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中小创业公司股权激励全攻略(上篇)

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 易参 • 2019-12-16 11:11:49 来源:易参 E2833G0

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(图片来源:摄图网)

本文转载自微信公众号:易参(ID:YC-Inssent),作者:吴世杰  

股权激励是一个慢工出细活的过程,讲究具体情况具体分析。公司是否做过股权激励,其背后的痛点、需求和解决方案也是不同的。

在信息不对称的市场中,创业公司面临着三大困境:难以获取行业数据、难以了解行业案例、难以找到靠谱的股权服务商。

为此,易参对过往服务过的700+客户做了梳理,就“未做过股权激励的”和“做过股权激励的”两种情况进行针对性的分析,为初创公司检视以往的、筹划未来的股权激励计划提供最新的参考。

今天,我们先聊聊公司“未做过股权激励”的情况。

▌“未做过股权激励”需求概览

对于首次做股权激励的创业公司,其股权激励的痛点如下所示:

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总的来说,“未做过股权激励”的痛点或需求可以分为 7 点:公司意识到要做、招人留人成本高、解决过往承诺问题、有效落地和管理、保证激励效果、兼顾公司利益、缺乏沟通。

创始人可以对比自己公司的实际情况,根据自身需求,找到解决自己股权问题的方案。

▌核心调研发现和解决方案

01

公司意识到要做

典型场景

1.公司第一次做股权激励,需要搭建一套规范的激励体系。

2.盲目模仿大公司或同行,难以在自己公司内部落地实施。

需求分析

现实中,有的公司看见同行做了股权激励,自己也想着做,却没有认真思考股权激励的真实目标。

但是,股权激励做的好的公司,需要解决的问题都非常具体:可能是激励人数增多,也可能是不懂如何确定价格基础、授予数量等。换句话说,方向对了,速度才有意义。

解决方案

公司应该明确现阶段遇到的具体问题:是招人留人成本高?还是解决过往承诺问题?还是实现落地和管理?而不是盲目去做股权激励,以免导致资源浪费,而且还达不到想要的结果。

同时,要设计完善的股权激励方案。从股东会、董事会的审批,到授予、行权、回购的各个环节,都要保证激励计划的合法合规。

02

招人留人成本高

典型场景

1.公司早期现金流不足,规模扩张带来高额招聘成本。

2.招聘高管或技术人才的成本更高,需要设计合理的薪酬结构。

需求分析

初创公司早期现金流不足,但有较好的前景,估值增长空间大,可以使用股权激励招聘人才、优化现有员工的薪酬结构,在创业初期绑定核心高管及员工。

解决方案

员工的薪酬结构,通常由工资、绩效奖金、年终奖、股权激励等因素构成。公司在设计员工薪酬结构时,可以综合考虑以下几个因素:

1.公司现阶段的财务状况;

2.公司的人力资本依赖性;

3.不同员工群体的流动性;

4.不同员工对现金的需求。

举例来说,一个员工的年薪为100万,那么他的薪酬结构可能是:工资30万,绩效奖金35万,年终奖5万,股权激励30万。其中各部分的权重占比,可以根据以上因素灵活调整。

03

解决过往承诺问题

典型场景

1.创始人已向老员工允诺股权,恰逢融资完毕,员工希望公司兑现承诺。

2.公司曾经向一名高管承诺发放期权,但没有实际签署书面文件,现在该高管提出离职,想要拿到这部分股权收益。

需求分析

很多创始人在公司成立初期,曾向员工允诺过股权等相关权益。当公司过了初创期,且拿到了多轮融资后,需要向员工兑现,以进一步增强团队凝聚力。

同时,通过预留ESOP并制定相应的激励制度,让公司具备成熟的人才激励及绑定机制。如此,还可以提升投资人对团队稳定性和凝聚力的认可程度。

解决方案

首先,公司一轮融资后,估值会有显著的增长,此时公司士气高涨,实行股权激励对员工的激励效果更显著,员工会更相信公司股权的价值。

其次,公司在融资后估值上涨,每股单价提高,在权益价值一定的前提下,融资后授予的股权数量相对会少一些。此时给员工发放激励股权,还可以节省期权池的使用。

当然,股权激励也不都是在融资后做,有的投资人会推动公司在融资前就把股权激励给定下来了。

04

有效落地和管理

典型场景

1.创业早期,股权分配不合理容易影响员工感受,不利于股权激励的有效推进。

2.公司职级体系未搭建,不知如何确定激励对象。

3.创始团队经验不足,难以实现有效管理。 

需求分析

公司在初创期,人员规模往往只有10几个人,此时股权是主要的利益分配方式。如果分配不合理,很容易影响早期核心团队的感受,这对公司的伤害可能会很大。

同时,股权激励对象聚焦于能推动公司发展的核心员工,而要量化员工的贡献,公司需要有自己的一套职级体系,并将股权激励与职级体系相挂钩。

解决方案

以公司员工的司龄、岗位、职级、薪酬、绩效、贡献、成长性等因素为基础,并结合公司的其他特点,测算所有参与激励计划员工的具体发放数量,确保股权激励的公平性、合理性、客观性。

05

保证激励效果

典型场景

1.员工对股权没有认知,不愿意参与激励计划或购买激励股权。

2.员工不了解股权价值及其升值空间,仅把股权激励看作一种公司福利,缺少重视。

3.激励制度不透明,让员工觉得利益无法被保障。

需求分析

股权激励从来不是立竿见影的,也不是做了就必然能达到理想的效果。并且,需要把握好每一个可能影响激励效果的因素。

具体来说,重点是增强员工对激励制度的理解和认可,提升员工对激励制度的参与意愿和积极性,从而保证激励效果。

解决方案

要保证激励效果,可以从以下几个方面考虑:

1.与员工贡献相符的发放数量;

2.在员工可接受范围内的定价;

3.员工股权价值实时可见;

4.有可实现的解锁期限;

5.针对员工进行定制化宣讲。

06

兼顾公司利益

典型场景

1.保证公司控制权:实施股权激励,如果不做特殊安排,就意味着要把部分股权让渡给员工,也包括其中的投票权。

2.平衡公司成本和员工利益:公司已经向员工承诺了授予数量,但没有考虑到公司要承担的成本。

3.控制管理成本:股权激励涉及股权转让,而法律规定,每一次股权转让都需要股东会审批。

需求分析

实施股权激励,意味着要把部分股权让渡给员工,这就可能会导致投票权流失。为了慎重对待股权转让,每次都需要召集所有股东召开股东会,这就会增加管理成本。

同时,如果公司在早期草草地做了授予承诺,可能会给公司带来高额的成本。举例来说,公司在A轮时承诺授予员工1%的期权,但是如果在B轮时才实施下去,这时的1%期权背后的成本就很高了。

解决方案

1.在制度文件中,使用“有限合伙企业”作为持股平台的方式,让创始人担任GP;或者使用不享有投票权的虚拟股进行激励,从而使创始人掌握投票权。

2.如果不能在承诺的时间内实施,尽量不要做具体的承诺。同时,公司还应该用3~5年的长期视角,去规划期权池的使用,保证自己持续激励的能力。

3.在制度中约定:股东会授权董事会审批股权转让,让少量股权转让不需要过会;董事会授权CEO实施股权激励,让股权激励相关决策更加顺畅。

07

缺乏沟通

典型场景

公司不知道如何就具体问题与员工进行沟通,比如激励对象、数量、工具、持股方式等专业条款。

需求分析

股权激励需要切忌:不要以为签了协议就结束了,一定要重视沟通问题。将股权激励制度做好之后,还要积极解决员工的相关疑问,让员工明白手里股权的价值,这样才能保证激励效果。

解决方案

公司可以聘请专业的第三方服务商,负责股权激励的落地,并代表公司对员工进行制度宣讲。同时,收集员工的问题,反馈给第三方服务商,要求其出具专业问题的咨询手册,解答员工的疑惑。

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