A前瞻官网
前瞻网
a 当前位置: 前瞻网 » 资讯 » 大咖

“为什么职场中的岗位,最终都会被不能胜任的人占据?” 彼得原理,告诉你答案!

分享到:
 技术领导力 • 2020-03-05 11:26:32 来源:技术领导力 E3087G1

2

(图片来源:摄图网)

作者| Mr.K  来源| 技术领导力(ID:jishulingdaoli)

在工作当中,我们常常会发现,一个代码写得好的人,会被晋升成为架构师或技术经理,技术经理做得好会被提拔成总监、副总裁,似乎是IT职场的定律。

这种一直往上晋升的势头,什么时候终止呢?当这个人不能胜任他目前岗位的时候。仔细想想是不是很恐怖?难道现在公司里,大部分岗位上的人,都不能胜任他目前的职位吗?

01

什么是彼得原理?

美国学者劳伦斯·彼得,他提出了「彼得原理」,很好的解释了这个职场现象。

彼得原理,是劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个岗位上称职的人员进行晋升提拔,所以员工总是会被晋升到他不称职的岗位上。彼得原理,有时也被称为“向上爬”理论。

仔细观察,你会发现,在现实生活这种现象无处不在:比如一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的领导,导致无所作为。对一个组织来说,把大部分员工晋升到他不能胜任的岗位,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,企业发展停滞。

彼得原理,得出两个重要推论:“第一、每一个职位最终都会被一个不能胜任的人所占据。第二、组织中的工作任务,多数是由不能胜任该岗位的员工完成的。”仔细想想,你的团队里是不是也存在这样的现象?

许多公司把晋升当成员工激励的终极武器,尤其在互联网行业,所谓的独角兽公司都是在很短的时间内迅速发展而成的,企业的组织、人员成长都在野蛮生长。

在这种极速膨胀的发展模式下,彼得原理,体现得淋漓尽致,比如摩拜胡玮炜、饿了么张旭豪,从职业素养来看,他们未必是传统意义上称职的职业经理人。

02

激励员工的14种方法

劳伦斯·彼得,在《彼得原理》一书中,还总结了激励员工的14种方法,给出了企业激励员工更多的工具和手段,非常具有指导意义,下面我们结合技术人员的特点,一起来看看如何在实际工作中应用:

一、薪资法。彼德认为,如果要视薪资为有效的诱因,那么必须具备某些先决条件,薪资必须与工作表现强关联,否则薪资就没法刺激工作表现。一般企业会把薪资分成:基本工资、绩效工资,绩效工资是浮动的,根据员工的绩效考核得分进行发放,通常来讲,绩效工资,占总薪资的20%到40%之间,视企业情况而定。

二、晋升法。对一个员工来说,晋升无疑是职场奋斗的重要目标,所谓升职加薪,就是通向职场成功之路。通常企业会有一套“职级晋升体系”,这套体系分成:专业序列、管理序列,也就是成为技术专家,还是团队管理者。比如阿里的P7、腾讯的T3,指的就是一个员工的职级。员工在职期间,要进行“升级打怪”,不断晋级,以获得更高的职级和薪资待遇。

三、职位法。通过给员工某个职位,也可以达到激励的目的,比如任命某员工为项目负责人、小组长、项目架构师,对员工的能力也是一种肯定。除了薪资、晋升的激励之外,职位法也是运用比较多的手段之一,因为毕竟薪资和晋升名额是有限的,职位法要相对灵活一些。

3

四、效率法。团队里要宣扬“为努力喝彩,为结果付薪”的文化导向,这也是阿里巴巴所强调的,一个没有效率的组织是会被市场淘汰的。做事追求效率,不仅要努力的工作,更要聪明的工作。团队内部可以建立“效率排行榜”,评选“效率之星”,给以额外地奖励,大力宣扬效率文化。

五、赏罚分明法。有奖就有罚,赏罚分明,过程公开,让员工在相对公平的环境中,发挥才智,使团队凝聚力和执行力大幅提升。并且这些赏罚条例,应该公布出来让每个人看见。

六、利润法。让所有员工共同分享利润,使公司成为全体合作的企业,使每一个员工都有机会成为企业的“主人”。许多企业给核心员工发期权,以激励员工,华为许多员工都是公司的股东,享受公司分红。

七、福利法。福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。借着额外的福利,提供员工安全感与享受,以强化员工的工作能力,将福利作为员工表现优异时的报酬,不但是效果良好的诱因,而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。有的企业,每年给员工的父母“发红包”、送员工子女到条件比较好的学校读书,送员工参加带薪培训等等。

八、彼得美食铺。让员工有权选择他想得到的报酬。它是通过员工自己的选择,达到报酬个人化的理想。员工可以在个人事业的不同阶段,选择最能符合自己需求的报酬方式,而为了获得报酬,他愿意尽最大努力,以充分发挥个人的工作潜能。

九、目标法。如果想鼓励和强化员工表现,就明确地告诉他们工作目标,并明确达成目标后员工将获得多少奖励。明确的工作目标不但清楚地传达员工的工作职责,并且也是评估其工作表现的客观标准。

十、团队奖励法。就是奖励团体表现。对许多人而言,最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望,以及接近心目中仰慕人物的机会。

有时候,不能拿着一名员工的表现来决定报酬的高低,而必须以团体表现作为报酬的依据。团体报酬计划可以提升员工的合作精神。

十一、授权法。为有能力的人提供发挥创意的机会。许多能力很强的人之所以会遭遇强烈的挫折感,是因为无法忍受规定和官僚制定的种种束博。如果公司授权有才干的员工按照他自己的方式工作,或管理他所负责的部门,那么就可以化挫折感为满足感了。

十二、赞美法。传达你对员工杰出表现的赞赏。赞美与认可的来源,关系着我们对赞美与认可的评价。当一个你不信任的人赞美你时,你很可能会怀疑他是否另有企图。领导必须用真诚而善意的赞美来与员工沟通,在共同的目标下形成团体合作。

十三、声望法。在传统层级体制的组织下,沟通常是由高权重者向下传递。员工的能力不论优劣,一律只准和自己的直属上司沟通。互联网时代,要跳脱传统的管理方法,每个层级将能提供更多的升迁机会,也能为高层决策人士提供来自所有层级最直接、最有效、也最实际的建言。

十四、趋近法。通过强化的手段,不断使一个人趋近理想的目标,可以改造一个人的行为。因为行为是由结果塑造的,因此我们可以有系统地改善行为。受到鼓励之后出现的行为,通常会在未来重现。

以上我们学习了彼得原理、员工激励的14个方法。其实,关于研发团队效率提升,还包括:个人工程效能提升、团队效能提升、工程师文化塑造等方面内容。我们将在下一篇进行分享,如果你感兴趣,请关注本公众号。如果觉得本文对您有帮助,请点在看、分享朋友圈,感谢您的支持!

编者按:本文转载自微信公众号:技术领导力(ID:jishulingdaoli)

作者简介:K,知名电商公司技术老K级人物。武做过CTO,文出过畅销书,带你一起洞见技术新时代。

本文来源技术领导力,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33015062 或 hezuo@qianzhan.com

p10 q1 我要投稿

分享:
标签: 职场 管理

品牌、内容合作请点这里:寻求合作 ››

前瞻经济学人微信二维码

前瞻经济学人

专注于中国各行业市场分析、未来发展趋势等。扫一扫立即关注。

前瞻产业研究院微信二维码

前瞻产业研究院

如何抓准行业的下一个风口?未来5年10年行业趋势如何把握?扫一扫立即关注。

前瞻经济学人 让您成为更懂趋势的人

想看更多前瞻的文章?扫描右侧二维码,还可以获得以下福利:

  • 10000+ 行业干货 免费领取
  • 500+ 行业研究员 解答你的问题
  • 1000000+ 行业数据 任君使用
  • 365+ 每日全球财经大事 一手掌握
  • 下载APP

  • 关注微信号

文章评价COMMENT

还可以输入2000个字

评论载入中...
前瞻数据库
企查猫
前瞻经济学人App二维码

扫一扫下载APP

与资深行业研究员/经济学家互动交流让您成为更懂趋势的人

下载APP
前瞻经济学人APP

下载前瞻经济学人APP

关注我们
前瞻经济秀人微信号

扫一扫关注我们

我要投稿

×
J