每日优鲜HRD | 如何从甲乙双方视角看待高端人才招聘？

作者|NatureW  来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)

带领高招团队累计招募了200+位高阶人才，高端人才招聘究竟有何秘诀？

在乙方成功帮助某巨头引入P11、P10高端人才，如何在激烈的争夺战中处上风、赢先机？

如何从甲乙双方角度看待高端人才招聘？ 

本期专访，每日优鲜HRD · Reno 深刻解析从甲、乙双方视角看待高端人才招聘的不同方法。

成长并非线性，定会在量变后达到质变

—— 思维 ——

1、从0-1，多战场切换的作战基因

初入职场，从小白成为美资上市猎头公司的高级顾问和互联网组负责人。厚积薄发、善于抓住机会、了解商业的本质、遵循市场的规律，这四个维度是作战的根本。另外面对互联网客户也让我有了清晰的认识：快、准、狠、强执行是个人甚至组织作战的基础。

我曾肩负美团点评高招团队负责人的职责，带领高端招聘团队为美团点评持续引入高阶人才。团队从最初只有二人的小组发展到近二十人的小分队，两年半的时间里，为公司招聘了两百多位总监及以上的高阶人才。助力美团点评组建了“高端招聘组”、“招聘攻坚组”、“行业信息研究组”三个团队。从攻坚克难和发展团队两方面进行全面建设。

有些朋友向我寻求高端人才招聘的有效方法论，个人认为跨越与突破最关键。尤其是2020年开始的新十年，这是格局重塑的十年，是数字化深度赋能线上线下并且深度融合的十年。对于人力资源从业者，这是极为关键的十年。新趋势、新动态，让高端人才争夺的战役战术，不得不突破。

全线作战、野蛮成长的时代，告一段落；

抢占高地、战略战术、系统发展的时代，已经到来。

当然，这离不开企业管理者的内在驱动力。该过程就是转弯的赛道，跨越一级则是一次转型，每一次转型都极其艰难。此过程中，技能、理念、思想等方面都会发生相应的变化。

2、从1-N，赋能升级与持续创新  

当基础设施及外部环境产生巨大变化的时候，可能会对某些领域的需求实现产生颠覆。无独有偶，AI智能在改变着人力资源领域，赋能高端人才招聘。

如果跨越与突破是刚需，坚持便是直面颠覆改变的本质。从1-N，就是去创造不可能，持续创新。

①. 招聘受人工智能的冲击，如何在行业中避免被人工智能所取代。高端招聘市场目前虽然受到的挑战不大，但如何确保未来也能做到不输于人工智能？如何利用人工智能强化高端招聘能力，这些都是需要进一步思考的事情。

②. 有活力的企业需要不断注入新鲜血液，让整个机体不断迸发活力。因此人力资源管理者更需要在专业领域持续深耕、开拓创新，在非专业领域融合纳新。

怎样对高端招聘的质量进行有效的衡量和评估。这是一个存在巨大价值的行业难点。这个话题已经超过了单一的招聘领域，属于整个人力资源的重要问题。

如何构造人才地图。对行业的重点人才心中有数也很重要，所以我们看到目前诸多企业对高端招聘人员提出了更高的Mapping能力。

对于高端人才的引入。招只是其中的一步，高端招聘要协同其他部门在高端人才的选、用、育、励、汰上一起把握。

非成熟公司，要重视企业的人才土壤的辨别和建设。一是对企业人才土壤的辨别、对自家企业的人才土壤的状态和特点要有清晰认知，比如知道自家的人才土壤容易吸引哪些人才、很难吸引哪些人才、和市场的差异在哪里、什么原因等。二是企业要找到可以改善不符合公司发展的人，内部发现或者外部引入都可以，他们的价值是极大的。

人力资源的赋能升级，必然是和业务需求保持关联的。一路以企业战略、行业发展为中心，不断沉淀经验、放大能力，走向新的成功。

3、创造二次人生，唯复盘、方成长

卡罗尔·德韦克：“真正的自信，是有勇气敞开心扉去欢迎新的变化和想法，不管它们来自何方。真正的自信来源于你的思维模式：你已经做好了成长的准备。”

优秀的人力资源管理者是成长型思维模型者，他的内心跳动着生机、坚信、反思。不懂复盘，再努力也是白忙一场。

①. 越高阶的岗位引入失败的几率越大。因为越高层次的人才，诉求分散越多，关注点也越多，每个细节问题都有可能导致招聘失败。

②. 要找到自己的位置。得益于岗位特点，在我们的日常工作中能够接触到很多优秀人才。正因如此，有时候会错误判断自己在链条中的位置。

因此，人力资源从业者更要对自己保持清晰的认知，找准自己的位置，充分发挥好自己的位置优势，在自己的专业方向持续进步。这就是我一直强调成长思维和正确定位的缘由所在。

③. 持续做高端招聘需要数年甚至数十年的积累。而积累本身也需要做好规划和策略，要内外兼修、知行并重，把信息变成知识，变成战斗力。

除此之外，业余与专业之间，所处的“激烈对抗“与“空投环境“都存在差距。所以，要时刻认清自己的能力与定位，不要沉浸于一时侥幸带来的短暂荣耀里。一旦身陷其中，你就会不断在“能力无法改变”与“证明自己的既定能力”之间打圈圈，永远停留在原点。

坚持用聪明方法，做正确的事，坚持做长期有价值的事

—— 选择 ——

1、招聘的秘诀

高端人才招聘最重要的是什么？是他的核心诉求与平台的匹配度，以及如何匹配的方式。

①. 核心重点：用聪明的方式做正确的事情

一个真正聪明的人不仅智商要高，情商也一定要高。要坚持用聪明的方法去做正确的事情，且素质与能力要足以支撑并长期坚持。

比如，要清楚招聘在甲乙方的区别，结果导向在甲方不是唯一的真理。

你要判断什么是正确的，这个判断要结合你对公司和公司文化的深入了解，你的判断基础是基于对公司负责，而不是对某个老板负责。

假如某个老板的决策不符合整个集团的利益，或者几个老板的意见存在很大分歧的时候，就需要权衡利弊，如何判断并做出最正确的决定，以及合理的善后就很重要了。

②. 方法总比问题多，把麻烦变成机遇

学会用聪明的方式做正确的事情，这是对一个团队的基本要求；学会用正确的方式解决面对的困难，则是一个团队趋于成熟的重要标识。只要思想不滑坡，办法总比困难多。

举个例子，我在之前公司管理的员工中，有不少人都比我年龄更大，资历更资深，那么我是怎么管理他们的呢？主要方式有以下两点：

对公司业务和团队业务要足够熟悉，前期操作流程亲力亲为。这个小组由我创建，我对任何流程、任何细节都了如指掌，一旦出现问题，我能马上判断是在哪个阶段发生了偏差。

细节的把控尤为重要。细节往往决定成败，特别是支持和招募高阶管理人员，每个细节都可能会被放大，怎么把控好一个团队的细节会更难，也更重要。

③. 坚持做长期有价值的事，注重复盘、注重长期发展

厚积薄发，以终为始，每天前进30公里。

当长短期价值冲突的时候，要有足够的判断力和定力，坚持长期价值。

2、高端人才的发现与争夺

首先，判断应聘者的诉求。招聘的本质是诉求的匹配，诉求的匹配又是一门艺术。你能不能足够掌握甲方的真实情况，能不能深入挖掘到乙方的真实诉求，然后根据双方诉求再做匹配，这一点尤为重要。

①. 每个职场人都会有职场盲区，怎么帮求职者快速、真实有效的补充盲区，进而全面的看待和匹配甲方的机会很重要。

②. 高招从业者在招聘过程中和普招有一个很大的不同是：会承担一些顾问或教练的角色，这是非常有价值的角色。

③. 把握好甲方和乙方工作方面的侧重点：

甲方：

第一，引进错误的人要比错过一个优秀的人更为致命。因为你引进错误的人会对组织造成破坏，以及会错过招到合适人才的机会，这个成本是非常高的。

第二，引入动作要与企业的利益或者想法保持一致。过于结果导向在甲方不完全是有益的，怎样的结果导向才是最好的？那必然是站在公司利益视角、符合公司长期价值、文化价值观。

第三，跨组织协同，高效沟通。需要与BP、COE、业务部门深度配合，合作共赢。

乙方：

第一，   结果导向。

第二，   跨体系的协同较少，只有小团队的协同。

第三，   建立流程体系，打造长链条的技能相对较弱。

第四，   具备较强的项目能力，却完全参照结果导向。

第五，   接触行业广域，乙方视野更广阔高度。

我在乙方时曾为阿里成功招募过P11、P10等高阶人才。其中有一位P10，他后来入职阿里天猫，他当时的简历在猎聘活跃超过半年，接触过他的猎头非常多，但都没有帮助他推荐成功，其中最大的原因在于:

一、需求：没有按照他的综合能力给予精准匹配的岗位，没有足够站在候选人的立场看待市场的机会。

很多人力资源从业者都能顺利地和优秀的人才取得联系，但不足够了解市场情况、不了解高端候选人的关系网、不能推荐给需求方匹配到精准的岗位，甚至有些推荐会让候选人反感，这也是目前行业内一大痛点。

二、动机：把握好候选人的动机，是招聘成功的关键，而启发候选人的动机是更高阶的能力。

越高阶的候选人诉求越多，越立体。有时候我们会因为候选人给出的表面诉求误导，而没有对这些诉求的背后和动机做深度思考和解析。

当我们确认哪些是真的无法妥协的诉求，哪些是可以改变的诉求，哪些是候选人自己都没有理清的诉求，有了这些深入沟通并分析清楚后，你会发现之前的诉求会有变化，甚至可以引导让候选人看到他之前没有关注的地方，这时候再去把握核心诉求就可以了。

3、高端人才留存与发展

以「每日优鲜」为例，由于跨区域、低利润的业务特点，每日优鲜的风格调性会明显区别于其他行业。

①. 每日优鲜是高激励、快节奏并存的企业。结果导向，使命必达便是它的个性标签。因此，这是高效的精英人才发展聚集的战斗营。

不同雇主对于招聘人才的定位各不相同，每日优鲜的招聘难度并不低于行业大厂，甚至更高。这时候需要你深入理解用人的软性、硬性要求，根据雇主的风格，完善画像，快速建立招聘方案，得出成绩。

②. 90后、00后“嗨动力”的嗨平台。

前面我提到了根据候选人需求匹配精准岗位。那么90后、00后呢？生存对他们来说已经不再会产生焦虑。这个时代，年轻的他们想把自己饿死都是一件有技术含量的事儿。

他们的迫切需求是什么？就是“嗨动力”--什么能让他足够嗨，他就能真正的付出。每日优鲜为这群新鲜血液提供了更大的发展空间。表达自我、彻底行动，够燃够battle。

总结起来，每日优鲜的人才保留，其一，大胆重用年轻人，给予足够激励；其二，拒绝平庸。优秀的年轻人也许会犯错，但不会平庸，最重要的是他们能进步；其三，确保公平、公正、公开。唯有后浪激进、保持优质，每日优鲜才会乘风破浪。

有人的地方，就会有博弈论

—— 行动 ——

1、个人行动

一个组织里的人只要超过两个，就会用到“博弈论”。更何况是我们从事的领域离不开各种各样的人，如何打破？

个人角度——扎实的基本功做地基，职业发展的规划是屏障。从事人力资源行业最初之时会成长很快，因为你借助了前辈的经验、可复制的方法论。到了一定阶段，你的成长速度会变慢。因此要正视自己、认知行业、做好规划。

2、集体智慧

我选择人力资源行业不仅仅是因为喜欢，更因为我认为这是一个具有巨大潜力和发展空间的行业。

组织内部的多元性，形成了集体的智慧。优秀的人总会带给别人不一样的惊喜，当特别优秀的人相聚一起的时候，可能会为企业甚至行业带来质的突破，甚至创造历史。

我在看完阿里纪录片《造梦者，Dream Maker》以后受到很大触动与激励，也是那时候毅然选择从乙方离开，成为了甲方。我需要和集体共同为行业做更多的贡献，和大家一起感受企业/行业的成长，享受集体的荣誉。

就像当年的阿里，总会有一群人跟着另一群人去成长。也许一个人的力量有限的，但一群人的力量是无限的。

这个时代，不是你一个人单枪匹马就能做出很大的成就。你需要发挥组织的力量，凝结集体智慧修葺金字塔，金字塔的基础越稳固，你才能修的更高。

吾辈共勉

每日优鲜 · Reno

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