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90后员工精神激励的终极武器:相信爱的力量,全面认可

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 华夏基石e洞察 • 2019-04-16 14:47:41 来源:华夏基石e洞察 E1383G0

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(图片来源:摄图网)

本文转载自微信公众号:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx),作者:张小峰 华夏基石管理咨询集团业务副总裁

带团队有些年头了,回首走过的路,发现其实做管理者是一件非常痛苦的事情。我们的商业社会没有经历工业革命的洗礼,普遍缺少契约精神和职业素养,我们的员工多数技能缺失,角色错位,追求个性,藐视组织权威,声张个人权益大过集体利益,这些人性的弱点,无论是80后还是90后,甚至00后,都会真实且客观的存在于企业中。所以作为管理者,要思考的问题是,在人性善恶两端中,如何找到平衡点,真正激发员工心中的善,打造一支友爱互助,持续向前,协同高效的员工队伍,这就是管理者的使命,也是管理者的责任。

以上是一些个人感悟,接下来,回到激励的话题,去年有幸写了一本书《全面认可激励》,在研究的过程中发现,物质激励边际递减的情况下,精神激励的方式可以有效激发员工的热情和活力,游戏化、积分制、幸福企业、认可激励等多种多样的精神激励方式已经在企业中形成了最优实践,值得大家学习和借鉴。

下面一起来探讨下,究竟可以利用哪些精神激励方式来激励员工。当然在聊激励模式前,还是要思考下激励的要素和场景究竟发生了什么变化?

要素和场景的变化

倒逼激励理念的升级

时代真的变了,由物联网、云计算、大数据、移动终端等信息技术构成的智慧网络世界,连同协作机器人、工业4.0的发展,未来人类社会运行、商业规则、组织工作内容和工作方式等都将发生巨大变化。过去的科层制组织和矩阵式组织很快就会被流程化组织、平台型组织所替代,组织内部的运行方式逐步实现流程化、标准化、数字化、智能化。未来企业运营管理将更加智能化,客户服务也要从简单的方案交付,向场景感、体验感、拟人化发展。

技术和客户需求发生了变化,企业里的人员结构也在变化。早几年的时候,我们在谈怎么对待85后、90后,现在已经开始谈95后了,甚至是“00后”了。我们原来开玩笑说:60后谈党性谈觉悟,70后谈组织谈纪律,80后谈人生谈理想,90后会问你:有什么好谈的?那00后呢?不同年龄、不同学历、不同需求、不同个性的员工队伍。随着新生代群体与知识型员工占比越来越大,不同思维并存,对自我发展、能力提升有更加强烈的诉求,对企业文化建设和增强凝聚力提出更高要求。

当然,这个时代,人才真正成为了价值创造的主体,真正成为企业发展的主导要素。当人才成为了企业价值创造的主体的时候,员工的自我认知就开始转变了,呈现六高六低的典型特点。

六高:高智商、高学历、高压力、高收入、高自我认知、高行业流动;

六低:企业认同感低、组织归属感低、权威顺从意识低、职业瓶颈现象低、物质激励效果低、重新择业成本低。

对于人力资源从业者来讲,带来的收益在于:当员工成为价值创造的主体的时候,人力资源工作才真正受到了企业主的重视。没有人才的重要性,就不会有现在人力资源从业者这么高的江湖地位。所以说,HR和人才一定是一个“共生共赢”的一个状态,适应人才需求、提高对人才的吸引力,与此同时,HR在企业里面的地位自然会水涨船高。

那么,HR如何转变思维,重构管理认知?

转变思维,

实现人才管理客户化

未来的管理者要建立一种“人才就是客户”的思维——以人才为中心,人才是客户,经营人才就是经营客户。要像关心客户一样去关心人才,真正把握人才的需求,乃至于超越人才的需求。以及从人才的视角思考问题,真正的站在对方的角度上来看问题。通过这种客户思维,满足不同人才的不同层次的需求,并利用管理层面和工作机制设计层面的方式,通过一些正向的激励规则的构建,让员工真正的由外在的动机转成内在的动机。所以说,我们认为首先还是要有这种思维的转变,就是“人才是客户的思维”。

此外要围绕着人才构建一个能量和服务的系统。这个系统里面要包括五个思维:

专业的思维:从管理权威导向走向业务导向、文化导向、人才导向和未来导向,管理者首先要转变角色,提升技能,还是要具备专业的思维和能力。管理本质上还是一种专业性的工作,要真正地要与时俱进,不断的去突破自己专业的上限,不断的去吸收宇宙的能量。

设计师的思维:管理者要懂架构,懂框架效应,要对工作场景中的每一个要素,精挑细选,仔细打磨。一物一花一景,任何一个员工在我们工作场所里面所看到的任何一件事情、任何一件事物,其存在背后一定都有逻辑的,并不是随心所欲的存在。

场景的思维:管理者要学会增强体验感,能够设身处地的感受自己在其中的时候,别人应该是什么样的一个感受,要共情。然后根据这种体验,结合这种场景,结合专业和设计师思维去优化制度,优化环境,构建“共场”。

认可的思维:现在的一代职场人(90后)的确跟过去不太一样,单纯的靠给他们压力是不行的。负向的激励一定是要有的,但是真正还要靠的是正向的激励:要认可、要点赞,还要贴标签,从而鼓励员工产生自我实现的需求。管理者要了解,“爱兵切”和“用兵狠”其实不矛盾。比如在构建标准的时候,员工要严格按照我的标准来,你做错了,我一定是要给你惩罚的;你做对的时候,我一定是给你认可的,并且积极地鼓励你,不断牵引你。

娱乐的思维:工作是违背人的天性的,如何寓教于乐,让员工真正的有参与感、兴奋感和体验感,是管理者需要思考的事情。比如说像游戏,游戏里面的各种各样的机制,比如像滴滴的滴米等各种各样的奖励机制,包括像阿里巴巴的花名机制,雕逻辑思维的节操币等等,其实都是娱乐思维在工作里面的一个体现。

这几年在做咨询的过程当中,我们也会研究一些国内的实践案例,发现的确有做的比较好的案例。比如一些游戏化的思维,像盛大、网龙;还有一些幸福企业的构件,比如说一些认可的方式、体系的建设、价值观评价,等等,我们认为这些都是值得大家借鉴的一些先进的管理的方式。

精神激励的几种有效方式

(一)游戏化思维:让日常工作high起来

所谓游戏化管理,是指在非游戏的场景中使用游戏元素和游戏设计技术,从而激励员工、提高工作参与程度和工作的趣味程度。游戏化和激励机制有很多共通的地方。比如游戏里面有明确的成长路径,用经验值来度量进程,随时追逐进度。玩家不断的去挑战自我、肯定自我,在这个过程中获得成就感,这个对应到激励理论里面就是强化理论和目标设置理论。实际上,游戏里面还有短期目标和长期目标相结合的思想,把一个工作任务分为可计量的短期的目标和长期的目标,同时和玩家的获利挂钩。

游戏化在企业中的具体实践包含五种常见的要素,可以运用于管理。第一种是点数,第二个是勋章和徽章;第三个是等级,第四个是排行榜,第五个是挑战。这些游戏化的要素都可以被运用到我们的管理手段里。以点数为例,一个员工加班一次奖励十分,然后或者帮助团队其他人一次奖励十分。这个其实就是点数的一个设置。

徽章。在游戏可视化里面就是徽章,徽章是点数的集合,是视觉化的呈现。不同类型的徽章,可以用来鼓励不同类型的活动。如“金牌员工”、“金牌供应商”、“五星级员工”,还有一些像小红花小奖章之类的勋章,还有一些如“最具管理创新奖”、“最团结同事奖”、“最佳技术能手”等等。去年我们团队里面也设了“最佳新人奖”,但其实只进来两个人,所以每个人都是最佳新人奖。还有最辛苦奖、最帅奖、最佳颜值奖,这些当然都是一种游戏化的方式,其实也就发一个红包。

等级设计。就是在游戏化认可激励里面,游戏跟薪酬、职位序列、年终绩效考核、奖金分配这些其实要关联起来。盛大曾经设计了一个游戏管理程序,他当时想把他们的游戏化认可激励的一些做法运用到管理体系里面,甚至要对外推广。他自己的管理里面有个积分等级关联机制,比如1000积分就对应s等级,如“专员”级别。

排行榜。排行榜就是说,可以对认可积分进行排序,也可以去列一些总榜单和单项的榜单。比如说十大金曲榜,比如说NBA里面有这个MVP排行榜、得分排行榜、助攻排行榜,、篮板排行榜等等。排行榜有利于激发参与者的动力,使其想要不断的冲击排行榜的前列。不过,也有学者研究发现,如果距离前列太遥远,怎么也够不着的话,其实也会削弱动力,所以对排行榜的设计很重要。

挑战。就是不断地要做一些挑战性的任务。西蒙在研究组织的时候,发现有一种叫组织倦怠的现象。当时西蒙提了一个概念:工作里面的挑战,在于他每一次都要垫一下脚才能去做到。当然这里面其实也会有负面影响,就是所有的工作在企业里面,当他做了无数次之后就都会变成操作性的工作。这个时候任何一个工作都没有太多的挑战。

目前国内游戏化管理的实践很多,比如雕爷牛腩、网龙、盛大、罗辑思维等,都有非常值得借鉴的游戏化管理实践,有兴趣的读者可以系统的梳理下。

(二)幸福企业塑造:让员工感受家的温暖

幸福企业的代表有胖东来,这个是做商业零售的;还有京东、腾讯还有像苏州固锝等等,都是一些幸福企业的代表。苏州固锝原来是一个上市公司,是有外资股份,但因为董事长在管理工作过程当中,非常受外资的认可,然后外资方就把自己的股份以非常优惠的条件转让给董事长了。董事长在这个过程中感受到了很多的善意,然后他就想把这种善意真正地传播出去。

苏州固锝的幸福企业塑造主要有八大模块,包括人文关怀,人文教育,绿色企业,健康促进,慈善公益,职工拓展,人文真善美,和敦伦尽分。像人文关怀里面,就有困难员工基金、幸福领班、知心姐姐、准妈妈关怀、幸福午餐沟通会、爱心车队、幸福理发师、离职员工座谈会和领班关爱奖励等机制。人文教育里面有圣贤教育,礼仪讲座,孝亲电话,好话一句分享,家庭日,读书会,生日会等等各种各样的方式。

最近都在批判刘强东和马云,我觉得还是要全面的看问题,京东和阿里在鼓励996的同时,也为员工付出了很多。

京东的薪酬福利是给一线员工特殊补贴,包括像这个餐费、夜班补贴,防暑降温通讯补贴,住房补贴,风雨同舟补贴,高原补贴。然后每年为六万员工体检,为家属提供体检;结婚、生子女都有关怀,有爱心互助基金帮助家庭困难等。每年春节,京东都会有一个一线员工救助基金和春节子女团聚项目。因为很多快递员过年的时候需要坚守岗位,京东就说让你的家人和孩子来你的工作地,一个孩子补贴三千多元,多了不退少了再补。除了一线员工以外,京东还在2017年4月开办京东幼儿园,京东的员工子女可以免费入学,还有为员工提供各种的免费的母婴用品。京东又跟人民大学合作支持人民大学附属小学、人民大学附属中学、人民大学幼儿园落户到京东的总部,以解决京东员工的教育问题。这个还不够,他已经跟中国幼儿园的品牌合作,在整个亦庄建立了一个三千平米的一个京东幼儿园。这个幼儿园里面有什么国际班双语班啊,各种各样的方式,另外还有京东自主研发的三百六十度的全天监控系统。其实我们同事、同学之间交流,有人会说,“我好想去京东啊”,这个真的是现实的一些情况。

阿里也有非常完善的福利体系, 阿里的福利体系里面包括三大部分,主要是财富保障、生活平衡和健康保障。比如说财富保障,里面有这个蒲公英计划、彩虹计划、ihome计划、小额贷款。生活平衡保障方面有集体婚礼、中秋礼、路程假、带薪假、幸福班车、成年休假。然后还有各种各样的方式,最典型的是阿里巴巴的“阿里日”, 5月10号。这个是在2003年“非典”时期确定下来的,起因是当时阿里的一个员工被确诊疑似非典病人,杭州就有五百多个阿里员工和他们的家人朋友从5月7号开始就被强制隔离。被隔离以后,员工就只能通过互联网和家里面联系以及办公。那个时候全球客户打电话给阿里巴巴的时候,就会发现接电话的不单单是只有员工,包括员工的父母妻子等,就是阿里员工和他们的家属们在一个恐慌的氛围中怀着对未来的信心、对阿里巴巴的信任,坚持工作。马云和阿里的高层非常感动,为了感谢所有的员工和家属的支持,就把每年的5月10号定义为阿里日。阿里日实际上就是一个公司开放日,每年都会有庆祝活动,举行集体婚礼。

我认为德鲁克对于整个企业管理有几大贡献,比如说提出了管理的概念,战略的概念,但还有一个就是我们今天提及的企业社会责任,这也是德鲁克的贡献在我们研究幸福企业的过程中,我们一直坚持一个观点,就是企业是社会组成不可或缺的一部分,要履行社会责任。企业对员工的这种关怀,其实就是在履行社会责任。

(三)认可思维与正向激励:相信爱的力量

正向激励就是以信任、表扬、提拔等为主,负向如批评、罚款、淘汰等。两者各有各的价值,但是我们更强调的是正向激励,但正向激励不代表着没有负向激励,要鼓励扬善,也要规避不善。根据“双因素理论”,激励因素其实就包括工作上的成就感、工作得到认可和奖励,工作本身的挑战和兴趣,工作职位的责任感,工作的发展前途、个人的成长和晋升机会等等。

李锦记的创始人经常对高管说一句话,“需要表扬下属的时候,你们再来找我,我去替你们表扬他”。方式有很多种,比如说和员工握一下手,真诚的说一声谢谢,发一封感谢邮件或者写一张这个便条,甚至用手机短信群发,在局域网内去发祝贺短信等等。

除了这个任何以外,还有像荣誉体系建设以及价值观评价等不错的方式。比如说荣誉体系建设,华为就是一个好的例子。华为做荣誉体系建设的时候,经常会做很多比如说蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖,天道酬勤讲,零起飞奖、明日之星等等各种各样的方式。华为内部网站还有一个荣誉殿堂,把各种各样的获奖信息、优秀事迹全部都记录下来。

(四)价值观评价:文化凝聚人心

阿里巴巴的“六脉神剑”,京东的一些价值观积分,华为的劳动态度评价,这些都是价值观评价的方式。

阿里巴巴的六脉神剑,大家应该都比较熟悉。包括像客户第一,拥抱变化,团队合作激情,诚信敬业等各种各样的方式。阿里其实也有一些自己的评价标准,12345每一个等级对应不同的分值。每季度考评一次,价值观考核占到员工综合考核的百分之五十。员工也会自己去对比一下,领导们也会去跟他去做沟通。当然,阿里在做价值观评价的时候,也没有停掉业绩评价,而是采取了双轨制或者我们讲叫九宫格的方式,但他不单单是九宫格,他分了十八个,设了十八个区,然后每个区里面对应不同的方式。

京东有一个价值观积分卡,就是每个季度是一个周期,每个季度三张卡,当季就必须要发完,没有发完就作废。并且一个季度里面不能重复发给同一个员工,可以发给本部门和协同部门的同事和下属,但是严禁发给上级。不同职级的积分卡的分值也不一样,发完积分后每季度也要做一些评比,评比完了以后还要提这个关键的事迹。跟阿里巴巴的这种双轨制这种价值观评价不太一样,京东的这个价值观积分就是有奖励,直接可以1:1的兑换奖金。这也是一种很好的方式。

精神激励的终极武器:

全面认可激励

在企业实践的基础上,我们华夏基石通过提炼整合,以及从理论逻辑上完善,2014年就提出了全面认可激励体系,其中全面认可激励模型分为六个模块,包括关爱认可、绩效认可、行为认可、成长认可、忠诚认可、管理改进认可。全面认可激励将游戏化思维、积分制管理、认可、正向激励、价值观评价、幸福企业打造等多种精神激励方式融为一体。

每一位员工在个人中心,都有徽章和排行榜,在认可商城中,也可以用积分兑换“休假券”,甚至可以发起“拍卖”和“抢购”活动,真正的实现游戏化管理,娱乐化工作。

六大认可体系,针对员工可能发生有利于组织发展的“公民行为”进行及时的认可,鼓励员工继续做出相应的行为,推动组织进一步发展。

价值观是全面认可激励体系的构建基础,企业构建全面认可激励体系时一定要保证文化导向、业务导向、人才导向和未来导向。

六大认可模块具体而言:

关爱认可,主要是侧重于员工在平时过程当中,像认可员工的这种入职日期,生日,结婚纪念日,节假日等各种各样的一些日期,给员工做一些认可评价和绩效评价。可以对日常的一些表现进行评价,也可以对过程评价,也可以对结果评价,全面认可激励也可以跟企业的绩效管理体系构成一个相辅相成的这种存在。

行为认可,就是要列一个正面行为清单,当作出正面行为的时候,就要给一个评价。

成长认可就是鼓励员工去参加培训、参加微课程,自我学习,自我成长。

管理改进,包括一些创新认可,合理化建议,集思广益认可等等。

华夏基石提的这个六大认可模块,实际上我们在做的过程当中也有一些需要注意的事项。比如说尽量以正面评价为主,避免一些负面的评价。我们在为企业做这个全面认可咨询的时候也发现有两个要把握的原则:一是全面认可激励还是要倡导公开透明。整个管理认知和思维要做一种转变,过去控制和约束的这种机械的管理思维要变成一种开放和民主的平等的互联网思维。二是极力强调认可,强调激励。关注每一个员工的日常行为,通过认可分赞赏点赞等形式,让员工随时得到认可,得到关注,提高员工在这当中的存在感。也可以通过一些积分任务抢购PK的方式,把工作娱乐化,这个任务可以结合一些游戏化的思维,让工作充满趣味,实现娱乐工作,快乐奋斗。三是评价认可激励要能承接公司的目标和文化价值体系,引导员工自我驱动。

总的来说,全面认可激励一定是全方位、多元化的价值导向。鼓励认可评价多元化,人才服务个性化,通过各种各样的激励套餐兑换计划、商品清单的设置来让每一个员工有“个人套餐的自主化”,然后去满足人才服务的个性化和多样化的一些诉求。全面认可激励模式强调体验感和场景感,强调工作和非工作、物质和非物质、经济和非经济等多种要素的认可;强调以人才为客户,构建系统化解决方案,强调客观公正及时触发的方式。这都是认可激励真正要落地的时候需要注意的手段。

全面认可激励是一种实践,也在实践中不断优化,随着对于全面认可激励研究的越来越深入,我们发现其实全面认可激励不单单是一种方法,其实更多的是一种思维。就是要在一个全面认可的观念之下,管理者要转变我们的思维,要从传统的静态机械世界观升级到动态的量子世界观,从可变的组织思维升级到可感知的心灵体验思维。

心有善念,善言善行。我也希望全面认可的思维,能够给各位一线的管理者带来一些新的思路、新的方法、新的技巧;善念善行,解放思想,激活组织,激发人才的正能量。

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