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能打胜仗的团队,是如何出现的?

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 笔记侠 • 2023-05-19 08:00:23 来源:笔记侠 E12989G0
100大行业全景图谱

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(图片来源:摄图网)

来源于微信公众号:笔记侠(ID:Notesman)

内容来源:4月11日,柯洲直播对话内容。

分享嘉宾:王明,前阿里巴巴大区副总经理。

高级笔记达人 | 李云

 责编 | 少将

组织管理

一、公司的发展阶段与文化的缔造

1.企业经历的四个阶段

① 同利

在企业发展初期,往往老板自身就是企业的文化价值观。老板怎么做,员工就怎么干。如果这时候去追求价值观文化,就会因为关注了不该关注的点,而把自己束缚住了。

初期,生存才是王道。企业的首要目标是挣钱,有了钱才能攻城占地打天下。刘邦也是在打下沛县之后,有了一个基础,慢慢地攻打其他城市,最终成就了大汉王朝。

② 同义

随着企业发展,慢慢就有了地盘意识:开拓了几个市场区域,开了多少家连锁店。

这个时候,一定要把“义”建立起来。“义”背后的规则,是“该做什么,不该做什么”。要做正能量、积极、对社会有益的事,不做欺骗消费者的事。

从“同利”到“同义”过渡的阶段,也是合伙人一起打天下的阶段。结义的刘备、关羽、张飞三人一起打天下,肯定不是因为“利”,刘备也给不了如此大的“利”,一定是兄弟情谊,一定是有了“义”的共同认知。

③ 同心

当企业有了一定的组织规模,追求的是“同心”:我们承接的是一个时代的崛起和发展,未来不是依靠我们,需要把我们的经验和知识传递给更多优秀的人。这个时候才能出现公司的文化和价值观。中华民族的5000历史文化,也是在这种传承过程中一步步发展过来的。

一代人终将老去,一代人也终将过去。该给后来人留点什么呢?当年轻人抱怨时,也要抱怨吗?

抱怨解决不了任何问题,要帮助他们树立一种积极、健康、正能量的心态,才是我们今天应该做的。

④ 同德

我经常会带着员工,去看望鳏寡孤独的老人,也会关注孤儿。

当他们看到,八九十岁的老人,在晚年时受到别人关注,会像孩子一样开心,他才知道怎么尊重自己的父母。看完那些孤儿,他才知道应该如何对待孩子,让孩子更加健康地成长。

同利、同义,同心、同德,这是企业发展必须要经历的 4 步。

2.老板是公司文化的缔造者

文化是与生俱来的。

一个路边小摊、一个个体工商户也有文化,他们的文化就是做人的准则。

任何一家公司,老板个人文化就是公司的核心文化。老板如何做事,如何做人,员工也在看着。

很多公司的文化价值观,并不是员工定的,而是老板定的。所以,老板往往是公司文化的缔造者。

但文化是一个演变的、不断发展的过程。当公司小时需要这种文化,公司大时又需要另一种文化。在组织的发展和变迁中,要去发现文化起到的价值和作用。

为什么大家感觉文化没有用?是因为没有给你带来现实的利益。有一天文化能够带来现实利益时,才是文化应该所匹配的真正价值。

任何事情,当价值和价格不匹配时,如果价值超出价格,让每个人付出多少都愿意;但如果价值低于价格,就认为这个事不值。

文化分为两层:

第一层,老板是公司文化的缔造者。老板要修身,要把自己当作一块璞玉来雕琢。他们对自己成长的态度,往往会影响更多的人一起往前走。

第二层,员工是公司文化的践行者。基层员工,是离客户和消费者最近的人,他们的一言一行、一举一动,对待客户的态度,都直接体现了公司的文化。员工行为是公司文化的释放和外溢。

文化是一个长期的过程。老板要修身养性,让自己变得更加完美。

比如,我在过去22年中,没有迟到过一次。员工9点钟上班,我在八点半一定到公司。到了公司之后,花15分钟时间,梳理一下今天要做的几件最重要的事。剩下的15分钟,简单收拾一下办公桌。

过去我带过的团队都不做制度,但我立了4个简单的规矩:

第一,不能打牌。

其一,打牌时,如果其中一个人抽烟,其他三个人身体都受伤害;其二,打牌后,第二天上班没有精神;其三,赢了钱会认为是运气好,一旦认为自己运气好,就会产生投机的心态,会认为自己有偏财运,对工作就不会那么上心。输钱的人觉得自己没有运气,这又伤害了自己的气场。

第二,办公室和洗手间都不允许吸烟,但公司建有专门的吸烟室。

第三,办公室不允许玩抖音和快手。因为互联网公司会经常加班,但别人在加班熬夜时,你刷抖音、快手,对公司的其他员工是非常不尊重的。

第四,不允许玩王者荣耀和吃鸡。在王者荣耀中有个术语“秒杀”,吃鸡(射击类游戏)中也有个术语“爆头”。

“判断”是一个词,两个字:“判”是人生中过往所有经历的沉淀,有“判”的过程,才能出现“断”的果敢和刚毅。

现在很多年轻人已经没有了“判断”,只有“断”,就是被“秒杀”“爆头”和15秒的“短视频”所伤害的。

“判”的过程,是生命中最难积累的一个因果。失去了“判”的过程,只有“断”的结果时,每个人都会成为一个工具或者机器人。

文化就要建得简单、通俗、易懂。

我在为一家传统生产型企业做价值观时,也只有简单的两条:第一,实实在在做人;第二,至诚、至真、至信。

语言简单,但有味道,员工说起来朗朗上口。如果文化表达得深奥、拗口,员工很难接受,因为每个人的层次是不一样的。

比如,大家都知道王阳明的“知行合一”。但大家不知道的是王阳明的出身,他的父辈、祖辈都是大官。

出身是“知”的前提。假如没有很好的出身,就要先“行”后“知”,然后再“行”。没有“行”的过程,就不会有后面的“知”。

如果你没有上过大学,你得先行,通过自己的人生历练和努力,证明自己的优秀,以此获得“知”,然后才能行。

二、识人用人的方法

1.学习的四个阶段

第一阶段,不愤不启。孔子认为,一个人不到“努力想弄明白,但仍然想不透”的程度时,先不要去开导他。

一个人如果不想学,你去教他,他本身会有抵触,所以学习一定要先有学的心态。

第二阶段,学以致用。学习不能只是感觉好,而是要用得上。

第三阶段,用而有果。学习之后去用,用完之后要看最终的结果。

第四阶段,果而成经。把结果总结成经验,复制给自己的团队,这样才具备长期主义和长期价值。

2.人生的四种状态

第一,“净”,内心干净、纯粹。

一个人的心干净了,才具备学习力;一个人的心不纯粹,根本学不进去东西。内心干净的人,至少不会害人,他可以不说话,但不会说假话。

第二,“静”,能让自己静下来。静下来才能悟道。你不但能学,学完之后还得总结,静下来才能真正去总结。

第三,“敬”,有敬畏之心。曾仕强教授曾说:45 岁以前的钱都不是你的钱,因为你没有驾驭金钱的能力。45岁之后,你才会去学人生知止。

敬畏之心就是人生知止。“临渊羡鱼,不如退而结网”,但为什么要“羡鱼”?你会“打鱼”吗?用什么来“结网”?结完网还能打到鱼吗?

所以,在商业认知上,永远不要用“已知”来挑战“未知”。要反过来想,我们要不要去结这个网呢?

“弱水三千,只取一瓢”,你得有这个“瓢”,才能取到这一份水,没有瓢,取水无从谈起。

这个瓢,首先是个人的底层智慧,你的聪明、认知;其次,底层智慧能驾驭你学的知识。没有底层的智慧,驾驭不了知识,就是空知识。

最后,底层的智慧、中间的知识,还要落实到行动上,包括决断、抉择和判断,知识才能产生其应有的力量。

第四,“境”,自己的境界。宠辱不惊,任何事情来临,都攻不破最坚实的内心。这时候就会达到人生最完美的状态,也是人生价值最好的展现时刻。

3.人才选择

① 人才能力模型

我见过一份简历,候选人5年跳了6次槽,本来人力资源准备放弃。但我发现,这个人虽然5年跳了6次槽,但在一个公司中干了4年半,他从销售,一步步做到主管,再做到经理。

说明他有坚持,这才是这个人的能力模型,而不是“5年跳了6次槽”所体现的不稳定。

② 善待面试者

面试是公司的一个重要关口,谁来把这个关,非常重要。很多公司让稍懂点人力知识的年轻人面试候选人,如果候选人段位比较高,根本无法说到一块去。

我在面试时,无论对方来得早晚,我都会向对方说:对不起,今天辛苦您来公司面试。

在面试结束时,还要告知对方:今天如果通过,公司会在 5 点半钟给你打电话;如果5 点半没有接到电话,我们可能会有更合适的人选,希望我们可以成为永远的朋友。

另外,对方走时,我都会送一本书给他,一般岗位的也会送一个小礼品。这就会让对方感觉今天物有所值。

4.尊重赢得人心

我要求公司人力部门,要收集每个员工及其爱人、父母的生日。这是员工生命中最重要的3个人。

在这3个人生日时送上礼物,让他们知道员工在公司中所做的贡献和价值,这是对员工最大的认同和尊重。

一个员工每年涨薪500,员工毫无感知,反而会认为老板抠门。但通过给其家人送礼物,让金钱奖励出了价值,这才是金钱本来应该有的味道。

我们公司颁奖时,奖旗、奖杯、奖状全都有,但不是让员工一个人领完,发表获奖感言就结束了。

奖旗给到他的团队,挂在部门办公室里。客户一来,就会发现今天来接待的员工原来如此优秀。

奖杯给他的孩子。爸爸的奖杯在孩子眼里就是英雄,孩子一定会把奖杯放到家里最显眼的地方,妻子和孩子也知道他在公司有多优秀,会感到非常欣慰。

奖状给到他的父母。当一张奖状加上一个小礼品,再加上一副巨幅海报寄到家里时,父母又多么宽慰。

很多员工都是外地人,他们在外独自打拼,最不放心的是父母。给父母打个电话、寄点礼物,都不如把荣誉寄到家里,让父母和他一起,享受那份荣誉带来的亲情和快感。

5.重视人才的吸引和推荐

能不能吸引人才,取决于你对人才的态度。看简历招过来的人,你和他没有交情,中间需要有个磨合期。而与一个人聊得越多,你才会越懂一个人。

当你和人才接触七八次之后,即使他不来公司,也会推荐他身边优秀的人,一定要重视他所推荐的人,因为优秀的人只喜欢优秀的人。

所以,人才的事情,不是老板一个人的事,也不是某个部门应该做的事,人才是公司每一个人都应该做的事。

同时,要用正能量去奖励员工,猎头一般要收取岗位薪资的20%作为佣金,但很多公司给的推荐金很少,员工心里是有感知的。一个年薪百万的岗位,不说给员工奖励20%,能不能奖励5000、1万?

只要把心意做到位,员工心里都有一杆秤。老板把员工当兄弟,员工就把老板当大哥。你把员工当工具,员工一定把你当老板,这样做的话,距离感就出来了。

6.给员工试错的机会

人才的储备是长期的机制,在尊重人才、激励人才之后,还要给员工试错的机会。

很多职业经理人到岗后,过得并不舒服。因为他们都急于证明自己,但又没有拿结果的能力,只能通过原有的团队去拿结果,这样往往会把权利当成是权力。

如果一个人把权利当权力,其实是想通过权力变现。请远离这种人,他对上级有多卑微,对下级就有多狠。

即便是经验丰富的职业经理人,也要花时间去了解这个组织,了解公司的体系,了解基层员工,了解中层,了解公司的业务,而不是仅仅了解公司的老板。只有了解了每一个人,才能产生清晰的判断。

要让他们的内心静下来,融入到企业的文化中,才能慢慢施展自己的拳脚。老板们不能给他们太大压迫感,压迫也出不来应该有的业绩。

一个人要想证明自己,至少也要有3-6个月的时间,否则很难融入到企业中来。

7.做长期的奖励

一次性奖励有一次性的喜悦,在当时肯定是开心的,但奖励过后就会慢慢地变得不开心。因为一个人拿过10万之后,对1万就不看在眼里了。

究竟该怎么奖励,才能让他更长久地开心呢?假如给员工奖励3万元,我建议分成3份:一份打到他爱人的账户;一份作为父母的养老金;一份给他自己。

奖励分12个月支付,只要员工不离职,父母每月都会收到钱。试想一下,在当下,谁能每月都给父母打钱呢?这就是心的力量。

所以,分钱不能一次直接到账,这是短暂性的快乐。人生总有波峰波谷,人生总有起起落落,要不断制造惊喜,这就是长期主义的奖励方法。

三、一将顶万兵

1.唯有生死决绝,方能勇往直前

1937年,抗日牺牲的第一位将军郝梦龄在上战场前说过一句话:将有必死之心,士无贪生之念。

任何公司都需要一将顶万兵的人才。有些人,你交办的事情完成会超出预期;但有些人只能完成70%,所以要做好人才的储备计划。

其次,要用淘汰法则,对团队或部门进行直接考核。过去开会,我常会提出一个问题:如果公司只留一个部门,是哪个部门?如果必须要干掉一个部门,是哪个部门?用淘汰法则来促使部门领导提升自己的危机感。

任何一家公司都有自己的战略,但战略落地需要人才去执行,而组织是战略和人才落地中最核心的纽带,组织对人才进行真正的赋能,是组织的核心价值。

商业只有生死,没有竞争,不是我生,就是你生。如果心中没有这种决绝,还想和别人竞争时,已经输了别人半头了。所以,老板心中一定要有这种底气。

2004年,我写了一句话:极度渴望成功,愿付非凡代价。农村出来的孩子,父母并没有帮助我们什么,父母给了我们身体,给了我们最淳朴的教育,未来只能靠自己。

年轻唯一的资本就是你的时间,只有用自己的时间更加努力、更加勤劳换取更多的利益。

今天没有“极度渴望成功,愿付非凡代价”的核心底层,成为不了优秀的人。真正优秀的人才,永远不是领导者培养的,他一定有很强的自驱力。

2006年,我写下了另一句话:唯有无路可退,方可勇往直前。如果连退路都没有了,就没有什么可犹豫的了,唯有前面的路才是真正的阳光大道。

一个人只有对自己负责时,才能对组织负责,也才能出现最小的阿米巴模型。一个人只有给自己干,才能找到那种感觉。

“一将顶万兵”的人才,一定是给自己干的人。真正优秀的员工永远不需督促,反而会来点醒你。

人生有三种“醒”的方式:第一种,叫醒,需要别人督促才会醒来;第二种,点醒,这种人开悟能力强,一点就通;第三种,唤醒,需要你用内心真正的爱去感染他们,让他们找到给自己干的感觉。

2.管理者的胸怀决定了员工的舞台

组织最大的优势,是拥有一将顶万兵的人才。我们无法让一个40多岁的人去补自己的短板,也不能老盯着员工的短板。

你要奖励的,永远是那些业绩最优秀的人,而他们本身就挣得多;而处罚的,是那些挣钱本就不多的人。

如何让处罚变得更有意义呢?

有一段时间,公司三个月罚金就有近4000元钱,我带着所有交罚款的人去了一所希望小学,给小学换了玻璃,买了书本,买了邮票。

用4000元罚款做的这次暖心动作,大家都很开心,被罚的人其实也是捐赠人,钱财带着它特殊的价值完成了一次特殊的使命。

所以,老板怎么做,员工就怎么看,老板自身就是风向标。

我们的身边永远都会有人才,但你是否有一颗欣赏的眼光?你看一个人问题时,他的身上全是问题。你看一个人优点时,他身上全是优点。员工优秀,第一时间个性化表扬,员工犯错,第一时间告诉他。

有的员工内心特别柔软,又特别老实,犯了错3天都睡不好觉,老板该怎么处理?把员工直接叫过来告诉他,错只能犯一次,下次就要罚款了。员工要的是当面揭过,而不是秋后算账的感觉。

还有,“271”制度非常残酷,同是辛苦一年,凭什么最后10%的人什么也没有?所谓人生“结缘不结怨,求和不求分”,于是我将考核制度修改了一下。

日常用“271”考核,排在最后的,就要做好沟通,实在不行就要尽快调整。但是年度用“280”考核,照顾到每个人一年的付出和家庭的喜悦年。

如果是需要淘汰的人怎么办?首先,丑话当先。其次,淘汰的人最后也有2个月年终奖。

作为老板,我们要多想一点,如何用心对待组织,对待员工。给员工成长的空间和机会,他们永远会自我生长。

每个人都是对自己负责的,只不过我们没有搭建好这个舞台。所以,管理者的胸怀决定了员工的舞台。

小时候犯错,父母会照顾我们;刚进公司时也会犯错,我们的上级管理者也会照顾我们。

用什么心态去对待身边的每一个人才,决定了一个公司的文化和组织的力量。组织在于整合的力量,才能对人才实现真正的赋能。

3.人生三大美:自然,极致和简单

第一,自然。用内心真真正正地拥抱每一个兄弟姐妹和身边的每一个人,用心去爱他们,关爱他们,如果不能关爱,最起码要做到关注。

我要求我的团队管理每天必须打2个电话:第一个电话,打给业绩最好的人,鼓励他;第二个电话,打给业绩最差的人,相信他努力一定会出结果。

第二,极致。在阿里巴巴时,我的团队成员每天出门必带3块糖:一块陈皮糖,一块薄荷糖,一块润喉糖。

老板一般都会抽烟,当抽烟咳嗽时递上一颗。如果糖没送出去,就把糖送给门卫,他们是社会上容易被我们忽视的群体,一颗糖就会让其感动万分。

当所有员工都用心去做事时,才能出现公司成长的洪流。

每一个员工都在用心做事,才会做到极致。

第三,简单。复杂的人想法太多,很难落地。那些浮躁的人,总会有一个坑等着他去历练。

庄子说:心不死,道不生。人生中,没有一次心死的感觉,永远成长不起来。

优秀企业家都经历过大风大浪,非常沉稳,没有浮躁,这是他们身上共同的品格和共同素养。

结语

所谓缘分,缘到了就该聚,分尽了就该散。当员工和我们在一起时,要从内心去尊重他;但留不住时,相濡以沫,不如相忘于江湖。

管理者最大的价值,是对员工个性化的认可。

人对生活有三种态度,感谢,感动,感恩。每个员工背后都有一个家庭,只有员工怀着一颗感恩的心,他才会真正把公司视为自己的家庭。

帮助别人成长,是管理者真正应该有的价值和责任,这是传承的力量。

任何企业的员工,都分为三种状态:头部带动团队往前走,中部拉动团队往前走,后部需要推动才能往前走。

自驱力强的头部员工,第一时间就要让他成为公司的文化和风向标,用言简意赅的语言传递给所有的人,告诉所有人他是如何做到优秀的,其他的人才没有抗拒感。

当一个员工把自己的优点发挥到极致时,其短板自然而然就弥补上了。

每个人都有自己的短板,短板不是用来改的,短板是用来补的,这就是组织的合力和员工相互搭配产生的真正力量。

本文来源:公众号 @笔记侠。中国新商业知识笔记共享社区,微信最具价值排行榜:职场榜第一、总榜前三。独家笔记支持湖畔大学、混沌大学、青腾大学、高山大学、中欧创业营、京东商学院、北大国发院等顶尖商学院课程,BAT、TMD、小米、华为、网易等知名企业,丁磊、傅盛、李善友等知名人士,超过100万企业决策及管理层都在看。

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