热评 | 寒冬已至，苹果也撑不住了？

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

近日，一则“苹果将冻结招聘，在削减预算的基础上进一步控制成本”的消息引发了大众激烈的讨论，不少人认为此举是苹果即将降薪裁员的信号。

寒冬来了，苹果也撑不住了？

一

苹果没钱了？

据彭博社报道，苹果此次暂停招聘针对的主要是职能部门，以及普通的软、硬件工程师，但研发及长期计划的团队不受影响。目的是在削减预算的基础上进一步控制成本，并且很有可能持续到2023年9月。

此消息一出，苹果官方迅速发表了声明：“我们仍在继续招聘员工，但考虑到目前的经济环境，我们在某些业务领域采取了非常谨慎的做法。”

事实上，今年7月苹果就发出了减缓招聘的信号。8月时苹果解雇了大约 100 名负责招聘的员工，官方给出解雇的原因是公司当前业务需求发生变化。

而苹果CEO蒂姆·库克（Tim Cook）也曾在季度收益电话会上谈到了招聘的问题，库克表示：“我们将继续招聘员工，并继续在一些领域进行投资，但会更加慎重，因为市场环境的现实情况如此。”

从苹果发布的第四季度财报来看，2022财年营收为3943亿美元，同比增长7%；营业利润为1194亿美元，同比增长8.8%。综合2019-2022财年数据来看，苹果的营收和营业利润均在稳定增长，但自2021财年开始增速均放缓。

图1：2019-2022财年苹果营收和营业利润

资料来源：苹果财报，穆胜咨询

注：苹果财年为上年9月至次年9月

在研发支出上，苹果2022财年显示共支出262亿美元，同比增长16.4%；研发投入上，占营收的6.6%。综合2019-2022财年数据来看，苹果在研发支出上增长稳定，研发占营收比例一直保持在6.0%以上。

图2：2019-2022财年苹果研发支出金额及占营收的比例

资料来源：苹果财报，穆胜咨询

注：苹果财年为上年9月至次年9月

从各方数据来看，苹果暂停除研发外的岗位招聘的举动似乎相对理性。它在聚焦其核心业务、保证核心人才队伍的基础上，削减边缘业务及人工成本。

二

寒冬来袭

苹果的这一举措并不是个例，我们从近日美国科技巨头们的动向就可以看出，寒潮已蔓延至全球：

Facebook在9月底时宣布冻结招聘，计划新工程师招聘人数将减少30%。11月6日《华尔街日报》称，其母公司Meta计划在本周开始裁员。11月9日凌晨扎克伯格在裁员邮件里宣布将痛失13%的员工，冻结招聘的时间延长至明年一季度。

亚马逊人力资源主管贝丝·加莱蒂（Beth Galetti）11月8日发布声明，宣布暂停员工招聘，并预计在未来几个月保持这种状态。在这之前，已有不少通过实习期即将转正的亚马逊员工表示自己转正失败，内部已经无法发出Offer了。11月11日，又有知情人士透露，亚马逊CEO 安迪·贾西（Andy Jassy）正在全公司进行成本削减评估，并着手缩减未盈利的业务。亚马逊的这些举动，不得不让人深思，其是否在酝酿大裁员。

号称“从不裁员”的养老大厂微软，在今年7月提出裁减1%员工的计划，不到一个月时间裁员近千人。而美国金融巨头们也加入了裁员队伍：高盛集团裁员几百人，占总员工数的1%-5%；花旗银行和巴克莱分别计划裁员数十人和近200人。

而国内互联网行业早已经历了数次裁员风波：

滴滴继今年年初宣布全线裁员20%后，其内部员工称本月将再次进行裁员，此次裁员为末位淘汰制，裁员重点为D8-D10（基层和中层管理者），具体裁员比例并未透露。不知道这些只会喝茶、画大饼的管理层们现在慌不慌？

字节CEO梁汝波，7月更新个人OKR称要在组织、业务及财务上进行“去肥增瘦”。不少人认为这是字节要进行大规模裁员的征兆，不过这一说法很快被官方否定，转头却加强了新员工招聘和员工绩效考核。某位字节员工在社交平台上表示，字节通过劝退、PIP等不入流的方式把员工逼走，进行变相裁员，“去肥增瘦”也成为领导们的清洗工具。

阿里自年初也开始了“滚动式”裁员，根据每个季度财报数据进行裁员。一位阿里员工在知乎上分享了自己“被毕业”的经历，他表示裁员目标标准并不一致，有些是边缘业务，有些是绩效不错但可替代性强的岗位。

三

如何过冬？

为了应对经济寒冬，国内外企业均不约而同地选择了暂停招聘、裁员等手段。但是，此类方式真的能帮助企业“过冬”吗？穆胜咨询创始人、北大光华管理学院博士后穆胜，对于企业如何过冬给出了以下建议：

1、面对经济寒冬，企业应该提升组织能力，快速适应环境变化，而人力资源效能是量化组织能力的最好选择。这个时期的企业，必须重视人效管理；关注人效管理，就是强化组织韧性。

2、寒冬来袭，老板能想到的最直接的方式就是降低成本，也就是裁员、停招等。这类企业老板的潜台词是：“人是不是用多了？人工成本是不是用多了？按照人效标准能不能砍一点呀？再这样下去，公司可撑不住了！”这种思路完全没有问题，面对业务的颓势，屏息生存是必然选择，人效标准的确也是个“降本利器”。

3、一部分老板追逐人效结果，却不愿投入精力进行人效管理，他们觉得这个逻辑链条太长了，企业等不起。他们常常会说：“经营都快垮了，还要什么管理？”这一定是错误的，没有管理认知的人，习惯了草莽式业务发展，他们永远不会搞管理。这与业绩好不好无关，业绩不背锅。

4、如果企业需要简洁、立竿见影的“人效管控方案”。他们至少也要抓住几个要点：

5、不少HR在这种人效管控的状态下颇为郁闷，认为自己失去了发挥专业性的空间。其实，这是大错特错，格局小了。企业在实施人效管控时，这种“速赢方案”很容易验证HR的水平，方案好不好，一目了然。应该看到，HR们此时的作用非常大，他们是帮助企业在业务受阻的极限状态下生存，让企业保持健康的肌体，以待后续的反扑。当行业整体受挫时，哪个企业更能“耗”下去，哪个企业会是最后的“剩”者，剩者为王。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院