杰克·多西：比技能更重要的是一个人如何思考

本文来自微信公众号：红杉汇（ID: Sequoiacap），编译：洪杉

红杉资本的“七问之谈”(Seven Questions WITH)通过7个简单的问题，探寻创业路上的成功密码。被访者均为红杉资本投资人及成员企业创始人、CEO，在他们的奋斗道路上，收获了哪些经验?最重要的改变是什么?关于创业的诸多问题，你或许能在这里找到自己的答案。

与几乎所有创业者一样，Square和Twitter的联合创始人兼首席执行官杰克·多西(Jack Dorsey)也是在创业过程中探索克服困难的方法。但在领导公司不断成长的过程中，人始终是他最关注的要素，包括自我的提升、员工的选择与培养、团队的建设。无论是在Square还是在Twitter，杰克·多西都从自身的经历中得出了一些珍贵的经验，比如从一开始就要关注公司文化的建设，一个人如何思考问题及其团队合作精神比他的技能水平更重要。对于自己，杰克·多西也总是不断主动提问、主动出击，从而在走出舒适区的过程中提升自我。

在本文中他将与我们分享以下问题：

▨ 你对初次创业者有什么建议吗？

▨ 你被问到的最多的问题是什么？

▨ 是什么经历成就了你？

▨ 你提出的面试问题中，最好的问题是什么？

▨ 哪本书是每一位创业者都应该去读的？

▨ 你从过去的经历中学到了什么？

▨ 你对未来有怎样的期待？

专注于能够帮助你学习的事物上，比如多提出一些高质量的问题、以更加批判性的方式来思考问题以及培养自己解决问题的能力。总的来说，任何能够帮助你更好、更快地学习的事物都能提升你的工作效果。

对我而言，学习就是不断地问“为什么”，然后逐渐发现“我不知道”的过程。这就是创业的起点。Square就是个好例子。我们进入信用卡行业时，对它一无所知。我们的工作从阅读800页的Visa操作准则开始，只是为了了解Visa是什么，那真是世界上最枯燥的阅读材料。

期间，我们遇到的最大问题就是为什么人们得先通过信用审核才能使用信用卡支付业务？信用卡行业设置这种障碍，部分原因在于不了解其潜在客户，使得仅有30%的人能够通过审核。以信任为基石，再通过新科技对信任进行验证，用这种方式我们让90%以上的人都能够参与这一商业形态。

跟其他企业家交流时，他们中大部分人的问题都是关于我们对文化的看法以及文化的真实含义。

我认为文化归根结底是围绕着某一个共同目标而形成，那就是，明明有那么多事情可做，我们为什么每天醒来后专注于解决自己选择的某一特定问题。公司的价值观会随着时间的迁移而不断演进，你也会承载多重使命，但是创业的目标却会历久弥新。

我认为注重保持团队活力要比聘用超级明星员工更为重要，因为团队的活力关系着一家企业的成与败。当然，在开始工作前很难分辨出谁具备团队活力。所以在Square，我们更倾向于和员工签订固定期限劳务合同，这对我们很有帮助。竞聘人在全力投入工作之前可以考察我们，我们也可以评估竞聘人能否为团队活力做贡献以及我们的目标是否一致。

通常情况下，竞聘人对我们所做的事情可能感兴趣，也可能不感兴趣，无论是哪一种态度，都可以帮助我们很快确定双方是否有意愿建立雇佣关系。

文化是围绕某一个共同目标而建立的同盟。公司的价值观会随着时间迁移而不断演进，在这一共同目标下，你将会有多重使命。

—— 杰克·多西

我从小就有一点语言障碍，这让我变得非常内向。我总是担心发错音或说错话。在五、六年级的时候，我终于意识到我必须得做些什么来彻底解决这个问题，所以我报名参加了演讲队和辩论队。这对我来说超级可怕，但我终于建立起了自信。

这是一个持续的旅程，即使对成年人而言亦是如此。站在25名员工面前讲话和面对着5000名员工讲话大不相同，但如今我已经能够应对自如，这是我小时候想都不敢想的。

这种突破不仅仅体现在公开讲话上。直面那份恐惧的过程，一直引导我去挑战包括我的工作、生活以及其他一切我舒适圈外的事情。这类经历让我受益良多，它们极大地鼓舞了我。

我问的第一个问题是：“为什么选择我们公司？”人们可能经常会遇到这个问题，但是这个问题的答案通常能让我了解应聘者以及他想从职场中得到什么。我所寻找的是和我目标一致的人，也是愿意思考问题、创造性解决问题的人。

有时我听到这样的回答，“嗯，看起来这个公司会获得成功”。对我而言，这是个错误答案。但是有时我又会听到这样的答案，“我母亲经营着一家咖啡厅，那儿不接受信用卡支付，我认为你现在正在做的事情能够帮助到她”，如果他接着说，“但我认为你在这方面做得不对”，那就更好了。一些绝妙的答案，其回答过程能够持续10分钟之久，因为回答者对我们正在解决的问题感到非常兴奋。

最终，我更关注的是一个人如何思考，而不是他们的技能。在解决问题时，某个特定的经验未必能增加多少价值，但是如果你聪明又有创造力，那么你可以把你的思考模型应用到很多不同的问题上。

在Square最初50个人的团队中，没有一个人有金融服务或银行业的背景，这实际上是非常有益的。他们拥有全新的视角，并对业内许多理所当然的东西提出了质疑。

美国橄榄球球队旧金山49人队前主教练比尔·沃尔什(Bill Walsh)所著的The Score Takes Care of Itself。这本书看似简单直接，但是我从比尔在建设团队的思考中学到了很多。

他刚上任的时候，这支球队是联盟中表现最差的一支球队。那时集中精力赢得比赛是首要任务，没有人会对这个目标有异议。但相反，他关注的是非常小的细节，小到打理更衣室，小到让球员们把衣服掖好。但这给了队员们一种自豪感和主人翁感。几年之内，他们就赢得了超级碗。

在公司里，我认为很多小细节都跟我们的沟通方式有关，但这些小细节也可以是一些简单的事情，比如离开会议室时把椅子归位。这表示你尊重后面要使用会议室的人，尊重我们共同创造的共享空间。

如果你关注这样的细节，那这也会帮助你注意到公司提供的服务或软件中的细节。每天都关注细节会让我们在这些小事上做得越来越好，最终从细节中成就伟大。

在Twitter的早期，我们有一个非常杰出的工程师，他精通代码，能让服务器保持正常运行，并为用户提供优质服务。但不幸的是，他非常消极，这种消极影响让整个团队都很低迷。我知道会变成这样，但这个人的大脑中装了太多的知识，我担心如果他离开，我们将无法让业务持续运行或得到扩展。

大约6个月后，我别无选择，只能辞退了这名工程师，当时的服务质量确实下降了，但团队中有三个人迎难而上，让服务质量恢复到了原有水平。最终我们选择消除消极影响，鼓励新人提升自我、不断进步，根除了日益加剧的一大隐患。

这件事情给我的启发就是，如果我有做出明智决策的条件，那么我就要更迅速地采取行动。此外，我确实也需要更多地关注团队的合作，而不仅仅是关注某些个体以及他们的个人技能。

货币和通讯是我们一切行为的基础；如果我们想要发明出更强大的人工智能技术或飞行汽车等，那么我们需要对交易价值有更好的认识。

当业务发展至全球范围并获得更多人的参与时，随之将出现各种不同意见，此时公司才有机会看到所有的边界情况，并开始解决那些不只是针对某种文化、某个国家或单一群体需求的问题。