安歆集团案例分享：CEO该如何理解与实践企业文化？

作者|张山领、徐早霞   来源|茅庐学堂（ID：maoluxuetang）

任何一家公司，没有一个人会比CEO更希望公司持续发展下去。

而我们也知道，做好文化才是企业持续发展的基石，但往往，CEO其实并不知道该如何去做。

在这个过程中，HR、OD能够发挥很大的作用。

如何打开CEO对企业文化的认知？有什么工具方法可以提炼、落地企业文化？针对这些话题，张山领老师与安歆集团徐早霞老师，在一场直播中展开深度交流。

我们把对谈内容进行整理，今天我们就跟随两位老师一起，看看在具体实践中，企业该如何做好文化。

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张山领：CEO该如何理解企业文化？

1.文化理解的3个层次

我把大家对于文化的理解分成了三层：

◎ 第一层，氛围层。大多企业对文化的认知停留在这一层，经常做一些活动，表面上看上去其乐融融。

◎ 第二层，规则和效率层面。文化能够帮助公司提高效率和达成协同，形成共同的认知、共同的语言和共同的行为。

◎ 第三层，信仰层。这家公司真的相信文化，它的使命、愿景和价值观可以指导公司业务，引领战略、引领业务，让每一个人发自内心去把事情做好。

文化是战略的战略，很多企业定不好战略，就是因为它的发心都还没理清楚、想明白。

文化的三个核心要素——使命、愿景、价值观，其实是在深层次的回答两个问题：

◎ 第一，企业如何定义成功，是服务于全天下还是小富即安；

◎ 第二，企业如何才能成功，即做事的一些准则和方法。

2.文化如何保持？

首先，企业CEO及上下所有人要践行文化。

关明生曾打过一个比喻，他说，文化就像手里攥着一把沙子，你努力攥着它都从你的指缝当中流走，一旦松手，就全没了。

所以，一家企业一旦开始重视文化，就要以身作则，在言行举止上做到知行合一。

其次，当发现原有的文化遇到问题时，就要去升级变革，可以通过文化共创等方式，找到我们新的应该坚持的东西。

当企业发展到一定阶段，原有的模式不能够更好的推动，或者来了很多新的高管，大家的语言以及过往的经验认知出现分歧，就需要做一次梳理和提炼。

一般来说，当一家企业发展了三到五年的时间，就需要对文化进行一次迭代。

3.如何迭代文化？

大多数企业对文化不够了解，所以，建议最好有一个第三方角色来帮助做梳理。

① 首先，如果你的企业不够开放，员工们的真话是不会表达出来的，大家在会议室里说的和离开后做的完全不一样。

但第三方公司有很强的引导能力，能让大家把真话说出来。

② 其次，在文化的梳理上，第三方公司有很多的经验和不同企业的案例供你参考，可以帮助企业少走很多弯路。

③ 最后，文化其实是有一套方法论的。

比如价值观，它是在指导三个维度的内容：

◎ 我们用什么样的原则和行为去对待客户和外部的世界？

◎ 我们用什么样的原则和行为去对待同事之间的关系？

◎ 我们用什么样的原则和行为去对待工作本身？

如果按照这个场景去梳理，大家就理解的很透彻，也就容易落地。如果是凭空想出来的东西，是没办法落地的。

在我看来，文化是不需要落地的。

因为文化是从过往的成功经验当中沉淀出来的，是一群人给予过往的成功实践，所习得的一些共享假设，再通过各种形式将这种假设传递给新员工，让新人也按照这个方式去操作，这就是文化。

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徐早霞：安歆的企业文化实践

1.安歆的企业文化是什么？

一个好的文化应该能够打动企业的所有人，上到核心骨干，下到基层员工。可以让任何走进企业的人，都可以感知到这家企业的氛围。

其实，所有企业的文化都来自于使命和愿景：使命是创始人的初心；愿景是远方。文化就是我们要遵循的行为准则。

安歆是一家文化驱动的公司，无论是战略、执行还是员工，文化无处不在，渗透的非常完整，这是文化在一家公司的价值。

我们公司新进了很多大厂、非常高Level的高管，他们不是为了安歆的当下，也不是因为我承诺了他们什么，真正吸引他们的是安歆的文化给他们带来的触动。

我当时和他们讲，安歆所服务的是一群跟商业文化对话失声的人群，在现在社会中，还没有人真真实实的为这一群人打造产品、提供服务。我们要做这群人的生态运营者，帮他们识别好的东西和机会，识别好的岗位，陪伴他们在社会当中成长。

这就是我们公司的文化。

2.安歆如何将企业文化植入人心？

1.一把手工程

文化是从使命出发，围绕着愿景的一把手工程，绝对不可能是HR能做的事情。

CEO必须要重视文化，从文化的解读、宣导、渗透到考核应该是一个完整的闭环。

① 在我们公司，每个月会有两天的新人培训，其中的企业文化课一直是我去讲的。

② 同时，我们的公司文化是渗透到员工的6期管理，包括面试期、入职期、转正期、晋升期、新经期、福利期，使每一个员工在组织当中可以被看见、被认同、被尊重、被发展。

③ 我们公司有一个文化的运营工具——企趣，通过它我们可以对文化进行详细的解读，也包括一些具体的表现。

比如在日常的工作中，发现伙伴之间的互动体现了文化的精神，就可以通过这个工具去表扬对方，激励更多的小伙伴做更多的协同。

④ 中后台团队有自己的亚文化。

前台部门离客户更近，更容易理解文化。比如，我们有一个要确保所有人都听得懂的文化叫防火、控电、保安全，前台的人就很有体感，但对于中后台而言体感就差很多。

所以，在不同的场景下、对不同的团队，我们会进行文化解读，形成团队之间的亚文化。比如，落到IT团队，我们就会讲信息安全、系统安全。

2.知行合一

文化的最高境界就是一致性，要做到上下一致，内外协同。

真正好文化是无论对内还是对外，怎么说就要怎么做，知行合一，否则员工无所适从。

不可能对内讲极致的追求利润，对外才讲客户文化。利润是在实现了客户文化之后，自然就能够发生出来的。

我们会把跟业务相关的解读渗透到点点滴滴，在我们的服务体系、产品体系全部融进去。比如，我们的员工宿舍，绝对不是脏乱差的环境。

我们会给员工提供床上用品，完全可以做到拎包入住，让他们切身地感受到公司对他们的关注。

3.HR如何使CEO重视文化？

HR其实是有100种方法，可以让你的CEO重视文化建设，因为一家公司，没有任何一个人比CEO更想要让这家公司发展下去。

HR要善于发现，一些因为文化所造成团队协同以及客户价值损害的事件，把它们放到CEO面前，我相信他一定会有触动的。

另一方面，大部分CEO其实并不知道文化该怎么做。这时候，HR就要用专业的知识告诉CEO应该怎么做，要如何提炼使命愿景、如何解读、如何宣导。

总的来讲，第一要先打开他的认知，第二你让他重视，第三要给他专业的工具。

编者按：本文转载自微信公众号：茅庐学堂（ID：maoluxuetang），作者：张山领、徐早霞