刚上任的管理者要怎么带团队？

（图片来源：摄图网）

作者|霍仟  来源|仟语仟寻（ID：huoqian2014）

管理就是组织一班人把事情办好。核心目标是把事情做好，过程是通过别人去做，自己的努力是组织和协调的过程。

在我的理解里，销售是把人和服务/商品的匹配，达成成交结果，管理是把人和工作事项的匹配，达成业绩结果。

第一步：你要对业务有所理解和掌控

管理者根据公司战略，拆解成部门任务和打法，列出来需要干哪些事。

例如，我做的是用户增长的事情。那么用户增长有几种路径，一是通过设计产品化的规则实现，所以需要产品运营1-2名；一是通过策划营销活动实现，所以需要活动运营1-2名；一是通过货品转化，所以需要货品运营1-2名，货品也好，营销活动也好，还需要组织成内容向用户传递，所以还需要1-2名内容运营。

把大目标拆解成小项目，每个小项目上再设置岗位。

根据不同的小项目，拆解出岗位的需求：

产品运营：适合深度思考，逻辑性特别强，比较冷静理性的女生或者理工科男生比较适合，性格内向可以接受

活动运营：执行力强，对新鲜事物感冒，敏锐，沟通力强的人，性格外向活泼

货品运营：对货品有一定的了解和感知，做过货品相关的工作，比较耐心，沉得下心来做事情。

内容运营：一般是对内容敏感，擅长拍照剪视频，平时热衷打扮，混迹于小红书知乎朋友圈等各种内容场合的达人，爱分享爱表达

除此，作为业务负责人，还需要对每个模块都有一定的专业能力把控性。

例如，活动策划，活动周期是多长时间，什么时候要做活动，活动方案一般是什么，哪些类型的活动效果比较好。这些要做到心中有数。我以前叫团队成员出活动方案，其实在他们方案交出来之前，我心中是有自己的方案的，只不过，我不想把我的方案拿出来，让下属只是执行而已。

第二步：你要对团队成员有所了解

如果是刚上升的管理者，最重要的是和团队成员建立信任。初期多和大家一起吃吃饭，多做团队破冰。

这里我总结了几个了解团队成员的方法：

1.团队破冰

我之前整理过一个破冰的文档，按照标准化流程来，破冰的目的是了解这个同事的过去。例如，他年龄多大，家庭状况如何，从哪里来，过去做过什么事情，感情经历是什么样的，空闲时间有哪些兴趣爱好。

在团队成员破冰的过程中，管理者要挖掘到对方身上的优势，尽量了解对方的性格，这样做的目的是，看把这个人放在哪个岗位上比较合适。

我之前团队破冰时有一个SOP的文档，每个人的破冰记录都记下来，方便团队成员之间彼此了解。

2.一对一深聊

我在做管理时琢磨到的一个点，就是每周找一个团队成员一对一深聊。聊之前带好问题：你当前的工作状况是否满意？最近感觉如何？觉得自己的优势和才干在哪里？觉得自己还有哪些不足？接下来希望怎么提升？有没有晋升的渴望？想啥时候晋升？你接下来计划怎么做去实现晋升的目标？还需要我什么样的帮助？你还有什么问题想问我的吗？

找个安静的场所，私密的地方，一对一深聊，了解对方的诉求，也回答对方的疑惑，可以加深的彼此信任，也会让你更容易知人善任。

第三步：把合作的人放在合适的岗位上

如果前面两个环节，你对部门的目标了解了，达成目标的关键路径也拆解清楚了，团队成员都很清楚了，这时候就可以做一道叫“连接成线”的题，把合适的人放在合适的岗位上。

当你做出这样的安排，尽量发挥员工的优势，又能保障项目的结果达成，并且和员工做好沟通，为什么要这样安排。基本上员工都会很乐意的。

第四步：项目推荐过程中跟进协调控制

当事情和人都安排妥当之后，接下来就是关注执行情况和结果。

管理者要抓住几个工具，

第一，晨会/周会。每天早上简单碰一下，每个人当天的待办事项，了解一下每个项目进展如何，有没有遇到什么问题，遇到了问题就记下来，晨会上不过多沟通，晨会后解决。

如果不开晨会，周会是要开的吧，回顾一下本周的工作和重点事项，关键项目的进展。

第二，项目关键节点跟进。简单说，就是项目启动会和项目复盘会。例如，策划一个营销活动，活动前，下属输出的方案要一起过一下，活动中，项目的进度要随时关注，活动后，整个活动的效果和复盘，我们要全程跟进，并且我们要记下来并且提出来哪些环节可优化。

第五步：锦上添花的几个策略

1.扩大领导力，主动喜欢自己的下属

《重新理解创业》这本书里面，周航讲到怎么扩大自己的领导力，是去带领自己喜欢的员工还是去带领喜欢自己的员工。他说他的观点是，去带领自己喜欢的员工。

因为别人是不可控的，别人喜不喜欢你，你没法左右。我们可以左右的是我们自己，我们可以决定或者让自己去喜欢自己的下属。

还有一个观点，管理是激发人的潜能。那么作为管理者，首先要看到下属的潜能，每个人尽量多看到对方的优点，尽量让她去做能发挥自己优势的事情，如果实在有缺点，想办法安排帮她补齐。例如找个搭档，或者自己盯紧一点，或者给她一些建议。

员工都喜欢喜欢自己的老板。员工会很感谢你，认可你，会站在你的角度去帮助你完成你的目标。

2.注意沟通的话术，尽量多肯定下属，激励下属

如果员工拿出一个方案给你看，好的管理者一般是这样的：嗯，这个方案是不错的，很棒，目标抓得很准，这么快就输出了，你做事很高效。但是你的目标是A，打法是B，B做完了就能带来A吗？你觉得你的方案有什么风险吗？你觉得还能有更好的方案吗？C是不是也可以做到？如果对方表示被启发了，继续说：那就继续把方案优化一下我们再讨论下吧，你这么快就输出这么好的方案已经很棒了，期待下次你带来更棒的方案。

其实那时候我心中已经有了方案，但是故意这样去引导她们，让她们自己去想，这个过程中，她会收获成就感和参与感，有助于主人公意识。

你希望她成为什么样子，就直接说出来。例如，你希望她速度更快，就说：这次执行速度比上次有了较大提升，你的进步很明显，我对你的潜力有信心。当你这么说完，放心，这样的员工下次执行速度会更快。

我觉得做以上这些事情，是尽量增强彼此的信任感，减少员工的焦虑和恐惧，让大家在一个被信任被认可放松的环境里事情，这样更能发挥自己的主动性。

3.做个真诚的管理者，没必要故意装

有的管理者，特别想要证明自己的成功和优秀，在员工面前秀优越感，通过打压员工获得优越感。这是没必要的，我们做个真诚的人，如果我们有不足，就真诚地说出来，我们有什么期待，也真诚地说出来。

我们可以让下属看到，我们也有缺点，我们也不足。但是没关系，下属身上有这种能力，能补齐我们的短板，这也行。下属可能是某个领域特别强，管理者需要综合能力很强，项目规划能力，团队管理能力，情商，资源协调等等是多种能力。

我们不要害怕下属比我们强，我非常乐意下属在专业领域比我强，我会主动搭建舞台，让优秀的下属表现出来。当我们能培养多个优秀的下属时，这也恰恰证明了我们的领导力。

4.打造学习型开放型团队

团队定期组织业务分享，读书会，形式不限，氛围相对轻松活泼，鼓励大家主动输出做分享。最好的学习方法是以教为学，员工在准备分享内容时，自己也会获得成长。我们在听别人的分享时也会获得成长。但是我觉得最重要的是，帮助每个人打开自己，做真实的自己，勇于把自己的后背交给团队。

以上就是我的管理经验，希望对刚升任管理岗位的小伙伴有所帮助。

编者按：本文转载自微信公众号：仟语仟寻（ID：huoqian2014），作者：霍仟