“能者多劳”却不多得，是团队最大的不公平

（图片来源：摄图网）

作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID：zhanglijunCherry)

导语：你的团队里是有一个能干的人，还是有一群能干的人？你认为这个能干的人，该不该能者多劳？今天，我们聊聊这个话题。‍

 本期录音由metamaker支持 |文章主题：管理干货  

我发现，好多管理者都有类似的困惑：为什么看重的员工会离开？

这些管理者表达看重的方式，就是几乎把所有任务都安排给自己看重的人。

他们觉得能者多劳，交给这些员工，任务完成得很漂亮，能拿到结果。

面对员工暗示的涨薪和奖金的问题时，往往是不会给明确的回复。

这些管理者，可能被“能者多劳”的陷阱迷惑了：‍

只看到了团队里能者多劳的好处，忽略了多劳却没有多得的影响。

一

为什么说能者多劳是陷阱？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

先讲个故事：

某次，京瓷生产部经理对稻盛和夫说：稻盛先生，公司制定的生产计划总是完不成，我向您表示歉意。

稻盛和夫询问后，知道了原因：员工大多抱怨工作累，工资低，所以他们不愿意付出更多的努力。

虽然经理跟员工说，只要他们按时完成了工作计划，就可以得到现金奖励。

然而效果不明显，甚至还出现了生产减产的情况。稻盛和夫怎么做的呢？

他第二天召开了员工大会，宣布把此前的固定工资改成计件工资，生产的商品越多，工资也就越多。

没想到几天后，生产部经理兴奋地告诉稻盛和夫，产品产量比此前提高了三倍，员工干劲十足。

“企业管理者，要时刻追踪员工内心的真实想法。并根据他们的想法，用‘利’来调动员工工作的热情。

让他们由被动工作转变为主动工作，这样企业在员工拼命的努力下也会快速成长起来。”

表面看起来，稻盛和夫只是把固定工资改为计件工资。

实际上，是他打破了干多干少都一样工资的局面，让员工多劳多得，不再吃大锅饭。

这个故事很有代表性，我常说流动的人心，不变的人性，就是这个意思。

而如果你陷入“能者多劳”不多得的陷阱，对团队主要有2个消极影响：

1、逼能干的员工离开

人是有一个心理预期收益的，如果认为回报低于预期，会有不被认可和尊重的负面情绪。

长期积累，会给人带来很大的工作压力，影响员工的工作状态。

就算员工再能干，时间精力也是有限的。长期承担过多任务，对员工来说是很大的消耗，出现工作倦怠。

2、抑制团队其他员工的发展，让团队变得平庸

员工的能力，是在做事中体现出来的。

能干的人始终是少数，当大多数人习惯吃大锅饭，或者因为没机会躺平时，整个团队的人效会降低。

能者多劳，短期来看能保证团队目标的实现，但不可持续。对于能者和其他来说，都是不公平的。

能者没有获得对等的回报，其他人失去了发展机会，而团队也没办法持续拿结果，变得越来越平庸。‍

二

管理者应该如何做？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

那，如何避免“能者多劳”陷阱？我建议你关注以下3个方面。

1、警惕团队里一个人持续加班的情况

在完成任务的前提下，员工加班或者不加班，都没问题。

但，团队里有一个人持续加班的时候，你就要警惕了。

你要搞清楚这个员工为什么持续加班？是因为本职工作没有完成，还是因为事情太多，分配不合理？

2、对得起好的人，对不起不好的人‍

团队里的公平感很重要。

所谓的公平不是平均主义搞大锅饭，而是要对得起好的人，对不起不好的人，不能让团队里的“雷锋”吃亏。

具体怎么做呢？首先，你要做绩效管理而不仅仅是绩效打分。

绩效管理，是一个体系，绩效考核只是其中一步。

第一，设置管理者和员工都认可的绩效目标。

第二，设置绩效目标后不要不管，要根据目标不断辅导他，保证目标达成。

第三步，考评和面谈。用事实和数据、案例来讨论，千万不要搞一言堂，否则绩效考评就流于形式。

第四步，制定改进计划，就是员工下一步该如何去改进，设定新的目标。 

3、关注人，追好过程、做好辅导

管理的本质，是通过团队拿结果，通过结果辅导人。

一个人可以走得很快，一群人可以走得更远。

如果你的团队里是1个天才，后面有1000个助手，那这个天才离开后，哪个助手可能顶上去？

关注团队里的所有人，提升整体的能力才是拿结果的正解。

具体来说，就是你在日常工作中不要眼睛只盯着结果，更重要的去追员工的过程。

怎么追过程？在蹲马步工坊里，我讲过过程六追，也就是追过程有6个步骤。

①追目标进度

核心是要建立数据仪表盘，数据仪表盘是一种形象的说法。

其实就是你要建三张表：结果指标表、过程指标表和追踪表。

这三种表格，是根据你的核心KPI确定的，通过这些数据的变化，能让你对业务有初步的判断，便于把控和调整目标。

②追关键流程

好的流程，能把复杂的事情简单化，让事情变得规范，也方便做员工培训。

当你规范流程后，一遍遍去执行，就可以从中发现问题，再次优化流程，提升工作效率。

③追关键指标

所谓关键指标，就是业务流程中的关键节点，具体到工作中，就是KPI。

当你把握好关键节点，就能保证流程的顺利运转。

④追工作习惯

好的工作习惯，能帮员工解决低效的问题。

比如我写了20几年的TDL，搞清楚自己每天最重要的事情有哪些。

用什么策略和方法能做好？遇到了哪些意外，复盘中有什么问题，可以怎么改进？

⑤追业务技能

工作技能，是保证员工效率的基础。比如员工的技能是否熟练？需不需要培训和辅导？

⑥追业务工具

工具也是提升人效的利器，工具用得好，事半功倍。

最近ChatGPT-4.0也发布了，不少人在讨论自己是否被替代，其实没有这个必要。

你要思考的是如何用好工具，而不是害怕被工具取代。

如何辅导员工是个很大的话题，今天我想聊聊辅导员工的原则。

不同公司、业务对员工有不同的要求，不是说你招来就能用的，他总会有个适应和磨合期，让员工和岗位更适配。

你辅导员工，是为了帮他提升能力，达成目标。

员工的目标达成了，你团队的目标不就完成了吗？害怕员工离开就不辅导，是因噎废食。

①管理者辅导遵循八二定律

用80%的时间给员工做共性辅导，20%的时间做个性化辅导。

如果说共性辅导成功的概率是80%，那么个性辅导的概率只有5%。

因为你的时间和精力有限，管理半径也有限，最多10个人。

同样的时间，一次辅导1个人和一次辅导15个人，效果完全不同。

②始终关注人，视人为人

我很难告诉你一个，适用于所有人的具体方法，但视人为人，是辅导员工必备的心法。

无论人怎么变化，公司处在什么阶段，业务遇到什么问题，如果你能始终视人为人，对员工所处的具体场景感同身受，就能找到辅导他的方法。

最后，我想说，你选择做管理，就不要追求让团队里每个人都满意。

工作中，机会和资源都是稀缺的。有稀缺，就会有竞争；有竞争，就会有对比；有对比，就有落差。管人理事，关键还是落在人上。对得起表现好的人，不让雷锋吃亏，和员工谈钱，培养他，辅导他，成就他，才是对员工的尊重和最大的公平。‍‍

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊(ID：zhanglijunCherry)，作者：张丽俊