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原阿里组织发展专家耕云:阿里如何做人才能力评估?

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 茅庐学堂 • 2021-07-17 10:00:36 来源:茅庐学堂 E17357G0
100大行业全景图谱

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作者|耕云   来源|茅庐学堂(ID:maoluxuetang)

大家好,今天分享的主题是“对人对事的分级评估”。这个话题在我们的工作和生活中时常出现,例如:

◎ 工作中,HR和管理人员在招聘、晋升、绩效场景,免不了对同一个人做评估,但经常出现的是每个人的评估维度不同,对好、中、差的理解也不同,从而判断差距太大,造成管理混乱,对组织氛围的影响非常大。

◎ 生活中,我们不得不判断家里的钟点工值不值,给孩子找的辅导老师合不合适,甚至工作机会是否合适......等等

所以,对人和对事如何评估?依据什么维度?怎样区分好中差?在我们思维中经常面对。掌握好这个技能,会让我们更好的把握对人和对事的度,减少迷惑。

接下来,我逐步展开。

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对事的分级评估

我们对人的评估,多数基于对ta做的事来进行评估。因此,对事的评估是基础。我们首先来看看对事情如何分级评估。

大家都知道,岗位职责就是一系列事情的组合,所以咨询公司对岗位的分级评估,也是对事情的评估。

我们首先来看看咨询公司是怎样评估的。

1.咨询公司的方法

主流的咨询公司早在70年代就制定了评价系统,最开始是用描述性的语言,对技能、解决问题的能力、承担职务的责任进行评价。

在2.0版本的评价系统中,从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个维度,对事情进行评判。

其中,每个维度又有不同的细分,比如职责大小分成组织的影响和监督管理,工作的复杂程度又分为知识技能、问题解决、工作环境三个二级的维度。

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在3.0版本的评价系统中,分成了影响力、沟通、创新和支持4个维度,每一个维度背后都配有一张评价表。

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例如,创新维度又从创新和复杂性两个维度来做了一些行为分级,依照表格对事情进行评估。

创新:第一级是跟从,第二级是核查,第三级是改进,第四级是提高,第五级是创造概念化,第六级是科学技术的突破。

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咨询公司用这样的方法来做细致的对比是可以的,但在我们的日常使用过程中,发现很不好用:一,维度太多,逻辑复杂;二,分级比较模糊,区别要点不够清晰;

所以不是专业人员,用不了这套方法。我们过去的经历中,找咨询公司做的职级职等,JM也多数束之高阁,管理人员用不起来。

我们的日常生活、工作中,该如何进行分级呢?通过下面两个案例,我们来一起探究一下。

2.较为实用的方法

案例一:如何评估一套房子的家装价格? 

每个人应该都经历过家里的装修,大家可能从面积、装修复杂程度、家装质量、工期等维度来分级。实际上,我们可以进一步总结为三大维度:

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案例二:面试中,对候选人参与的项目如何评估?

在面试中,我们通常会问面试者过去做过什么项目,了解项目大小如何、他在项目中做什么角色,通过这些去判断事情的大小以及复杂程度,由此推断出这个人的能力。

判断依据可以归纳一下:

① 广度。他经历的项目有多少,涉及的覆盖面是否包括生产、设计、生产、仓库、物流等一系列环节。

② 深度。也就是复杂度,包括项目的整体难度和容错率,互联网领域做内部OA的容错率会稍微高一些,电商的容错率要求就越来越低。

③ 时间维度。一是看商业项目的阶段在初期阶段、快速扩张期、平台期还是转型期,不同阶段的要求不同;二是看时长。

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通过上面两个案例,我们可以得出对事进行分级评估的一个理想表格:

根据这张表格,我们可以从深度、广度和时间维度三大维度,以及每个维度下分几个小维度来对事情进行评估,再按照1-5分的分级对不同权重进行评估,最后计算出分数,得出客观判断结果。

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3.案例三:九段秘书

下面,我再以一个更经典的案例,展示如何应用。

事情的起因是总经理要求秘书安排一个次日早上9:00的会议,从一段秘书到九段秘书的做法完全不一样,背后体现出的能力也完全不同:

一段秘书:发通知。以邮件或微信群的方式发送通知。

二段秘书:抓落实。查看每个人的回复,未回复的打电话,确保通知到。

三段秘书:重检查。会前半小时提醒,如有突发情况立即汇报,询问经理是否补充通知其他人。

四段秘书:勤准备。除了做会前通知外,还会提前到会场测试投影,查看桌椅、音响等,确保会议可以准时顺利召开。

五段秘书:细准备。根据议题和性质,发相关资料给与会者,让大家有备而来,提高会议效率。

六段秘书:做记录。记录会议成果,讨论的问题,做出的承诺,上级安排,部门之间的配合。

七段秘书:发记录。形成会议纪要,确认后发给与会者或者其他人,要求执行。

八段秘书:定责任。跟进会中提到事情的过程和结果,并及时反馈。

九段秘书:做流程。把上述过程做成标准化流程,形成可复制的方法,让任何一个人都容易上手。

在这个案例里,我们将1-9段秘书分成4个档次:

◎ 1-3段秘书的关键动作都围绕着通知这件事情来做;

◎ 4-6段秘书做的事情涉及到会场、会议内容的交接面;

◎ 7-8段秘书实际上已经参与到业务环节中;

◎ 9段秘书不但自己做得很好,而且把后辈都培养好了,必然会升职。

同时,我们也可以分成三个档次:

◎ 1-4段秘书,发通知、抓落实、重检查、勤准备,这些事情在某种意义上都属于后勤层面;

◎ 5-7段秘书涉及到业务层面;

◎ 8-9段秘书定责任、做流程,是管理层面。

这显示出每个人发挥的价值点都不一样。

再从另外一个维度来看:

◎ 1-5段秘书的工作都是操作层面;

◎ 6段秘书做记录,背后有逻辑思考的能力在其中,属于动作层;

◎ 8-9段秘书发记录和定责任,已经承担了关键的任务,属于任务层。

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通过九段秘书的案例,我们可以看出,对事围绕深度、广度、时间维度这三大维度,是比较容易找到差距,做出分级评估的。

① 深度(复杂度):明确流程——业务协同——构建流程。

② 广度(覆盖面):人——会场——内容——业务。

③ 时间维度:通知——会议(前、中、后)——业务持续。

有了对事的评估框架,我们接下来进入对人的分级评估。

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对人的分级评估

首先,我从招人的角度来探究一下评估维度。

1.招人的判断维度

在我刚进入HR领域时,面试表格基本上都是知识、技能、态度、素质和性格这四个层次,但这种表格覆盖面非常多,维度也比较杂,将手段和目的混为一谈。

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在实际工作中,比较好用的是这5个维度:

◎ 专业能力:当前能不能干?

◎ 通用能力:有了这几项例如学习,沟通,逻辑等等,未来还可以干什么?

◎ 职业动力:是指,ta为什么来干这个事儿?为钱,为学习成长,还是为了家庭和生活的平衡?

◎ 个性特质:ta干活的时候,有什么特点。主要影响的是人际互动。

◎ 价值观:ta把什么放在第一位。价值观没有对错,只有合适与否。

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其中,有潜力的人需具备三种特质:

第一,沟通与情商。与人交往的能力,浅层的叫沟通,深层的叫情商。

第二,逻辑能力。逻辑能力有助于分析问题和解决问题。

第三,学习能力。是否能不断的充实和完善自己。

编者按:本文转载自微信公众号:茅庐学堂(ID:maoluxuetang),作者:耕云

本文来源茅庐学堂,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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