陈凯年薪才120万？地产人跳槽如何选岗位、谈薪酬？

(图片来源：摄图网）

作者|涛哥、张娓 来源|涛哥杂谈（ID：jerryhetalk）

01  

地产高管的身价

2月22日，我们文章中提到，陈凯将加盟新力任联席董事长。

10天后，新力终于发文，宣布陈凯为联席董事长、行政总裁兼执行董事。

有趣的是，公告显示，联席董事长陈凯，固定年薪仅120万。

说实话固定部分真不高，个别房企的资深项目总，固定薪酬可能都有这个数。

所以，很多粉丝就跑来问涛哥，如何看待陈凯120万去新力？

其实，房企总裁级高管的薪资构成，主要是靠股权、奖金、激励等，固定工资对他们来说，仅仅只是个数字而已。

当年，凯哥在阳光城退任联席董事长时，年薪仅1元，这次拿120万已经很高了。

据我们了解，张园林这次给凯哥的股份手笔很大，凯哥算是合伙老板的身份加入，但新力上市不久还没过锁定期，所以暂时还看不到股权变动。

从这个意义上说，凯哥转会身价是以亿、甚至十亿为单位的。

陈凯算是地产职业经理人一路做到高管，最后成为“老板”的标杆了。

但对大多数地产人来说，疫情之后，跳槽如何选择岗位？如何谈薪酬？

这是很多人近期在关心的问题，今天我们就来跟大家聊聊。

02  

跳槽岗位需谨慎

首先，要理解房企人才战略的变化：

高周转战略要求“人等地，地等钱”，在市场上行期，“先人后事”，人员储备变得非常重要，AB角甚至C角，都备得很齐。

黄金时代，很多公司岗位会高配、会储备人才，可能副总干着总监的活，总监干着经理的活。

但从2019下半年开始，市场下行，各公司都在调整人才战略，收缩编制，优化组织架构，合并区域，严抓人均效能。

白银时代，房企对人才的要求提高，变成1个人干2个岗的活，经理干总监的活，总监干副总的活。

所以储备岗、B角C角的岗位，就变得非常不稳定，企业良心好变成专业岗，运气不好极容易被裁员。

大家在应聘过程中，对这种岗位，一定要小心。另外要能上能下，既干得了管理，又做得了实操，才是保命之王道。

其次，要理解行业人才要求的变化：

行业快速发展时，各公司都要做规模才能存活，各种抢地盘和裂变。

10个地区公司几个月要扩张到30个，一个城市里有N个自家兄弟公司，人员需求量突然增大。

由于行业原有人员有限，只能互相挖脚，导致地产人变得浮躁，跳槽频繁。

同时，涨薪快，薪酬泡沫严重，员工一年不涨薪就呆不住，跳槽薪酬不涨50%好像跳了个假槽。

为了挖人，企业不惜以高薪高职位吸引，有时一个部门都是总监没有专员。

以前地产行业一个普通员工升到经理需要3~5年，到总监需要8~10年，这几年很多是3年到经理，6年到总监，特别是管培生，更是火箭式上升，甚至还出现了不少90后区域总、城市总。

那么这些总监、总经理到底具备这个职级的能力和水平了么？离开这家公司，还能找得到同样的岗位和薪酬么？

这就是所谓的“真总监”还是“假总监”了。

其他行业，一般总监都需要10~20年的工作经验，相对专业、管理经验、成熟度更为扎实。

所以，那些专业不扎实、成熟度不高的“假总监”，更容易被调整。

大家在应聘过程中，要清楚地认知自我，了解自己的擅长和不足。

应聘和自己能力、水平相匹配的岗位，发挥自己的擅长之处，才能快速适应和立足，而不是一味追求高薪高职位。

每一步走得踏实，才能走得稳，走得远。

同时，还要关注这个岗位和公司规模是否匹配，不然很容易变成虚的抬头。

例如，一个小公司没有管理实权的副总经理岗和一个大公司的专业总监岗位，后者的市场价值和稳定性可能远高于前者。

凯哥也说，大器晚成比少年得志更有效。所以求职跳槽，选择岗位需谨慎。

03  

高薪得有真本领

疫情时刻，正是大考时分，各家房企的现金流水平和员工的能力也浮出水面。

现有员工不敢离职，不敢跳槽，老板们纷纷把激进的“大跃进”风格转为保守的“活着”保命生存至上战略，地产行业的薪酬状况，也将逐步回归理性。

随着招聘的“金三银四”的推迟，今年招聘还会旺盛么？求职中你能要多少薪酬？

疫情下，个体真正的价值浮出水面。

以往，企业会为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪，为经验付薪，为学历付薪，为资源付薪，甚至为颜值付薪。

那现在，企业愿意为什么付薪？

经验、学历、资源等等，都是保证价值、确保结果的因素和输入，并不是企业愿意付薪的因素，只有员工产生的价值、输出对等，企业才会觉得付出的薪酬对等。

市场越不好，企业的容忍度和忍耐时间越短(例如投资岗6个月内出业绩)；企业愿意付出的沉没成本越少(低底薪)。

越高薪岗位，企业期望越高，风险越大。企业只愿意为价值付薪，为结果买单。

那么在求职过程中，地产人还能不能要到高薪？大家可以问自己几个问题：

1、企业对这个岗位的要求多高？

例如房企总裁的岗位目标，可实现的难度有多大？老板把公司做大的决心有多大？愿意投入的资本有多大？

对于重要的核心岗位，老板愿意付高薪，但相应的业绩期望也很高，这也是为啥这两年很多总裁干一年就撤，其实也是没能满足老板的预期。

2、市场上这个岗位的候选人有多少？

例如陈凯去新力做联席董事长，这是战略级合伙人的岗位，老板几乎是希望对方能帮自己实现几倍甚至十倍的增长。

这样高的岗位目标，市场上有几人有成功经历？合适的人越少的岗位，公司才愿意付高薪。

3、你的岗位能产出几倍的业绩？

老板都期望1个人干3个人的活，拿2个人(最好是1.5个人)的工资。

给100万薪酬，希望带来千万级的收益。市场下行期，企业用人更看重性价比，会更务实，更功利。

如果虚有管理经验，但业绩产出不明显，这样的管理者往往没人要。

当然，如果真才实干，一个人能顶起一片市场，未来还能得到更高的薪水。

所以，有时真别一心想着高薪，首先要看自己的能力和业绩能不能担得起。

编者按：本文转载自微信公众号：涛哥杂谈（ID：jerryhetalk），作者：涛哥、张娓