教育行业人才挑战与股权激励（上篇）

（图片来源：摄图网）

作者|吴世杰 来源|易参（ID：YC-Inssent）

2019年，各行各业都投资收紧，教育行业也不例外。头部企业获得了更多的投资，而其他中部尾部的企业融资却更难。资本投资更加慎重理性。

其中，明星教育行业依旧备受瞩目，在线教育明星公司小盒科技（D轮）、火花思维（D轮）、核桃编程（B轮）相继宣布完成新一轮融资，STEAM教育、职业教育赛道投融资数量也不少。

教育模式的创新、技术的迭代赋予了教育行业强大的生命力，这也让人才已经成为越来越重要的资本。如何吸引、激励、留住人才，已经成为企业发展的核心命题。

▌教育行业遇到的人才问题

作为资本与知识高度密集的产业，教育行业发展的关键是“资金”和“人才”。随着市场发展日新月异，旧的需求尚未完全满足，新的需求已经产生，教育公司最核心的任务就是要找到优质人才。

教育行业对人员稳定性、人才质量数量都有着极高的要求。目前，我国教育行业遇到的人才问题主要体现在三个方面：人才成本居高不下、赛道不同需求不同、新兴需求人才短缺。

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人才成本居高不下

2019年，新技术对于教育产业的溢出持续深入，越来越多的优质人才向在线教育聚集，在线教育公司的员工数量也在快速逼近线下。

可以看到的是，K12头部公司今年现金流转好，保持高毛利，但财务上仍大幅亏损，甚至在行业增速回落之前，没有机会改善。

为了吸引和留住优质人才，高薪成了撬动人才的重要工具，这对于尚处于大量烧钱阶段的教育公司来说，无疑是一笔较大的资金压力。

一方面，大规模的员工人数扩张，直接导致了股权激励的需求增加；另一方面，激烈竞争迫使教育公司不断烧钱，此时公司可以用股权激励改善其对员工的薪资支出。

通常来说，越往后轮次的公司，员工人数越多，激励人数也会越多。对于那些疯狂烧钱、轮次靠后但激励人数很少的公司，可以使用股权激励这一工具，调整员工的薪资结构。

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赛道不同需求不同

在激励的市场竞争中，作为知识载体的人才成为了教育公司争夺的对象。但是，不同的赛道和不同的商业模式，决定了对人才的需求也是不同的。

作为市场规模最大、最主流的细分领域，K12的用户生命周期较长。重点是打造优秀的教研教学能力，从小学阶段就抓住用户，为未来 12 年持续购买确立用户基础。其核心在于续费，重点学科的老师是主要的人才需求。

职业教育需求刚性，增量市场大，但用户生命周期较短。用户付费不持续，平行学科拓展的重要性更大，其核心在于扩科，需要更多平行学科的老师。

此外，很多为教育公司、教师、学生研发产品的公司，即教育 SaaS 工具 ，其人才需求与互联网公司差别不大，产品 / 运营 / 技术 / 销售都属于激励对象，这样有利于打造良好的技术、研发、新产品、新内容、网络环境等等。

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新兴需求人才短缺

2019年，虽然市场保持理性，但教育行业仍快速增长。随着在线教育公司的业务线数量增多，新兴商业模式催生出了一个个高需求的全新职业。

举例来说，在「直播+双师」模式下，在线教育从内容回归到服务。一二线名师讲课，二三四线辅导老师服务，一个全新的在线教育产业链分工——「辅导老师」逐渐形成。

对于这类新兴的人才需求，如果选择自己培养，意味着公司需要提前布局 ，并承担较长的人才培养周期，不可避免地存在人才培养的滞后性。

同时，也正是市场对辅导老师的过高需求，导致辅导老师水平参差不齐、筛选成本高，因此好的辅导老师成了各大教育公司竞相争夺的对象。

▌解决人才问题的典型案例

2019年，编程绝对是一条火热的赛道，少儿编程更是备受资本关注。但是，作为一条相对较新的赛道，一切都属于构建阶段，在人才问题上也面临着诸多挑战。

前段时间，“核桃编程”刚刚完成 B 轮融资，并对编程赛道中的师资难题进行了尝试。

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解决第一道师资难题

对于少儿编程赛道来说，老师的能力需要更为复合，不仅需要懂计算机编程，还要懂少儿教学。

然而，目前市场上并没有与之完全匹配的专业师资培训机构，师资来源成了少儿编程赛道的第一道难题。因此，培养优质师资就成了少儿编程公司的重中之重。

对此，核桃编程选择在大学集中、受教育人群密集的城市，建立师资培养基地。事实上，很多教育公司都将公司地址迁移至武汉、重庆、郑州、西安等高校数量众多的城市，以便于招揽优质师资。

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引入AI技术驱动增长

核桃编程主打“AI人机双师”模式，通过加大技术研发，提高真人老师的工作效率、降低师资成本，可以在一定程度上缓解师资难题。

但是，在少儿编程赛道中，单纯引入技术人才还不够，教研团队还需紧密配合，才能做好教学服务。

教育背景的教员，在授课前需要深入学习编程；计算机背景的教员，也需要参与到服务家长和学生的过程中。因此，核桃编程除了吸纳资深软件工程师外，也吸纳了大量教育行业本身的从业者。

▌教育行业股权激励常规问题考量

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股权定价的问题

对于在线教育公司来说，教师的收益主要由授课难度、学生评价来决定。每个公司的具体情况都不同，这也使得教育公司在确定激励方案时，需要花费更多的沟通成本向员工解释说明。

因此，在确定股权定价问题时，需要进行精准测算。一方面，要考虑到每个教师的资金承受能力；另一方面，也要能精准确定公司的股份支付成本。

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员工出资的问题

在资本寒冬下，资本推高了教育行业的热度，部分教育公司因此获得了很高的估值，但股权价值高，也给员工参与股权激励带来了不小的出资压力。

在员工出资方式上，公司需要从多种渠道协助员工解决出资问题，缓解员工的出资压力，否则员工仅能获得少量股权，激励力度不足。

其中，协助方式包括但不限于：低价授予股份、股份无偿奖励、股东借款、先认缴后实缴、分期付款、担保借款、外部融资等等。

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并购交易的员工股权处理问题

目前，在线教育的亏损期仍将至少持续三四年，头部公司更是选择了战略性亏损，以获取更大的市场份额。

可以预见的是，高速增长阶段结束时，有的公司大幅盈利，有的公司关闭或被收购。事实上，非头部的一对一公司已经开始出现兼并和倒闭。

对于已经行权完毕且归属于员工所有的股权，以及未成熟或已成熟但未行权的部分，都需要事先约定好处理方式，比如设置加速行权或撤销条款，这就需要一套科学完善的激励方案。

编者按：本文转载自微信公众号：易参（ID：YC-Inssent），作者：吴世杰