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“华为虚拟股制度”背后,有哪些商业逻辑?

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 易参 • 2019-05-15 11:58:33 来源:易参 E1381G0

本文转载自微信公众号:易参(ID:YC-Inssent),作者:吴世杰

虚拟股是一种虚拟的收益权,借用股权的名义,但又不实际发放股权,也不实际存在股东。

这种收益权只是借助股权的形式来衡量报酬的多少,通过衡量业绩来发放,是一种不涉及股权稀释的长期激励性报酬形式。

“华为虚拟股”的含义非常丰富,不仅包含了合伙创业,还是风险和收益的权衡、行业薪酬组合拳的集中体现。

一、“华为虚拟股制度的原理是什么?”

华为自成立之初,便着手实施员工持股计划,迄今为止已经实施了4次大规模股权激励。

1990年,华为首次提出员工参股,员工薪酬由工资、奖金和股票分红三部分组成。

作为高研发成本、低收益率的早期公司,华为通过这种方式一定程度上解决了资金问题。

1998年,全球金融危机爆发,互联网泡沫危机在两年后到来。

这时,华为开始推出“虚拟受限股”的期权改革,并形成了任正非和华为工会并列的股权结构。

这次改革,华为不再向新员工派发1员1股的股票,老员工的股票逐渐向期股转化,并取消固定分红,转为增值权益。

适时的期股改革,让华为即使处于“寒冬期”,仍然拥有充足的现金流。

2008年,世界性经济危机爆发,华为在此时推出了新一轮期权激励措施。

这是华为发展史上最大规模的配股激励机制,即“饱和配股”,不同职位级别匹配不同的期股量,每一职级都有持股上限。

“饱和配股”让达到持股上限的员工不再拥有购买资格,大大激励了华为公司的新进员工。

2013年后,华为又推出了TUP(Time Unit Plan),早期是为了解决外籍员工的激励问题。

TUP是对现金奖励的递延分配,属于一种中长期的激励模式。虽然TUP一样享有分红权和增值权,但不能长期持有,到期结算清零。

这一制度安排,倒逼部分躺在车上的老员工跳起来“拉车”,再次激发了全体员工的奋斗激情。

二、“虚拟股制度有什么优劣势?”

看到这里,有的朋友可能就会问:

虚拟股制度这么好,一般创业公司能用吗?这就涉及到虚拟股自身的优劣势问题。

|虚拟股的优势

1.虚拟股不需要监督部门繁琐的审批程序,无需进行工商变更,也就不会影响公司的股权结构,操作较为简单;

这就是说,虚拟股只是公司单方认可的“股权”,不是法律上员工拥有所有权的股权。

2.虚拟股的收益权包括分红权和增值权,公司可以根据需要,灵活设计虚拟股收益权的组合;

3.虚拟股不享有所有权和决策权,也有利于控制权稳定;

4.虚拟股不能转让和出售,当员工离职时,虚拟股便会自动失效。

如果需要员工出资购买,则由公司进行回购。

|虚拟股的劣势

实质上,虚拟股是一种现金激励的延期支付,其激励资金来源于股东让渡的分红或增值收益。

因此,虚拟股首先要解决的就是员工信任问题。

对于需要拓展新业务,常常挖人的公司,虚拟股可能会让员工缺乏安全感。

例如,员工会担心虚拟股的法律效力,上市后能否获得收益等问题,可能会要求公司转实股。

华为的解决方法是,在过去20年,任正非通过让出99%的股权,让员工拿到实实在在的钱,虽然名为“虚拟股”,却一点也不虚。

三、“虚拟股制度有哪些风险?”

了解完虚拟股的优劣势,我们需要在此基础上进一步挖掘虚拟股可能存在的风险。

对此,笔者检索了2019年因“虚拟股股权激励”而引起的法律纠纷,发现了一个新的问题:

|案情简介

员工A购入河南孙行者网络科技有限公司10000元虚拟股权,但没有成为工商登记的股东。

后来法院认为,员工的“出资”名为投资入股,实际上是公司以投资入股的名义向员工A的借款,借款证明就是公司出具的股权凭证。

案例索引:(2019)豫0191民初899号

|风险识别

公司采用虚拟股制度,员工虽然记载于股东名册,但没有办理工商登记,即员工“出资”没有转化为公司资本。

名为投资入股,实为借贷,当员工离职时,就可以要求公司退还本金。

另外,员工出资购买虚拟股,但没有实际的股权授予,可能会涉及非法集资的问题。

|应对策略

一般来说,虚拟股不需要员工出资购买,一旦授予便可持续获得分红。

所以,在使用虚拟股激励时,可以不赋予员工增值权,否则员工离职时可能就涉及到溢价回购的问题,而不仅是退还本金。

但从华为的例子来看,当员工出资购买,或者拥有增值权时,对公司的认同感、投入度更强,对股东身份的承诺感也更强,激励效果更好。

这种既有分红权,又有增值权的虚拟股,其实类似于期权,只不过期权可能会拥有所有权,这就需要虚拟股转实股。

此外,为了将虚拟股和非法集资区分开,可以通过严格选人,以业绩达标替代出资的方式实施。

四、“虚拟股真的不适用于一般创业公司吗?”

华为20年来坚持分红,乍一看,采用虚拟股的一个重要前提,必须是现金流很好的公司。

但是,创业公司想要解决这个问题,是非常痛苦的。因为它们收了员工的钱,但往往拿不出利润每年都来分红。

就像共享单车公司收了用户押金,当资金链断裂、无钱可退时,就开始接连暴雷。

但说到底,虚拟股是组织内部的一种商业模式,创业公司能不能用,实际上是一笔账。

1995年,为了大规模招聘国内知名高校的毕业生,华为开出的工资比业界平均水平高出20%。

这带来了华为的高速发展,但赚来的钱大多数投入到了产品研发和市场开拓当中,导致公司根本没有那么多钱发放承诺的高工资。

后来大众熟知的“华为虚拟股制度”,实际上就是以股权顶替部分工资的权宜之计。

简单来说,如果华为当时许诺给员工的工资是10000元,员工可以选择先拿5000元,另外5000元以虚拟股的形式发放。

曾任职华为人力资源部的汤圣平对此解释说:“华为2002年的效益并不怎么好,现金流也不充裕。”

但是,华为还是坚持了分红,并且顺利度过了当时的互联网泡沫危机。

当然,除了内部融资,华为还有其他收入来源,但其中反映出华为的两种能力,值得我们学习:

对行业薪酬水平的了解、对风险和收益的权衡。

因此,创业公司也可以通过充分了解所处行业的薪酬水平,判断好自身的现金流情况和风险承担能力,打造出适合自己的薪酬组合拳。

从心理学的角度看,员工对虚拟股没有信任感,是因为员工存在“心理分账”。

但是,为了满足团队成员的心理账户,并不只有金钱激励这一途径。

例如,易参自主研发的 inX 系统 可以对员工持有的虚拟股价值进行记录和预测,让员工可以实时看到自己的权益。

同时,公司也可以通过 inX 系统 对虚拟股总盘的剩余数量、生效数量、兑现数量等变动记录进行管理,实现实时监控。

也就是说,创业公司也可以通过其他方式解决信任感问题,核心就是提高员工的价值体感。

五、“如何打造出适合自己的薪酬组合拳?”

归根结底,虚拟股也就是激励员工的方式之一。

但是,很多公司都是非上市的创业公司,缺少现金流,给不起高工资,还担心人才跳槽。

所以,基本工资、奖金,递延性的期权、受限股、虚拟股等等,这些形式都有它们的适用性。

我们可以通过了解这些激励形式的特点,做变换、做组合,就可以设计出适合自身的方案。

例如,对于技术骨干,工资、奖金、期权的薪酬比例可以是4:2:4,高薪防挖人,高持股留心。

至于靠市场营销生存发展的公司,开疆辟土的销售骨干,就显得尤为重要。

那么,工资、奖金、期权的薪酬比例就可以是3:5:2,一般待遇、高提成,再给予期权或虚拟股,以长期利益留人,共享公司的发展红利。

但应该现实地看到,股权是一把双刃剑。

它既可以从正面去引导人努力工作,关注长期结果,也可能因为控制欲等问题,引发更复杂的公司治理问题。

这就需要把以上提到的各种因素考虑进来,科学地结合,而不是觉得工资、股权发得越多越好。

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