包政：华为的管理实践经验

作者|包政 来源|包子管理学堂(ID：bosstanwx)

首先，我们相信，没有统一的领导核心，就不可能有系统的管理推动力。一定要从现在的领导团队开始。

怎么打造领导团队？

一句话，相互抵押、制约和平衡灵魂。

怎么抵押？

讲个故事。

这是2003年牛根生给我讲的。

从伊利出来一个党委副书记，他的同事，来了就说，老牛，我来帮你忙。

牛根生说，No，你帮不了自己，怎么能帮我呢？

那人说，什么意思？你变了？

牛根生说，我还是我，没有变。你回去和老公商量一下，家里有多少钱。我现在明确告诉你，如果你投的钱达不到5%的股权，就不能进入我的决策团队。

华为就是这么做的。奖金很高，咔嚓扣掉80%，变成股权。两边都感觉很棒，奖金这么多，工资这么高。华为当年，本科生一万，研究生一万五。大家就都来了。

来了和他们说，你们是冲着钱来的吗？

不是。

华为是什么意思？

振兴中华，大有作为。

大家就都知道了，不是冲着钱来的。那好，买股票。反正华为老板自己也没花钱，倒扣，八千块钱的股票。到了年底说股票在涨，一块钱涨五毛，全都记在你账下。

你要是用钱，人力资源管理委员会问他为什么，他说家里有病人，然后由当地办事处去解决。实行社会主义制度。当时没有钱，吃饭也在公司，睡觉也在公司，最后结算费用3000，倒欠华为1000。8000买了股票，2000不够花，还倒欠了1000。就想不通。全部被锁定。后来有钱了，不给股票了，怎么办呢？就成立华为银行，把钱都放进去。谁要提了钱，人力资源管理委员会就去问他为什么。

所以长达十年，华为的员工都没钱。

但他好面子，来一亲朋好友，说华为很好，一万或一万五的工资，还有八千一个月的股票，那请吃饭吧，哥们儿，暂时没现金。

老板就用这种方式，一步一步把他们全部锁定。这个时代是没法时代，没办法，逼得老板把他们全锁定。一定要着眼于长远。

牛根生就这么干的。

后来他们又有钱了，不能在无产阶级专政条件下继续革命了。牛根生就和政府要了三块地，盖了38栋小洋楼。我去看过牛根生的洋楼，两层楼，层高很高，4米多，一千多平米。还配了豪华车。然后牛根生拉着全体高管畅谈理想。

大家都高兴：牛总想得就是好，我们的理想就是有洋楼，有洋车。

牛根生说，给大家都准备好了，进去吧，但是大家必须花钱，2700每平米。

大家一算，没那么多钱。

牛根生说，公司担保，债务终身制，个人贷款，我来帮你们解决。大家都说那不进去了。

最后牛根生摊牌了：谁要是不进去，谁就退出高管团队。死拉硬拽把他们拽进去。后来的要员住这个楼，都是花钱进去的，都没有现金，都欠着钱，只有努力工作。

那天牛根生就很牛的说，我是全中国最省心的董事长，因为他们要为自己的位置、自己的房子、自己的车战斗，我只要劝他们悠着点就行。这就是动力机制。在华为就是过劳死。

接下来就强化绩效管理平台，传帮带。

一定要他们记录事实。

所有高绩效的行为，包括哪几方面，都罗列出来，上司给下属分析他的优势所在、已有的表现，然后告诉他要学习什么知识，掌握什么技能，学谁的经验，都写下来。并检查是否做到，打分：优秀、合格、不合格。

所以，工资、奖金在华为是没有太多悬念的。工资是统一的工资制度，每年都涨，奖金就是根据工资总额来切块，进行分配就可以了。一个团队中的成员，工资奖金没有差别很大的，没有悬念。团队分配，在团队中进行价值排序。所有的排序都要以事实为依据，经得起人力资源管理部门检验。

最后一条经验，选用高品质的员工。

华为最重要的经验就是，一定要找德才兼备的员工。

什么叫德？

责任心。责任心是可以检验的。

还有设置很多门槛。

这些门槛都是人。

最后这个人能不能进来，要通过这些门槛的检验。主要是检验经历，从经历看他的责任心，看他是不是足够聪明。

所以华为在选拔一个人才的时候，要看一百个人。这是要求。据说其他公司要看一千个人才进一个人。

但我们中国的企业一般都做不到。百里挑一，货真价实。人力资源和用人部门没看过一百个人，想选对一个人，是不可能的。

60年代的威廉·马里奥特的理念讲，人是最重要的，他们的发展是管理者的首要任务。要看到人的长处，叫他们记住，协助他们成功。他的儿子接班二十年，同样的观点：我们从事和人有关的事业，要教导、协助和关心他们，给他们以公平的待遇，使他们设法发展自己的特质成为名家。这就是管理之道。

编者按：本文转载自微信公众号：包子管理学堂(ID：bosstanwx)，作者：包政，包子堂创始人，人民大学管理学教授、博导，清华大学EMBA营销讲席教授，《华为基本法》主要起草者之一，深度分销和社区商务理论的开创者，中国德鲁克思想研究的权威。