受疫情影响,复工以来,我们听到了很多负面的消息,梯媒独角兽新潮传媒复工第一天发出裁员20%的通知,明兮大语文更是直接宣布倒闭。

公司裁员、公司倒闭、被并购,都可能导致员工离职的发生,尤其是已经获得股权激励的员工需要特别注意,公司可能面临高额的回购成本。

我们曾经对100+客户的股权激励痛点做了统计分析,员工离职期是股权激励纠纷的爆发点,主要有以下 3 个风险点:

员工认知和公司不一样,或者公司也不懂,可能会产生纠纷;

公司约定不明,需要重新谈,谈不拢可能会产生纠纷;

约定清楚回购价格或回购情形,那可能要按照条款回购。

为此,我们建议:

1.约定好退出机制,与员工补充签署协议

股权回购是退出机制中常见的一种形式。我们都知道关于股权的“退出机制”,可以分为“非过错离职”和“过错离职”两大类。

非过错离职,通常来说对公司造成的损失较小。比如员工主动辞职、劳动合同到期双方都不想续约、丧失劳动能力等情况。此种情况下,股权回购的处理方式都比较温和,比如按照公司目前的价值进行回购。

过错离职,一般来说会导致严重后果。比如员工违反竞业限制协议、保密协议而被辞退等都属于过错离职。此种情况下,员工股权回购的处理方式更为严苛,比如无偿收回或者直接撤销等。

在协议中约定,员工离职可以回购其持有的股权。如果是过错离职,可能会无偿收回股权;如果是非过错离职,由公司向员工发出回购申请。

2.请求法院变更或者解除合同

如果合同可以继续履行,但继续履行会造成明显不公平,比如回购成本过高,可以援用情势变更、公平原则,请求法院予以变更或者解除合同。

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疫情期间,针对核心员工提出的离职问题,HR该任何应对

“金三银四”跳槽季眼看就要来了,再加上疫情的影响,企业员工的心理情绪可以说很不稳定。特别是那些受创严重的中小微企业,HR此刻就面临着巨大的挑战:

如何稳定员工,避免员工跳槽给企业经营带来进一步的压力?

如果员工离职,如何通过签署《离职协议》让员工放弃激励股权?

1.关于稳定员工情绪

很多HR会觉得,公司经营受到疫情的影响,要通过裁员、给员工降薪、减少福利支出的方式来帮助企业渡过这次危机。

但其实,现在企业逐渐复工复产,如果核心员工离职,对于企业来说无疑是雪上加霜。对于这类员工的离职问题,HR此时需要和企业管理者商讨,针对员工情况一起商讨给出处理意见。

首先,HR要在情绪上对老员工进行一定的引导,毕竟是陪伴企业成长的员工,都会有情感。当然,除了情感策略,还需要一定的实质奖励机制。任何时候,员工的权益得到保障都是关键,所以如果想要挽留老员工,除了增强其认同感,还要采取股权激励、奖金激励(疫情期间为减少成本支出,此种方式可以少用)等手段,让员工获得实际奖励。

股权激励是中小企业或创始人与员工之间的公平交易。中小企业要想吸引人才、留住人才,就要设身处地为人才考虑,同时关于股权激励的具体内容要宣讲到位,保证被激励对象对自己的权利和义务有清晰的认知,避免事后出现纠纷。

2.如果实在留不住这类员工,激励员工离职后,公司与其签署《离职协议书》,并约定“任何一方不得通过任何途径向对方主张任何权利”。想通过这种方式让员工放弃股权激励的做法是否有效?

其实,这样的约定,非但不能收回股权,员工离职后仍然能主张股权利益。《股票期权协议》与《离职协议书》是性质不同的两个协议,协议内容的性质也是不同的。

简单来说,《离职协议书》只是双方劳动合同和人事关系上的权利义务。

现实中,很多公司提供的离职协议,通常都会包含“双方再无争议/任何一方不再向对方主张权益”等条款。但,这些权利并不包括《股权激励协议》中员工享有的合法权益。

因此,如果公司想让离职员工放弃股权激励,应当在《离职协议书》中加以明示。

比如,在“任何一方不再向对方主张任何权利”的条款后面,加上“包括股权激励”等字眼,这样会达到更好的效果。

以上就是针对近期员工的一些激励股权问题,给HR准备的解答建议,看完是否有所收获呢?受疫情影响的复工潮、招聘季,有哪些股权问题需要注意?我们会继续整理干货内容与你们分享,请持续关注~

编者按:本文转载自微信公众号:易参(ID:YC-Inssent),作者:张潇予

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