“华为虚拟股制度”背后，有哪些商业逻辑？

本文转载自微信公众号：易参(ID：YC-Inssent)，作者：吴世杰

虚拟股是一种虚拟的收益权，借用股权的名义，但又不实际发放股权，也不实际存在股东。

这种收益权只是借助股权的形式来衡量报酬的多少，通过衡量业绩来发放，是一种不涉及股权稀释的长期激励性报酬形式。

“华为虚拟股”的含义非常丰富，不仅包含了合伙创业，还是风险和收益的权衡、行业薪酬组合拳的集中体现。

一、“华为虚拟股制度的原理是什么?”

华为自成立之初，便着手实施员工持股计划，迄今为止已经实施了4次大规模股权激励。

1990年，华为首次提出员工参股，员工薪酬由工资、奖金和股票分红三部分组成。

作为高研发成本、低收益率的早期公司，华为通过这种方式一定程度上解决了资金问题。

1998年，全球金融危机爆发，互联网泡沫危机在两年后到来。

这时，华为开始推出“虚拟受限股”的期权改革，并形成了任正非和华为工会并列的股权结构。

这次改革，华为不再向新员工派发1员1股的股票，老员工的股票逐渐向期股转化，并取消固定分红，转为增值权益。

适时的期股改革，让华为即使处于“寒冬期”，仍然拥有充足的现金流。

2008年，世界性经济危机爆发，华为在此时推出了新一轮期权激励措施。

这是华为发展史上最大规模的配股激励机制，即“饱和配股”，不同职位级别匹配不同的期股量，每一职级都有持股上限。

“饱和配股”让达到持股上限的员工不再拥有购买资格，大大激励了华为公司的新进员工。

2013年后，华为又推出了TUP(Time Unit Plan)，早期是为了解决外籍员工的激励问题。

TUP是对现金奖励的递延分配，属于一种中长期的激励模式。虽然TUP一样享有分红权和增值权，但不能长期持有，到期结算清零。

这一制度安排，倒逼部分躺在车上的老员工跳起来“拉车”，再次激发了全体员工的奋斗激情。

二、“虚拟股制度有什么优劣势?”

看到这里，有的朋友可能就会问：

虚拟股制度这么好，一般创业公司能用吗?这就涉及到虚拟股自身的优劣势问题。

|虚拟股的优势

1.虚拟股不需要监督部门繁琐的审批程序，无需进行工商变更，也就不会影响公司的股权结构，操作较为简单;

这就是说，虚拟股只是公司单方认可的“股权”，不是法律上员工拥有所有权的股权。

2.虚拟股的收益权包括分红权和增值权，公司可以根据需要，灵活设计虚拟股收益权的组合;

3.虚拟股不享有所有权和决策权，也有利于控制权稳定;

4.虚拟股不能转让和出售，当员工离职时，虚拟股便会自动失效。

如果需要员工出资购买，则由公司进行回购。

|虚拟股的劣势

实质上，虚拟股是一种现金激励的延期支付，其激励资金来源于股东让渡的分红或增值收益。

因此，虚拟股首先要解决的就是员工信任问题。

对于需要拓展新业务，常常挖人的公司，虚拟股可能会让员工缺乏安全感。

例如，员工会担心虚拟股的法律效力，上市后能否获得收益等问题，可能会要求公司转实股。

华为的解决方法是，在过去20年，任正非通过让出99%的股权，让员工拿到实实在在的钱，虽然名为“虚拟股”，却一点也不虚。

三、“虚拟股制度有哪些风险?”

了解完虚拟股的优劣势，我们需要在此基础上进一步挖掘虚拟股可能存在的风险。

对此，笔者检索了2019年因“虚拟股股权激励”而引起的法律纠纷，发现了一个新的问题：

|案情简介

员工A购入河南孙行者网络科技有限公司10000元虚拟股权，但没有成为工商登记的股东。

后来法院认为，员工的“出资”名为投资入股，实际上是公司以投资入股的名义向员工A的借款，借款证明就是公司出具的股权凭证。

案例索引：(2019)豫0191民初899号

|风险识别

公司采用虚拟股制度，员工虽然记载于股东名册，但没有办理工商登记，即员工“出资”没有转化为公司资本。

名为投资入股，实为借贷，当员工离职时，就可以要求公司退还本金。

另外，员工出资购买虚拟股，但没有实际的股权授予，可能会涉及非法集资的问题。

|应对策略

一般来说，虚拟股不需要员工出资购买，一旦授予便可持续获得分红。

所以，在使用虚拟股激励时，可以不赋予员工增值权，否则员工离职时可能就涉及到溢价回购的问题，而不仅是退还本金。

但从华为的例子来看，当员工出资购买，或者拥有增值权时，对公司的认同感、投入度更强，对股东身份的承诺感也更强，激励效果更好。

这种既有分红权，又有增值权的虚拟股，其实类似于期权，只不过期权可能会拥有所有权，这就需要虚拟股转实股。

此外，为了将虚拟股和非法集资区分开，可以通过严格选人，以业绩达标替代出资的方式实施。

四、“虚拟股真的不适用于一般创业公司吗?”

华为20年来坚持分红，乍一看，采用虚拟股的一个重要前提，必须是现金流很好的公司。

但是，创业公司想要解决这个问题，是非常痛苦的。因为它们收了员工的钱，但往往拿不出利润每年都来分红。

就像共享单车公司收了用户押金，当资金链断裂、无钱可退时，就开始接连暴雷。

但说到底，虚拟股是组织内部的一种商业模式，创业公司能不能用，实际上是一笔账。

1995年，为了大规模招聘国内知名高校的毕业生，华为开出的工资比业界平均水平高出20%。

这带来了华为的高速发展，但赚来的钱大多数投入到了产品研发和市场开拓当中，导致公司根本没有那么多钱发放承诺的高工资。

后来大众熟知的“华为虚拟股制度”，实际上就是以股权顶替部分工资的权宜之计。

简单来说，如果华为当时许诺给员工的工资是10000元，员工可以选择先拿5000元，另外5000元以虚拟股的形式发放。

曾任职华为人力资源部的汤圣平对此解释说：“华为2002年的效益并不怎么好，现金流也不充裕。”

但是，华为还是坚持了分红，并且顺利度过了当时的互联网泡沫危机。

当然，除了内部融资，华为还有其他收入来源，但其中反映出华为的两种能力，值得我们学习：

对行业薪酬水平的了解、对风险和收益的权衡。

因此，创业公司也可以通过充分了解所处行业的薪酬水平，判断好自身的现金流情况和风险承担能力，打造出适合自己的薪酬组合拳。

从心理学的角度看，员工对虚拟股没有信任感，是因为员工存在“心理分账”。

但是，为了满足团队成员的心理账户，并不只有金钱激励这一途径。

例如，易参自主研发的 inX 系统 可以对员工持有的虚拟股价值进行记录和预测，让员工可以实时看到自己的权益。

同时，公司也可以通过 inX 系统 对虚拟股总盘的剩余数量、生效数量、兑现数量等变动记录进行管理，实现实时监控。

也就是说，创业公司也可以通过其他方式解决信任感问题，核心就是提高员工的价值体感。

五、“如何打造出适合自己的薪酬组合拳?”

归根结底，虚拟股也就是激励员工的方式之一。

但是，很多公司都是非上市的创业公司，缺少现金流，给不起高工资，还担心人才跳槽。

所以，基本工资、奖金，递延性的期权、受限股、虚拟股等等，这些形式都有它们的适用性。

我们可以通过了解这些激励形式的特点，做变换、做组合，就可以设计出适合自身的方案。

例如，对于技术骨干，工资、奖金、期权的薪酬比例可以是4:2:4，高薪防挖人，高持股留心。

至于靠市场营销生存发展的公司，开疆辟土的销售骨干，就显得尤为重要。

那么，工资、奖金、期权的薪酬比例就可以是3:5:2，一般待遇、高提成，再给予期权或虚拟股，以长期利益留人，共享公司的发展红利。

但应该现实地看到，股权是一把双刃剑。

它既可以从正面去引导人努力工作，关注长期结果，也可能因为控制欲等问题，引发更复杂的公司治理问题。

这就需要把以上提到的各种因素考虑进来，科学地结合，而不是觉得工资、股权发得越多越好。