计划经济时期企业人才管理对情利管理的启示

（图片来源：摄图网）

作者|刘梦楚  来源|洞见学堂（ID:Dongjian-Insights)

建国初期，一面是百废待兴的工业发展，一面是战乱后出现的财政枯竭、通胀严重的局面，我国政府模仿苏联模式，扶持国有经济，对私营经济进行调整，进入长达20余年的计划经济时期。一直到1978年中共十一届三中全会提出改革开放的政策，才逐步从计划经济向社会主义市场经济转变。

在中国社会主义政治制度和计划经济体制下，我国形成了独特的社会组织形式——单位，包括党和政府机构（行政单位）、国有管理及服务机构（事业单位）和国有企业单位等。建国初期，国家以企业为载体进行资源分配和社会整合，企业作为职工与国家之间的纽带，除了企业最基本的功能以外，还承担着包括专业分工和生活保障等多种功能。

 一

计划经济时期员工与企业的关系

（一）员工对企业的依赖

对于员工来说，企业是他们进入社会以后的主要依靠。物质方面，由于物资匮乏，企业提供的工资与福利是员工的主要生活来源。而社会就业市场尚不开放，整体社会保障体系尚不健全，个体只有依附于企业才能够生存下去。精神层面，每个个体都不能独立存在，在文化生活不是很丰富的计划经济时代，员工社交、娱乐等精神文化需求都要依赖于企业才能得到满足。因此，无论是从精神上来说，还是从物质上来说，企业都是员工生活的重要保障。

（二）企业为员工提供福利

计划经济时期，由于“低工资，高福利”的原则，企业福利是对低薪酬的有效补充，企业福利的好坏成为衡量企业待遇的重要标准。据统计，1978年平均每个员工福利成本达到527元，相当于工资的82%。计划经济时期，企业福利是十分多样的。

1、劳动保险

劳动保险主要是在员工因疾病、生育、年老、伤残等原因陷入生活困境时，为员工提供经济、物质方面的支持，满足员工基本的生活需要。劳动保险首次提出是在1949年政治协商会议通过的《共同纲领》，经过不断完善，在1951年正式公布实施《中华人民共和国劳动保险条例》。

2、员工集体福利

职工集体福利是指企业为职工提供必要的集体消费和共同性消费设施，包括减轻职工生活负担的生活福利、丰富职工业余生活的文化娱乐福利，以及保障职工健康的健康福利。企业自行修建食堂、宿舍、幼儿园、浴池、医院、疗养院等，帮助员工分担生活压力，使员工将更多的精力投入到工作中来，同时，企业为了丰富员工的个人生活组织了文艺、体育等丰富多彩的业余活动。企业也承担了学校的职责，除了在工作时间内对员工的培训，还设立夜校，让员工利用业余时间提升个人专业水平。

3、职工个人福利

职工个人福利通常是针对个人的生活情况提供的经济或者物质上的补助，包括生活困难补助、交通津贴、取暖补贴、住房补贴等。

 二

计划经济时期企业人才管理重情轻利的特点

（一）重视情感管理

计划经济时期，员工对企业的依赖程度更高，员工工作相对稳定，在长期工作中与企业共同成长，形成以企业为家的氛围。

1、形成封闭而完善的体系

计划经济时期企业虽然在很大程度上承担了政府的职能，为职工衣食住行提供基本的生活保障，但是由于企业是福利发放的主体，所以企业福利具有封闭性的特点，即企业福利仅面向企业职工及其家属提供。由于企业之间的社会福利是割裂的，不会共享，因此每个企业都会为其职工提供一套完善的福利体系，涵盖了健康、文化娱乐、个人生活等各个方面。

2、福利分配人人有份

计划时期的企业福利具有极强的平均主义色彩。所谓“不患寡而患不均”，在计划经济时期，企业福利的提供必需要保证人人有份、人人平均的原则。在平均主义之下，企业福利变成满足员工基本生活需求的保障，并没有起到激励员工努力工作的作用。

（二）轻视利益管理

尽管情感上员工与企业的关系紧密，但是利益上的激励相对比较匮乏。

1、利益管理水平低

计划经济时期，我国经济水平处于起步阶段，由于企业的资金主要投资到生产、建设中，用于支付薪酬的劳动力成本被压缩，导致企业没有足够的财力去支撑高昂的工资。所以，在“低工资，高福利”的原则下，员工薪酬普遍较低，仅依靠工资甚至难以满足基本生活需要。

2、利益管理缺乏激励性

受到公有制的影响，薪酬的分配缺少激励性。企业内部薪资分配的依据主要是工龄、职位等，缺少激励效果。新入职的员工，即使有很强的工作能力，但是由于没有工作年限短，收入仍处于较低水平，导致员工工作动力不足，工作潜力得不到激发。

 三

计划经济时期人才管理模式的意义

计划经济时期采取“高福利，低工资”的人才管理方式，注重对员工的关怀，强化情感管理，但是不注重利益的分配，整体的工资水平较低。这种人才管理模式在特殊的时代背景下具有一定的必要性与积极意义，但是由于缺乏利益激励，也给企业的发展造成一些不利的影响。

（一）积极意义

1、集中资源支持工业发展

在建国初期特殊的国情下，计划经济体制在保障个人基本生活需求的基础上，将有限的资源集中到国家建设与工业发展上，国民经济迅速恢复，为我国工业化快速发展奠定了基础。

  2、建立情感纽带，增强凝聚力

计划经济时期企业福利十分丰富，解决了员工的衣食住行，甚至就医、养老和子女教育等方面的问题。企业在福利方面做出的努力增强了员工对企业的情感，在企业内形成了家文化，员工接受并认同企业的使命愿景，并乐于为实现企业发展目标付诸努力。

（二）消极意义

1、忽视利益，缺少激励性

在计划经济时期，尽管企业尽力提高员工福利，修建各类公共设施、组织丰富的文体活动，投入了大量的人力、物力和财力，但是企业忽视了利益激励的必要性。一方面，员工的薪酬水平整体处于较低水平，工资只能满足基本的生活需要，难以实现财富的积累，对个人的激励效果较差。另一方面，这一时期利益分发的依据主要是工龄、职级等客观因素，对于员工的主观上的努力并没有给出积极的反馈。这导致员工工作积极性较低，仅局限于按部就班地完成组织交给的工作，缺乏主观能动性。

2、平均主义导致思维僵化

计划经济时期的人才管理模式遵循平均主义，高福利的关怀人人有份，低工资的利益分配不能对员工的努力起到激励效果。在长期缺乏有效的利益激励的情况下，员工的思维逐渐僵化，工作的目标只是完成好自己的本职工作，不会自主地提升工作效率，更不会主动进行创新，优化生产流程，提高生产效率。由于缺乏奖惩机制，企业内部甚至会出现“搭便车”的现象，导致员工缺乏活力，工作积极性不高。

 四

现代社会企业人才管理的延续与转变

随着改革开放，市场经济取代了计划经济，我国经济取得了突飞猛进的发展，企业数量和规模激增，大量的民营企业崛起，成为经济的重要支柱。人民的物质生活水平得到显著提高，经济收入迅速增加，物质生活和精神生活都得到极大的丰富。同时，我国社会福利体系也逐渐成形，如劳动保障被社会保险所替代，职工医院、医务室被覆盖到社区的医疗体系所替代。长达20年的计划经济下人力资源管理模式在新时代下仍有延续，同时也有转变。

1、企业仍然帮助员工解决生活问题

尽管随着社会福利体系的完善，企业福利的重要性逐渐弱化，在现代企业中仍然保留着计划经济时期企业福利的影子。在住房方面，很多国企、事业单位企业会提供职工临时宿舍，方便员工目前仍然会给员工分配住房，很多民营过渡，也有企业为员工提供住房补贴，降低生活成本，还有的企业为员工提供低息的住房贷款，减轻购房压力等。如华为、小米、阿里巴巴等大型民营企业也会和房地产开发商合作，拿地建设职工住房，解决员工住宿问题。子女教育方面有的企业也有自己的幼儿园或者小学，或者有的企业会帮助员工解决子女入学问题，提供绿色通道。餐饮交通方面，餐补、交通补贴，以及通勤车等也在企业福利中广泛存在。文化娱乐活动方面，企业也会组织丰富的文体活动，定期组织员工团队建设或者集体旅行。医疗健康方面虽然企业不再设立职工医院，但是许多企业通过补充商业保险的形式减轻员工的医疗压力。

2、企业福利分发仍然存在平均主义

现代企业的很多福利制度仍然保留着平均主义的影子，尽管一些企业将物质的福利设置为阶梯型，即根据员工工作绩效确定福利等级和内容，但是大多数企业的福利仍然是平均的原则，如很多国有企业分配住房时采取排队制度，满足申请标准即可以排队等待企业分配住房。而阿里巴巴则是采取摇号的方式，以相对公平的方式进行分配。这种平均主义对于激励员工努力工作，提高工作绩效的效果并不显著。

3、加强利益管理，重视效率提升

主观上，随着经济的发展，企业逐渐认识到人才的重要性，企业不断提高人才的待遇，激发人才的主观能动性，使其在工作岗位中发挥更大的作用。同时，随着市场不断开放，西方的激励理论传入中国，企业开始尝试通过利益激励手段提高员工的工作绩效。

客观上，市场经济下企业盈利能力大幅提升，财务上可以支撑高昂的人力成本。同时，由于劳动力市场开放，人才流动性增加，企业为了留住优秀的人才，也不得不提高员工的薪酬待遇，达到市场化的水平。

 五

计划经济时期企业福利对现代社会的启示

1、情感管理具有约束和凝聚作用

在计划经济时期，无论是由于主观的原因，还是客观上市场环境的限制，企业与员工之间的关系都十分密切，企业围绕着员工的个人生活、家庭生活、娱乐生活等多方面提供了广泛而丰富的福利支持；员工流动性也非常低，终身在企业内奋斗，与企业共同成长。由于企业在情感管理方面的努力，激发了员工的组织公民行为，增强了员工的主人翁意识，使员工自发地努力工作，促进员工内部的合作。同时，情感管理也增强了员工的组织承诺，提升了员工对组织的忠诚度。组织忠诚度高的员工做出行为决策时更倾向于优先考虑企业的利益；员工也会自我监督，不会做出影响企业发展的行为。

由于物质和精神生活都比较匮乏，员工的社交、娱乐活动主要是在企业同事范围内。企业组织的各类文艺、体育、培训活动更是进一步地增进了员工之间的感情。在共同的目标引领下，员工之间密切合作，人际关系比较和谐。这种和谐的人际关系提升了企业内部的凝聚力，员工们心往一处想，劲往一处使，通力合作，为企业的发展贡献力量。这种凝聚力的作用在企业遇到危机时更加凸显。尽管计划经济时期的企业主要为国有企业，但是经营上也难免遇到风险。当企业经营遇到困难时，企业的员工很少有退缩的，都争相冲到第一线，帮助企业解决危机。

2、利益管理缺失会影响激励效果

尽管计划经济时期企业非常重视情感管理，但是这一时期的企业成长仍然较慢；员工各司其职，完成分内的工作，员工不愿意超额完成工作任务，创新的意愿也并不强烈。这是由于这一时期企业的利益管理不够。计划经济时期企业工资福利体系主要遵循着“低工资，高福利”的原则，员工的整体工资水平较低，同时，薪酬设计方面普遍是固定工资，缺乏激励机制。计划经济时期，企业增长缓慢、员工工作动力不足也在一定程度上证实了利益管理作为人力资源管理基石的作用。一旦企业的利益管理不够，没有足够利益管理作为有效的支撑，即使企业在情感管理方面花费了很大的心思，也很难对员工的工作业绩产生快速的激励效果。

3、情利互动才能实现最优的管理效果

在我国的国情下，情感管理成为人力资源管理不可或缺的重要部分。计划经济时期的人才管理模式反映出情感管理约束员工行为、提升企业凝聚力的重要作用。正式由于情感管理的存在，在计划经济时期虽然企业的利益激励很少，但是员工仍然能够完成个人的工作任务，保持企业的生产效率。然而，人是逐利的，利益管理更是人力资源管理中比不可少的一部分。从计划经济时期企业发展的状况来看，利益管理更是企业人力资源管理的基石，一旦利益管理缺失或不足，会导致员工丧失工作动力、缺乏创新活力，企业发展速度放缓的结局。因此企业管理中情感管理与利益管理要并重，情感与利益缺一不可。

编者按：本文转载自微信公众号：洞见学堂（ID:Dongjian-Insights)，作者：刘梦楚，单位：清华经管学院中国企业发展与并购重组研究中心