张丽俊：你有了扎根的精神，终有一天会成为你想成为的那个人

（图片来源：摄图网）

作者|张丽俊  来源|张丽俊（ID：zhanglijunCherry）

导语：2月10日，我受邀做客「酷绚组织力 | 开年第一讲」直播间，为大家带来题为“组织的力量”的干货分享。很多朋友错过了，因此将文字版本分享给大家：

直播间的各位朋友们，大家下午好！很开心在今天的下午有一个小时的时间跟大家来分享组织的课题。

接下来一个小时，我将跟大家一起共同探讨“组织的力量”这个话题。

01.什么是组织？

首先，什么叫组织的力量呢？我相信有些人会比较陌生，这次的主办方专门安排了组织课题来跟大家讲。我先跟大家讲讲什么是组织。

在我的理解当中，组织就是两个人以上的载体，它可以想到的是一个家庭，可以想到是一个团队，也可以是一个公司，也可以是国家和民族。因为我是研究企业经营的，所以在我的分享和研究范围当中，我经常讲的组织特指的是一个公司，这就是组织的概念。

我们聊聊谷爱凌。从上个礼拜开始，很多人开始刷屏谷爱凌，我女儿是谷爱凌的迷，我也是。大家都觉得这个天才少女从意志力、勤奋度、聪明度、天赋异秉都接近满分。

但是其实你会发现谷爱凌背后的家庭非常厉害，她有一个非常厉害的妈妈，有一个非常厉害的外婆和爸爸。我们开玩笑说，谷爱凌的成功至少50%的功劳归功于她的家庭，这个家庭就是一个小单位的组织。

我们经常说，一个父母的格局和视野，往往是你孩子的起点。

那么现在大家可以理解，什么是组织？什么是组织的力量？为什么结果背后的原因有那么多的不同？

02.“梦幻”的2021年

2021年，很多人很痛，很多人觉得这个世界变天了。我们看看2021年发生了那么多的事情。比如说像制造业、跨境电商，劳动力成本在上涨，原材料成本在不断的上涨，这是非常大的一种冲击。

其实对我本人来说，因为我做互联网快20年了，一个朋友跟我讲，他说去年是整个互联网下行元年，因为你会发现互联网公司居然也开始裁员了。原有平台的流量红利没有了，每个平台上的流量都在迁徙，迁徙的背后是新媒体开始崛起，这个变化非常大。

我相信去年很痛的还有地产人，我们地产在前20年是一份非常令人羡慕的工作，薪水非常高，在房地产公司工作也非常有面子。但是去年，从恒大开始，整个地产行业全部都在转型，甚至很多地产行业的公司有躺平的想法，变化非常大。

去年再痛也莫过于教培人的痛，一千万从事教培这个行业的人，无奈离开了教培行业。

反过来讲也有很多新奇的东西，国家在提碳中和，我们在提元宇宙概念的崛起。你会发现整个世界变得我们所有人都不太认识。我开玩笑讲，让我来形容2021年，我就是两个字“梦幻”。在这个大的变革当中，很多人觉得无所适从。其实我想告诉大家，这种大的变化，不是从去年开始的，因为我是从2012年离开阿里开始创业，在我创业的十年当中，我经历了很多很多这样的风口。我刚从阿里出来的时候，第一波经历的是千团大战，五千家团购公司打到一千家，打到五家，最后大众点评和美团并购变成一家。

后来又出现了社区电商、O2O、共享经济、虚拟现实VR、互联网金融、在线教育等风口，这一堆一堆的风口上来之后开始破灭。前两年，从喜茶上市以后开始流行新零售，但是我们现在看到喜茶已经出现了大规模的裁员。

你会发现做企业的每个人都不知道如何应对这种大的变化，这种大的变化从老板开始，到管理者，到员工，每个人都不知道怎么做，怎么去面对。其实这样的变化背后，是改革开放40年以来，我们经历做生意从线下转移到在线，再转移到移动端的过程。

03.商业变化与未来产业趋势

在大风大浪产业的变化过程中，出现了几个大的变化。这几个大的变化，不仅是你们，我们也很痛。我们要理解所有的变化，这个变化我也跟大家做一次分享。

在这么多的商业变化当中，其中对我们来说比较重要的变化，我跟大家罗列出来，供大家参考。

第一，全球化的疫情。疫情就是我们经常说的黑天鹅效应，它很小概率会发生，但是一旦发生，在全球范围之内的破坏力和影响力非常大。疫情对很多企业产生巨大的影响，比如说连锁的餐饮，如果你的生意全部是线下的门店，这个时候你受到的冲击就非常大。这种黑天鹅效应倒逼着每个行业加快了在线化和数字化的进程。

这两年很多企业开始做直播，做在线化运营，做公海流量的经营，做IP。我们做咨询服务，每天都在看产业的研究，也会研究券商的行业报告。这背后其实都是疫情这种大的变化加速了产业的变化。

第二，政府“十四五”报告里面提出的第二条，整个国家要从粗放式发展变成高质量发展。怎么理解？什么是粗放式发展呢？我们中国刚刚开始发展的时候有一个巨大的红利，在这个红利的情况下，你拿到一块地，很容易成为一个开发商。那时候从建筑到销售都有外包，你可以建高速公路，高铁，可以建矿场。你会发现在大的时代背景下，很多行业没有非常精细化的管理，但发展得很快。这是一个时代发展的过程，叫粗放式发展。

什么是高质量发展呢？从地方政府到每个行业中的企业，未来都要向高质量发展，每家企业都要研究，企业中的管理体系该如何去搭建，员工该如何去驱动，每个员工的主观能动性该怎么去发挥，高质量发展会变得非常重要。

很多曾经通过粗放式发展成长的地产公司、煤矿公司，他们在成为酵母的客户后，都在做管理的转型，追求精细化管理。

第三，政府报告说，全国要从人口红利变成人才红利。这个东西跟大家有什么关系呢？跟每个企业和个人有什么关系呢？2021年中国的出生率已经降到了历史最低点，当中国没有人口红利的时候，我们就到了人才红利。未来人才就会变得非常重要，人才就会变成一个地方政府的核心竞争力，人才会变成一个企业的核心竞争力，所以我们叫人才红利。

举个例子，杭州这些年为什么发展得比西部城市要快？就是因为有人才。我们一家公司也是这样的，中国跟美国的竞争也是人才的竞争。我们已经从人口红利向人才红利去转型，这对每个人和每个企业的影响特别大。

第四，传统产业和互联网的变化。很多年前一直在讨论，未来的产业互联网是应该“互联网+产业”还是“产业+互联网”。我们发现都不对，未来的营销模式不会再分这个是互联网的，这个是线下的，商业的终极模式是C To B。我们所有的生意，所有的行业其实都会存在于线下，也会存在于线上。

你们看这么多的网红品牌，其实来得快，去得也很快，是因为他们只有在线的营销。回到生意的本质，还需要供应链，还需要品质，还需要组织的管理，还需要财务的管理，还需要品牌。这一大堆线下的东西如果没有建好，其实也是花无白日红。所以传统产业跟互联网的变化是特别大的变化。

还有产业政策的变化。金融、地产、教育、医疗，每个行业受到的变化都非常大，这么大的变化下，总有人是没有抓住机会就落后了，甚至有的人会倒掉。有些企业抓住了这个机会，是会飞跃的。

后面很核心的变化，大家应该理解，跟每个人都息息相关，叫技术的日新月异。比如说在疫情以前，我们小区里面绝大部分人买菜，其实都是去楼下买，菜场买。疫情期间封闭的时候，大家都习惯了在每日优鲜、盒马这些平台去买菜。疫情以后呢，很多人依然保留了在线买菜的习惯，所以大家一定要明白，技术带来的是14亿人口消费场景的重构和变化，从底层去重构了商业，所以技术带来的是所有商业的逻辑的重构，这个变化巨大。

我们刚开始做生意的时候，我小时候，所有的流量都在线下。那个时候我父母喜欢买门面房，特别喜欢买商铺。因为你有商铺，在黄金的旺铺，你就拥有了流量，就有生意。后来这些流量移到了很多大的平台，像阿里巴巴B2B网站，淘宝、京东，我们开始在那里买东西了。后来到了现在各大新媒体，一波又一波流量的变化，我们永远在追逐客户到底去哪里了。我记得一个朋友开餐饮店做得特别大，早些年成功的时候是餐饮店开在购物中心里面，购物中心的流量非常大，他的生意很好，在全国一下子开了几千家店。后来购物中心人越来越少了，他的消费场域，他的店的生意也是一落千丈。

我给大家总结了几种变化，因为时间的关系我没有办法展开非常详细地去讲，面对这么多梦幻的变化，大家应该能够体会这些大的变化对我们每个行业，每家企业，每个个人的影响都是非常大的，每家企业的背后就是千千万万的家庭。

去年旅游行业一、二季度那么多人离开，大家想想那么多人背后都是家庭。教培也是一样的，每一个公司的发展的背后其实都牵挂着每一个个人。不管你是家庭主妇，你是在读书的学生，你是一个创业者和企业家，我们都应该关心整体商业的变化，这是我们的主旋律。所有的人，所有的企业都逃脱不了行业发展的变化，这是我们大的商业变化。

在这个大的商业变化之下，未来又会怎么样呢？给大家看一看未来产业趋势的分析，这些行业会非常好。我举几个行业，第一，互联网跟产业的融合。第二，先进制造业和智能制造业。大家看到这一次冬奥会我们让所有外国记者惊讶，我们在冬奥会餐厅里面用高科技做饭。在我们的产业报告里面，制造业在未来的中国可能是市场份额最大的，制造业很厉害。

硬核科技，中国在硬核科技方面离美国还有差距，从国家到政府到企业都在发奋图强，我们的生物制药，我们芯片的研发，一大堆的硬核科技会变得非常主流。

大农业。我们要从大量依赖进口，要变成自己发展农业，这个很重要。

大健康。中老年人越来越多，上一次有人演讲说“活力老人”就是这个概念，所以大健康，大医疗会变成非常主要的赛道。

企业服务。就像我们公司一样，给企业提供服务，这也是很主要的赛道。

新零售。新零售很难长成特别大的生意，除非向品牌化去走，比如说肯德基，你是品牌，要不你成为供应链平台，这会诞生新的千亿美金的平台公司。因为新零售非常非常的分散，一些零售的供应商需要更大的集合。

举一个例子，我们做医疗耗材的有一家客户叫国医科技，他就是做医疗耗材的科技平台，供应链平台。各行各业都会发生深刻的产业端变化，大家都在做供应链集群平台。未来新零售的三个趋势，一个是数字化，一个是品牌化，一个是供应链化，这才是新零售真正要走向长期主义发展的核心。

在这个过程中，新零售可能有三个死法：

第一，一个爆款产品突然不火了，你这个茶原来很好喝，过几年没有人喝了，爆款产品的陨落，可能新零售平台就快速陨落。

第二，新零售平台是玩流量的，当你买的流量太贵，无法支撑的时候，有一种增长规模叫多开一个店，可能就赔一个店。当流量成本远远超过利润的时候，这个生意模式就完蛋了。

第三，服务不好可能没有复购。

没有解决这三个问题新零售终究走不下去，可能会变成昙花一现。

我以前讲行业趋势的时候，基本上中国每个行业火爆到第三年的时候一定下滑。为什么呢？因为其实没有几家企业真正特别愿意做有长期价值的事情。 大家可以看一看自己公司所处的行业，你们要看一看这些行业的变化跟你们现在做的事情关系大不大，我们每个人的发展，包括每个企业的发展都要顺势而为，这个顺势很重要。

04.未来组织的三个趋势和美好组织的样子

在大风大浪产业变化当中，我们所有人的困境都是一样的，我们这些人，这个公司组织怎么能够跟上这些业务的变化，我知道要做新媒体，可是我不会做，我也知道要做组织能力的变迁，可是我不会做，我也知道商业终极模式是C to B，可是我不会做。大量的问题，我们今天的困境都在于组织能力跟不上商业的发展。这个课题我研究了15年，这一次在直播里面抽奖这本书《组织的力量》也是我写了十年刚刚发行的。我一直在研究组织，当我们商业在千变万化的时候什么东西是能够不变的，什么东西能够跟上商业的变化，这就是我们要去打造组织的体系和组织的力量，这是我想跟大家讲的第一个部分。这是一个全中国每个企业都在呼唤组织力量的时代。

第二，未来组织的三个趋势和美好组织的样子。

未来我们的组织管理会发生三个大的变化。在管理领域当中，我们每个人在职场当中都逃不过。你管别人，或者你被别人管，我们大家都要去了解一下未来组织管理当中三个大的趋势。

第一，德鲁克先生说的，人人都是管理者。在我的百年管理读书会里面，我花了两个月时间跟大家拆解了这本书（《卓有成效的管理者》），其中有一个中心思想，德鲁克先生写这本书在50年前，50年前是纯工业化时代，我们大量产业工人都是在生产流水线上，而那个时候特别容易评估一个工人的工作成果，你是做包装盒的，今天你做了30个、50个还是100个，你特别容易衡量它。

但是今天，我们从工业化时代转入到信息化时代的时候，你没有办法衡量。你是一个新媒体内容的创作者，你是一个写代码的工程师，你是一个产品的开发者，你是一个广告策划人，这时候作为管理者怎么衡量你坐在电脑前面的效率。我没有办法钻到你的脑袋里面看，你现在是在想什么，还是想着某某一个美好的晚餐，你根本就不知道。你会发现，德鲁克先生在50年前提出了一个观点，当整个时代从工业化到信息化时代的时候，管理发生最深刻的变化就是人人都是管理者。

人人都是管理者，是指在核心岗位上的每个员工都会变得非常重要，必须要像管理者一样有自我的目标，有自我的驱动力，但不能够完全按照管理者要求他们。大家一定要理解，所有的管理都是反人性的。因为我们每个人活在世界上就是为了追求自由。我们谁愿意被别人管？管理者要做的事，把逆人性的事做成顺人心，怎么样驱动每个员工。你怎么驱动他内心真正想要的东西，恰恰也是你作为管理者要的东西。因为管理者的天职就是要把公司目标变成员工的目标。

很多人跟我探讨说90后、00后怎么管，在我心目中80后、70后、90后、00后都一样，因为唯一没有变的是人性，人性永远不会变化。为什么呢？因为人总是崇尚自由的，每个人都会为自己奋斗，他不会为你奋斗，大家一定要记住这句话。记住这句话，你就能够深刻地理解什么叫做人人都是管理者。这是我们未来管理的趋势当中特别大的变化。

如果大家不知道这个观点和这个管理哲学，我们很难去发展公司。一个老板怎么可能有三头六臂，一个人驱动公司。一个管理者不可能一个人干所有人的活。只有你去驱动你团队里面每一个人，激发他们内心真正想要的东西，这才是我们管理当中最重要的第一个趋势，这是我想跟大家说的激活组织的活力。

什么是活力呢？组织就是有一个人，两个人，三个人，四个人，一百个人，一千个人，一万个人构成，我们怎么样让每个人有自驱力做自己的事，这就叫活力。自上而下的管理有执行力，但是没有活力。我们来看一看，在这么一个情况下，我们每个人发生了什么样的变化。。

公司里面最主要的是三个角色，老板、管理者和员工。首先，看一看老板发生了什么样的变化。我记得我小的时候，那个时候的老板就是一个个体工商户，我买个东西在门口小店，那时候老板是夫妻店。那个时候公司哪有什么管理，老板好就行了。到了94年《公司法》发布以后，公司开始实行了金字塔型管理模式。那个时候我们一家公司管理最重要的业态是厂长。老板可能四五点关门要打麻将了，把公司交给职业经理人厂长管着就行了。在前面20年，很多的企业家都是这个业态，但是今天不是了。

到今天中国民营的中小微企业平均寿命只有2.5年，我们研究了很多公司，为什么他们能够跨越五年、十年的寿命，你会发现这个老板角色其实发生了巨大的变化，在这个组织的变化当中，到底老板发生了什么样的变化呢？企业家变了，他们每天都要学习，原来打麻将的老板现在要不退休了，要不就天天在学习。企业家变成要永立潮头，不管风吹雨打都要永立潮头的精神。

这些企业家身上最让我特别有感触的叫放下经验主义。飞鹤的董事长，他基本上每天七点钟到公司学习了。最近他在研究C To B模式，在研究所有新媒体的打法。我看他跟各大新媒体头部矩阵机构都聊了，我突然发现他懂得好像不比我少，你想这些人多了不起，放下经验主义。我们这些人从阿里出来以后，我们从来没有干过咨询，其实我们几个人，我觉得做的最对的事情，我们在创业的前五年半的时间，我们每天都在跑客户，我平均每天跑八家客户，就是秉承了阿里巴巴最精髓的拜访量，每天跑客户，去积累这个行业的经验。因为隔行如隔山，很多东西是不可以复用的，所以放下经验主义，是我们活到今天非常重要的一个原则。

躬身入局。我们要做那么多创新业务，我们要做很多在线业务，你组建一个团队去干，你发现团队根本打不出来，为什么呢？因为创新业务一般来说都是老板自己干，永远要相信你自己都不会干怎么苛求员工去干。

社会价值。我们在很多年前，我们一个人的成功是以钱来衡量的，倒逼每一个公司老板都要以规模来论英雄。但是未来不是的，就像我们公司一样，我觉得现在我们还很小，我们服务了五千多家客户，我觉得我们很有社会价值。我们一直在秉承怎么样陪伴和帮助到每家企业，每家公司真的要变成一个好公司。

05.什么叫好公司呢？

我认为是三个标准。第一，你做的事情对社会有没有帮助，对别人有没有帮助。

第二，我们做老板这么苦，你自己有成就感吗？大家千万记住老板不是给员工打工的，很多老板就是为员工打工，他每一天都在赚钱，一天都不敢休息，就是为了要养活那么多。但这其实不能持久，我们很重要的是如何找到自己的成就感。我的成就感就是成人达己，我的师傅是关明生，我做这些事都是因为他当年的言传身教，我传承了他的精神。我的成就感在于我能帮助到很多人，最后也帮助到自己。

第三，你的员工在公司里面，他一定要有幸福感。这个幸福感不是说你多给发工资，不是说你多让他们躺平，员工有幸福感一定是他付出了很多，但是他有很高的回报，他赚了很多钱，他成长了很多，他进步了很多，他也找到了所谓存在的价值。每个人都找到了他个人存在的价值，我觉得这就很好。我们每个项目小伙伴经常会跟我讲，他在这个地方找到了他的归属感，就是因为他找到了个人存在的使命、愿景和价值观。

当然你还要考虑长期主义，风口这个东西就是三年一波，你如果不关注长期主义的时候，你很容易挂掉了。三年前你风光无限，获得了很多融资，你变成了这个行业的明星、黑马。但是三年以后可能一堆债主上来，你就日子很难过。大家知道这个年头，老板发生了巨大的变化，从我们早些年，拥有点资源或者拥有一技之长，我就可以轻松的做一个老板，因为有红利，到今天我们发生了这么大变化，我觉得每个老板真的变化特别大。

管理者。管理者里面我举两个例子，第一个例子，我们讲讲高管。我们原来的高管基本上是下面有很多人干活，我也不用怎么干活。但是今天这样的高管完全玩不转了，因为今天的高管如果这么干，一个创新业务交给你干，你根本做不出结果，所以我们称之为“伪高管”，我曾经写过一篇文章，在这个时代什么叫伪高管，在一个星期之内转发了100多万次，说明大家都有痛点。因为很多公司的高管已经成为公司的瓶颈。第一，这些人工作没有成果，光拿高工资。第二，他只会执行，他不会思考，为什么呢？当这种大的变革来的时候，大家要知道新的媒介的变化，从图文媒介到短视频媒介的变化，带来的一定是整个营销方式的颠覆式创新，他不思考，他天天想着老板让我怎么做，我就怎么干，那怎么能做得好呢。

第三，他没有胸怀。高管没有能力的时候，他可以招很多更优秀的人，但是他不招，他怕招来以后自己没有用武之地了，这些人其实就变成了我们现在企业很大的毒瘤，我相信今天很多的公司高管都有这个毛病。

我们今天的高管已经发生了巨大的变化，你要有眼光。什么叫眼光，你要看到这个战略，这个格局，这个趋势，伪高管只会干活不会抬头看路，因为你是高管，整条业务线交给你了，当你没有战略眼光，你方向错了，所有人跟着你死，所以你必须要有战略眼光。

你要有胸怀，你不会干，你可以去找能干的人帮助你，找行业专家，你有胸怀，给人家舞台，你给人家尊重和信任，人家也能够留得下，你还可以跟人家学习，你要培养下属，这些东西很重要。

第二个例子，普通的管理者变化也很大。我们面对新的行业的变化，新的公司的变化，比如说跳槽去新公司，新的业务的变化，新的岗位的变化，你会发现这个年头最不值钱的叫经验主义，最值钱的叫经验主义总结之后本质的规律，就是系统思维。我去年讲过一本书叫《第五项修炼：系统化思维》，大家一定要听，只有一个人具备系统化思维，他才能够真正应对行业的变化，公司的变化，新业务的变化，不同岗位工种的变化。一个人以往的工作经验往往都不重要，但是什么东西很重要呢？我们通过以往经验总结出来的规律很重要。你管理的体系，行业的规律，商业的本质，商业模式的本质，还有每个人的人性，这些东西的规律是不变的。

06.管理者如何面对新的变化的几个建议

第一，每个人都要学会深度思考，我们一定要学会抓本质。抓到这个事情的本质，这叫去除表象抓本质的能力，这个能力是我们未来第一个能力。

第二，去掉经验主义，我们才有可能成功转型。旧地图永远找不到新大陆。

第三，当我们很迷茫的时候，去找你的客户，你问一下客户需要什么，客户的痛点在哪里，有没有同类产品，同类产品做的不好的地方有什么，这些是我们的机会。

第四，管理者有个常见问题一定要改掉，就是以前管理的工作习惯，叫指挥别人干活。当遇到太新的东西，我们所有人都不知道怎么干的时候，你不要总是指导别人说我们以前就是这样干的，我们以前经验就这么干。现在这个方法玩不转了，你要自己摸一摸石头打一仗，这点非常重要。

第五，开放。我从阿里出来以后跨了很多行业，工作岗位原来是做销售出身，后来做管理，后来做人力，后来做老板，除了代码没有写过，很多岗位我都做过。我发现很重要的一个方式，就是进入这个行业跟顶尖人学习，才能够悟透这个行业本质。

我举一个例子，你要弄明白新媒体怎么做。我觉得光跟网红学学这个号怎么开，内容怎么放，这个直播该怎么做，这是救不了你的。你成了别人的韭菜，光交钱赚不到钱。你可能要学在这个行业里面成功转型最重要的是什么行业，什么企业；他们整体怎么做的；在转型过程中内容是怎么做，内容跟平台的匹配怎么做；产品是什么，产品的矩阵是什么；运营的转化率怎么做，私域流量怎么做，销售怎么配合，人力资源怎么配合，这个东西才可学。跟什么样的人学习决定了你的学习有没有成果。

我刚刚做招聘行业的时候，我们招聘行业有很多大咖，有全球化的公司，包括中国上市公司，所有的老板我在一个月之内都拜访过，只有他们可以告诉我这个行业发展20年变迁史。在全球这个行业当中，为什么产生了这么多不同的商业模式，商业模式背后不同是什么，文化是什么，文化跟我原来所在互联网文化有什么不同，里面的人的能力模型有什么不同。我们应该如何去招聘，如何培养，如何激励，如何做考评，完全都不一样了。

新晋的管理者很重要的课题要克服，我们之前是自己干，自己干的很厉害，但是当了管理者以后，你恐怕要考虑的是怎么样从自己很厉害，变成团队很厉害。因为管理就是通过团队拿结果，你一手要抓业务，一手要抓人。你再美好的目标都要通过人去完成，你会发现管理做到后面80%的问题都是人的问题，要不人不会做，要不人不愿意做。

新晋管理者特别重要的是三件事：第一，你要明白从你坐上管理岗位第一天就要知道，一手抓业务，一手抓人，这两手抓在一起才能抓结果。

第二，你要明白做管理的时候有顺序的，是先搞定人再搞定业务的，你不要以为我一上来新官上任三把火，我跟你们讲一下今年目标是什么，你们去干，这个事情是不可能发生的，只有这些人特别想干，这些人知道跟我有关系才会做。

第三，千万不要流于表面。我们在抓一个重要的问题的时候，我们新晋管理者很容易犯两个毛病，一个是眉毛胡子一把抓，他就是不抓重点，你看他忙忙碌碌一天24个小时，八个小时在开会，两个小时在干什么，你会发现他没有结果，因为他不抓重点。第二个毛病是，他抓到了重点，但是不一杆子插到底，他抓到的都是表象，他没有抓到本质，这些东西都是我们常见的误区。

管理者在我们新的未来的组织当中，我们对公司的价值体现在三个，一个是一定要有绩效，没有绩效公司活不了，公司怎么评估你是更好的管理者，定的标准就是绩效。第二，公司文化你有没有践行，以身作则在践行，这是公司和员工的纽带和桥梁，管理者不践行文化，文化就没有了，公司一旦没有文化，就没有不了土壤，没有土壤任何庄稼都活不了，当一个公司出现大的问题的时候，烂到骨子里面的时候一定是文化出了问题，文化要好，你们以为有什么办法呢？文化要好唯一的捷径，就是管理者要去做，以身作则的去做，文化是干出来的，文化不是贴在墙上的标语。

07.个人该怎么做？

个人可以分成两类人，年轻人和中年人，中年人这个话题非常扎心了。人到中年大家觉得有心无力的，你会看到去年有很多新闻报出来，比如说上海，一个世界500强高管，出来找工作找不到，年前一个腾讯的工程师出来以后找工作找了半天找不到，你会发现好像很多人找不到工作都是高级白领甚至是经理。仿佛每个人都遇到了中年危机，我想从我自己从用人的角度跟大家讲。中年人确实有中年危机存在，举一个例子，我们做咨询的365天恨不得200多天都在出差，我们要出差的时候，你家里有小孩要照顾，你根本不能出差，你老板怎么办呢？你老板就不能带你了，你每次都不参加你就没有机会了，你肯定是没有机会了。你家庭的负担是不是比人家要多。

年轻人可以晚上熬通宵，你不行，你身体也跟不上。

我跟这么多中年人接触下来，我觉得最困难的还是思维的固化。他总以为以前的东西都是对的，他不愿意改变。你跟他沟通非常费劲，他原来认为对的东西特别固执，我也45岁了，我们身边这些专家一大堆人都是上年纪的人，我在跟他们沟通的时候，我自己很有体会。

确实我们很多认为对的东西根深蒂固，你活了40多年，这么多年你成功的经验，你怎么就认为不对了呢，虽然我们有很多坚守的东西，而这种坚守的东西就像盔甲一样包着我们，我们根本就去不掉，这是我们遇到的困境，所以中年人会非常非常难。

我见过很多大老板，这些人都是40岁，50岁和60岁的，我发现他们也很有规律的，他们怎么样会越来越值钱呢，我给大家总结了一点规律。

第一个规律是以终为始，我们人过中年的时候，其实很像跑步800米跑了400米很累，很迷茫，有的时候支撑不下去，特别是家里老人生病的时候，小孩生病的时候挺崩溃的，或者说很多人就没有那么多热血，觉得都是套路，觉得管理都是套路，很容易丢掉了当初的热情。我去年辅导一个将近40岁的管理者，我辅导让他重新找到了热忱，我就告诉他，你为什么当年要开始奋斗，我们走到一半走不下去的时候，很疲倦的时候要想当年为什么要开始，叫以终为始。我们能不能找到我们重新进入职场第一天的热情，我跟你讲只有热爱是持久的，人到中年我们是一个分水岭，要不直接往下走，要不往上走，你会重达人生巅峰。这个分水岭应该怎么走呢？你要想想你为什么要开始，你的终点是什么呢？这叫以终为始。

这里面我想跟大家分享一下自己的心得，我觉得一个人的职业发展，我跟大家一样，大家都可以以我为下限，因为我的第一份工作在阿里是做电话销售，其实是级别最低的。你会发现包括昨天的谷爱凌的妈妈在讲谷爱凌，我特别有体会，一个人最重要的不是你的起点，最重要的是你能不能一辈子在进步，一辈子在学习，我认为这个很重要，我给大家总结，一个人你能够走到多远，走到多高，一个企业也是，其实背后就是个人的使命和愿景价值观的不断清晰。你活这么久，你要退休的时候，或者当你死去的时候，我们要回想自己这辈子的时候，你要想想你到底要成为什么样的人，你要过什么样的生活，你为什么奋斗，你要成为什么样的人，这就是你个人的使命，你的愿景就是我这辈子要过什么样的生活，所有的工作都是为了生活，有过这样一个统计，在一个人去世之前，人生最大的遗憾是什么，70%填写的选项叫年轻的时候不够勤奋，这是70%人的遗憾。这个很重要，包括你人生的价值观是什么，一个公司没有使命，没有价值观，没有愿景，就如同行尸走肉。

一个个人也是这样的，这个东西是从不清晰到清晰的过程，到笃定的过程，我们每个人都一样。我们小时候，我妈妈老是问我说你长大想成为什么样的人。一会儿想成为科学家，一会儿想成为舞蹈家，一会儿想成为有钱的人，我告诉你全是骗人的，小孩怎么搞得清楚呢，他不明白，使命愿景完全不清楚的。

等到20多岁参加工作的时候，我第一份工作是在做老师，然后去阿里工作。在阿里工作的时候因为有贵人指路，我的师傅让我明白我奋斗的价值在哪里；阿里这个平台赋予了我成长的价值和意义，我逐步开始清晰，很有意义。我真正找到了我个人的价值的第一次是我刚刚做管理的时候。我突然发现赚钱不会让我很快乐，好像我也不太图名也不太图利，我真正找到第一次职业当中快乐，是我做主管带了15个新人。他们后来很多人晋升成主管了。我后来晋升成经理的时候，我就是特别快乐。我突然就发现，也许我的快乐是在成就别人。

我那个时候做销售管理的时候业绩做得特别好。人家老问我你怎么做得那么好？我说，你们都在PK业绩，我都在PK我今年培养了多少个管理者。我在带主管的时候，我把他们能力提高到经理级别，我的这些主管跟别人的主管PK他们肯定赢。我根本不是业绩导向，我是培养人导向，结果我跟他们PK每年都能赢，我反复找到了我的成就感，那个时候个人的使命开始有一点点清晰。

但是说实话，从20多岁到40岁之前，我其实有很多的困难和很多的迷茫。因为你在坚持你对的东西的时候，你会受到很多人的打击，你会受到很多诬蔑，你会受到很多委屈，你觉得人生怎么这样，你到底要不要坚持，我曾经被人骂的要死：你为什么那么傻呢，你原来带业务团队的时候，一呼百应赚那么多钱；为什么要转型做HR。

我师父教会我说，一个人初入职场的时候，从简单到复杂特别容易，别人跟你泼点污水开始怀疑世界都是黑暗的，但是一个人经历这么多风风雨雨，你要相信你坚守的价值观，你从复杂变得纯粹是特别难的，这需要磨砺和不断往内生增长力量，这叫内修，我们要向内生长力量，这是非常非常的重要。

我们再来说说年轻人。年轻人经常抱怨，我老是遇不到好的伯乐。很多人说我是千里马，但找不到伯乐，所以没有成才。首先我们来看一看这个话题，我们拆分一下。

什么叫千里马？很多人说我是千里马，总是抱怨，就是没有伯乐发现我。首先你看一看你是不是千里马，千里马我给大家总结了四个核心点：

第一，你是自我驱动的人吗？我不是45岁才是我，我25岁也是这样的，我25岁也这么勤奋，你是一个自驱的人吗。你如果没有自驱力，你就不是千里马。

第二，你有了自驱以后还要靠谱，你不能每天说大话，哪怕再小的事情要靠谱，事事有回应，件件有着落。信任是慢慢建立的，你作为一个年轻人到一家公司里面去，老板让你写一个PPT，你写的不错，老板让你做一个事做的很好，逐渐逐渐就会信任你，给你更多的机会。地盘都是自己赚的，靠谱这个东西太重要了，靠谱太难了，因为没有靠谱你就不可能有信任，没有信任就不可能有机会。

第三，皮实。经不起磨砺，很多人都是玻璃心，老板稍微批评一下，他就受不了要崩溃了，平行部门提点意见，你马上像斗鸡眼一样竖起来跟别人开战，别人是好心提醒你，你要跟别人开战。一个玻璃心的人，永远要证明自己是对的人，他没有办法成长，他没有办法变化，老板也是人，他本来想跟你提个建议，看到你马上哭了，他想算了，不惹你了。我辅导谁不是辅导，为什么要找你呢。大家知道皮实这个东西很重要。有一种力量叫钝感力。

第四，精进。张瑞敏讲一件事重复一万次叫伟大，我想告诉大家什么叫伟大，你重复一万次，但是每次要做的比上次好，这是非常难的。我们在武打小说里面看到练武功，管理的课我叫蹲马步，每天要蹲，这就叫精进，精进太难了，能做到每日精进的就是千里马，千里马不常有的。

什么叫伯乐呢？遇到伯乐你就是感恩戴德，因为真的很少，贵人是很少的。每一个有运气的人一定会遇到贵人，什么是贵人呢？

他愿意帮助你，很多人帮助是有目的的，但是有的人帮助你是发自内心和肺腑的，他愿意成就你。

第二，他愿意给你舞台，他愿意提拔你。

第三，苛刻的要求。我曾经刚刚做管理的时候，那时候管理段位比较弱，我刚去广东的时候，对团队的要求特别高，因为那个团队倒数第一，很多人受不了，天天骂我，半年以后这个团队做到全国第一的时候，大家开始理解我。后来自己管理水平进步了，基本上可以做到三个月，大家就不骂我了。但是我告诉大家，没有极度的苛刻的要求，你永远不会成才。一个老板如果对你要求不严格，那他其实是在推卸责任，他对你要求严格，要陪着你干，要花很多时间和精力，而你并没有多付他一分钱。

有一些老板什么也不管你，我离开他三年什么也没有学到，你觉得浪费是谁的青春呢，你的老板如果水平很高，你的老板对你要求很高，你一定要珍惜。

伯乐怎么训练千里马？最后一定是相互成就，你的千里马起来之后会有更多的千里马来找你这个伯乐，伯乐就是上升的，千里马和伯乐是怎么来的，是相互成就的。

千里马如何让伯乐找到自己呢，还是那句话，从最小的事情开始做，把这个事情，眼前的事情开始做，做到最好，做到无可替代。

 08.回归经营之本

管理的第二个趋势叫低效能时代的结束。我们刚才讲了第一个趋势，人人都是管理者这个趋势，从老板到管理者到员工，我们都要发生变化。

低效能时代的结束，我们所有粗放式的管理都要回归到精细化管理，我把精细化管理取了一个名字叫Back to Basic，回到经营之本。我们来看一看什么东西是经营之本。商业不变的是这张图，大家看一下，我们公司只要活着，永远在追求增长，这是我们的出发点；而我们这个事情做的好不好，这个产品做的好不好，卖得爆不爆，都要落到用户体验，所以用户体验是落脚点，最终是我们要通过用户体验要创造客户价值，这是非常重要的经营之本，企业高质量发展的“B2B”战略。如果你不再创造客户价值或者你的客户价值非常小，真正把我们抛弃掉的就是客户，这是商业不变的本质。

第二个B2B的本质，我们永远要在这个地方找平衡，什么平衡呢？中心是以人为本，不以人为本大家没有活力和动力，没有自驱力，我们永远在规模的增长，哪家公司目标会比去年低呢，不会的，我们永远都在追求增长的规模，但是增长规模一旦上涨了，盈利效率会下降。比如说你销售只有30个人时候，人效可以做到200万，明年销售做到300人的时候人效只有50万了，这时候就不行了，你开始开一个门店是赚钱的，你开100个门店就亏本了，这就不行，这叫营运效率。

第三个当我们一旦客户数扩大的时候，规模增加的时候，我们又在追求极致降低成本，就一定会伤害客户体验，这时又要平衡客户的体验和价值，在这个地方我永远在做一个平衡，我们今天的管理经营体系实际上永远在追求这个东西，这个东西就是第五项修炼的系统思维，增长规模就叫增强效应，销售规模越来越大，每年的利润逐年递增，产品越来越多，技术的迭代越来越多。

什么叫营运效率，这就是我们说的调节反馈，我们越来越往上走的时候，一定会产生熵增，它会崩掉。这么多零售店都在关门，就是扩张过快以后，它亏损，因为效率跟不上来，这个时候调节反馈系统就是营运效率，我们每一个门店的人效怎么做，我们每一个门店财务模型是什么呢？我怎么多开一个赚一个，而不是多开一个赔一个，这就是效率，业务的效率，人的效率，资金的效率，最后会变成你们公司整体效率。没有营运效率的增长是不健康的，所有不赚钱的生意和不赚钱的买卖都是假的，一家公司开着不赚钱没有利润不是假象吗，你拿什么钱做技术，你拿什么钱研发产品，你拿什么钱做品牌，你拿什么钱做员工培养。有一种生意叫卖的越多亏的越多，这个营运效率是非常非常的重要。

当我们规模不断增长的时候，当我们不断的在追求效率的时候，用户体验会出问题，用户觉得偷工减料，觉得我的体验不好，这个时候会有大麻烦。因为用户体验一倒客户价值就会出问题，客户就不付钱了，你就没有饭吃了，因为客户是衣食父母。什么叫高质量的发展，什么叫营运效率的B2B的本质，我们就要在增长规模，营运效率，客户价值之间找到一个平衡点，这是我们非常重要的第二个趋势。我们要从粗放式管理走到精细化管理，回归到经营之本。

我们要搭建一套系统，这就是大家最熟悉的天地图，我就不详细说了，核心逻辑是三个，一个是从头到腰到腿，我们每家公司，每个个人都一样，找到自己存在的价值，存在的理由，我们相信的东西，然后诞生了人财务这条腿，构建了一个公司，然后到落地，这是第一个逻辑。

第二个逻辑，未来所有的趋势都是BP化，就是业务伙伴，人力资源变成业务伙伴，财务变成业务伙伴，这些东西怎么干，我在3月份大课里面全部会重新迭代掉，我专门跟大家讲 C to B模式，怎么运营，怎么搭建。

我们整体的趋势大家记住，就是BP化，市场部也要BP化，审计也要BP化，流程控制也要BP化，供应链也要BP化，也就是一切都从业务端出发又回归到业务，这是一个非常非常重要的方式。

最后我们畅想一下，未来的公司美好的样子长什么样，我把它总结成为三个关键点，第一，高效协同。第二，以人为本。每个人在公司里面都有他的追求，都有他的存在感和价值，有人去关心他的心里感受。第三，充满活力，不再是老板驱动公司，累都累死了，而是每个人都是在自我运行，每个人都在驱动彼此，这叫未来美好组织的样子，我们都在致力于打造这样的公司和这样的组织，我相信大家一定会很喜欢。

最后美好的组织送大家一个公式，一个是我们要有一套管理体系，业务没有管理体系，人力资源没有管理体系，财务没有管理体系，就乱套了，我们应该有一套管理体系，就像游戏我们要建游戏规则一样，有这套体系以后，我们人的能力要学会驾驭这套体系。

最后还要加上文化的能力，大家知道文化就是土壤，没有文化万物俱灭，没有文化什么都长不出来，未来美好组织就等于管理体系乘以人的能力乘以文化的能力，3月份的课，这个体系我全部都会讲。文化的体系，人的能力的体系该怎么建，怎么招聘，怎么培养，怎么考核，怎么激励。管理体系就是我们业务的体系该怎么样搭建，股权体系怎么样搭建，这些东西最后变成了一个美好的组织。我们未来一定会往这个方向去走，每个公司都会往这个方向去走，否则你光靠工资吸引人也是不够的。

为什么我永远相信组织的力量，还是那句话，一个人可以走得很快，但是一群人是可以走的很远的。组织的成长是缓慢的，大家要知道组织的力量一定会赢到最后的，你跟你的竞争对手相比就差一个组织的力量。什么是组织，就是我那张天地图，囊括了业务、人力、财务，整个公司有机运转，这些怎么转起来呢？业务配套人该怎么转，还是那句话，一个人的成长和一个公司的成长是需要一个过程的。

我们看一根竹子，一根竹子前四年只长三公分，你看长了四年才长三公分，到了第五年的时候每天长30公分，用六周可以长到15米。大家觉得为什么呢？前面四年的时候它在上面只长了三厘米，它在长根，一个人要扎根，这个根已经长了数百平方米，它的竹子根是很长很长的，大家一定要对自己有耐心。每个公司要飞跃，每个人都要飞跃，我们都要有扎根的时间，你只有扎根才能够腾飞。

扎根是很重要的，你有了扎根的精神，终有一天会成为你想成为的那个人，你会干成你想干成那件事，如果这样人生多么美好。

再次感谢钉钉的平台，酷渲的平台。我首先是来自于阿里，我对阿里永远是有感恩之心的。我也特别愿意，出来十年新的东西也能够回馈给阿里，这是我特别大的期望。我最佩服钉钉的是他的使命，我以前在我的课里面放过钉钉的视频，他的第一任CEO讲过，他说钉钉存在的价值就是要服务于中国4300万个中小型企业，我想说这也是我的夙愿。所以说，希望能够帮助到钉钉，帮助到中国广大的创业者，向所有的创业者致敬。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊（ID：zhanglijunCherry），作者：张丽俊，知名组织创新专家，创业酵母创始人，前阿里巴巴集团组织发展专家