深度 | 互联网行业的人效有标准吗？有呀！

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

时常有互联网行业的朋友联系我们，探讨如何在人效管理上进行合作。每次我们都会问一个问题：“贵司的人效水平如何呀？”一般的回答都是——“很好！”

但在公众的印象中，互联网行业的人效水平并不太高，又怎么会有这么多表现优秀的企业呢？多次接触后，我们发现了他们的逻辑。原来，他们会选择性地使用对自己有利的指标，或者使用对自己有利的对标对象，或者直接与自己的历史水平进行比较……总之，由于互联网行业缺乏人效标准，尽管大家都重视人效，但对于自身人效水平的评价未必公允。

问题是，如何获得互联网行业的人效标准呢？

2023年，穆胜咨询就做了这样一项深度研究，我们相信，这也是大量关注人效的互联网企业急需的。

一

调研了哪些互联网企业？

首先，我们需要界定互联网企业的范围。按照中国互联网协会标准，互联网行业是指从事互联网运营服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的服务活动的行业总称。互联网企业按服务类型或功能分为行业基础服务、商务应用、交流娱乐和互联网媒体四个大类。

这个范围的互联网企业显然太多了，我们需要进行抽样。由于互联网大厂大多都在美股或港股上市，故本次调研的样本来源有：

选择头部企业的理由是，我们坚信未来的互联网商业世界一定是赢者通吃，只会留下最强者，而他们的人效水平，就应该是广大互联网企业的对标对象。从样本的结构来看，营收规模分布相对平衡，具有一定的行业代表性，这也让我们的研究结果具有很高的参考价值。

二

分析了哪些人效指标？

我们的研究，需要解答我们在接触众多互联网企业时，收集到的、他们最关心的问题。因此，基于这些样本企业的数据，我们主要做了几类研究：

这里需要解释一下我们为什么“跨区作战”，关注了销管费用率、研发投产比等财效指标。一方面，人效和财效有千丝万缕的联系；另一方面，穆胜咨询一向主张HR推动经营，坚持认为不看经营数据的HR只会沦为后勤。事实上，通过财务效能的分析，我们的确看到了组织与人力资源工作的进化方向。

三

得出了哪些有价值的结论？

数据不说谎，基于数据，我们发现了很多让人颇感惊讶和颇具指导意义的结论。例如：

我们相信，所有能称之为科学的专业，都是能够数据化的，数据是建立人力资源专业壁垒的唯一依托。真正关心人效的互联网企业，一定要基于这些行业人效数据进行决策。

我们更相信，一定要通过数据去寻找机理、洞见趋势、进行决策。就算大多数人都在唱衰寒冬，也应该看到寒冬里的机会。寒冬不是反智主义的温床，那些习惯不看数据、凭感觉决策的反智主义者，从来都是反智主义心态，没必要甩锅寒冬。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院