把员工收入列为战略目标，你敢吗？这个奢侈品牌逆势盈利，靠这个！

作者|沈东军 来源|领教工坊（ID：ClecChina）

疫情发生之后，我经常流泪，流的是为员工行为感动的泪，激动的泪。

这次疫情，奢侈品行业受到的影响非常巨大。人命都保不了了，谁还去买什么奢侈品呢？一季度是我们全年最重要销售季，全年40%的销售额都压在第一季度，有春节和情人节嘛。疫情最严重的时候，92%的门店关门，我已经开始准备最后倒计时了。

令我感动的是，员工们自下而上自己组织起来，自己发奋图强，自己开展新零售，自己去搞直播。有一个场景非常刻骨铭心，最困难的时候，偌大一个商场里，就我们一家的灯还亮着，莱绅通灵的员工在直播带货。

结果，在百年不遇大灾难面前，我们挺住了！这是“成就员工”的企业文化起作用了。成就员工，不仅不会让企业降低利润，反而会增强企业的市场竞争力。企业为员工创造价值，危机时刻员工爆发出力挽狂澜的破局力，让企业转危为机。

以前我老埋怨员工不行，既焦虑又痛苦；现在，我感觉员工们很行，发自内心为他们鼓掌。现在，看员工，越看越漂亮，越看越可爱，他们也越来越喜欢我了。看到一个个员工成长起来，看到一张张笑脸，给我带来无限的快感。

一

我推行的是“人才体检”

站在管理者的角度，你说管理是帮助员工成长还是考核员工？

前段时间我才和HR部门讨论提炼公司管理理念，我说KPI是提升员工能力的一种工具。绩效负责人立即纠正我说， KPI是考核员工的工具。KPI有多种功能，但是考核只是多种功能中的一个，而且考核绝对不是最重要的功能。

一名专职绩效管理人员把KPI的作用聚焦于考核，我想问题并不仅仅在她身上，这可能是企业管理中普遍存在的一种“好经被念歪”的现象。

在莱绅通灵，我们有很多独创的管理工具，有些看起来很“冷血”，外人看了都不理解，他们很好奇，执行起来员工是不是会很抵触？确实这些管理工具在刚推出时，员工会有不理解，会有抵触，我总是会花大量时间给员工介绍这些工具的初衷是什么，它们能给员工带来什么。

比如说莱绅通灵独有的“人才健康度五力模型”，通过对员工使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个维度的诊断，来评判员工的职场含金量。

刚开始推行时，有员工就说，公司已经有绩效考核了，为什么又弄出那么多乱七八糟的事来？我就和高管说，绩效是滞后性的结果，而人才才是绩效结果的源头，绩效结果有不确定性，偶然性，另外绩效不是绝对公平的，如果能对员工素质进行持续评估，找到最合适的人，绩效结果的保障性就大幅度提升了。

我对那些要被五力模型评估的员工说，五力模型并不是一个奖励惩罚工具，它就像一个体检工具，可以帮助你发现职场竞争力中的短板，然后可以根据自身情况来修复或者提升自己的短板。

你职场短板不会因为被检测了，就加大或者去除了，而会因为及时发现了问题，有的放矢的去修复或者弥补而提升自己职场竞争力。就像我们的身体需要定期的检查，如果不体检，我们不知道身体有什么问题，可能由小问题变成大问题。

当员工理解了企业做这件事情的发心不是为了处罚员工，而是给员工做职场竞争力“体检”，是帮助员工提升职场竞争力，这时员工不仅不会抵触，还会拥抱这种“人才体检”。

二

PK的新解读

这几年我在致力于莱绅通灵生物型组织的创建，生物型组织离不开内部竞争。我要求公司内只要能PK的，尽量PK，不能PK的要创造条件PK。

过去公司市场部是一位经理带着一个团队工作，这个团队在过去的工作中虽然非常努力，但是绩效完成的总是不尽如人意。

今年二季度公司把该团队一分为二，引进一名经理，让两个团队进行PK，今年公司的五一活动、520活动，由两个团队招标进行，根据品牌定位符合性、可靠性、经济性、操作简易性、门店员工接受度等几个维度来评估，结果是原先负责人领导的团队胜出。

公司重大市场营销活动因为涉及品牌、供应链、教练、运营、财务、后勤、IT、HR等众多部门，非常容易出错。

为了推进PK制，我们找到市场部两位负责人，首先声明PK并不是对他们工作的不信任，而是给他们团队带来一定的压力和不确定性，让双方团队在营销策划和执行中，都能考虑更全面，客户意识更强，结果导向更重。最重要的是挖掘团队所有员工的潜能，在提升工作绩效时，提升员工职场竞争力。

原本看似对员工不利的PK，变成员工积极拥抱的工作竞赛。公司提升了营销成果，激发了员工潜能，员工获得了更多成就感。

被PK掉的团队他们并不气馁，在积极配合获胜队执行营销活动的同时，还在积极学习对方获胜经验，反求诸己，为赢战七夕节的营销策划PK做准备。

271排序（把员工业绩按前20％，中间70％，后10%）本质上也是一种人才PK。很多企业在推进271排序时，都会遇到很大的阻力，但是在莱绅通灵并没有遇到。

公司在推进业绩271排序时，我反复和员工沟通，271排序是大自然的法则。我举例说，我们去商场购物，一定购买我们觉得最好的商品，子女选择大学，一定是选能考得上的最好大学，哪怕找对象，也是选最好的，如果我们工作长期处在末位，一定会被淘汰，由末位组成的团队一定产生不出头部品牌。

271排序不是为了淘汰员工，而是及时反馈员工在同事中所处的位置，员工好根据反馈的情况及时调整自己状态，努力让自己提升排序名次。

不反馈才是对员工最大的伤害，让员工时刻了解自己在团队中的真实位置，是一种最大的善意。排序不过是把潜在的排序显性化公开化了，员工在企业那里和员工间心目中的排序原本就是存在的，只不过原来是“潜规则”，现在变为明规则。

三

“要我干”到“我要干”

再拿KPI管理来说，莱绅通灵的KPI管理由七个步骤构成。

第一是共识。团队所有成员要明白为什么要制定这条KPI。

第二是制定。就是明确KPI的描述，让大家都没有歧义。

第三是分解。既然是目标，实现目标一定有难度，上级要躬身入局和团队共创，找到达成目标的策略，也可以说路径。

第四是辅导。辅导包含着培训，还有调动资源配合。

第五是检查。KPI制定好了不是不管不问了，上级要在固定的时间节点检查和督促KPI完成的进度和质量。

第六是评估。这第六点才是所谓的“考核”，如果前五个行为步骤做的都很扎实，到评估时大部分KPI都可以达成。员工也不会觉得KPI是在“考核”自己。

第七是激励。根据员工KPI完成的情况，进行激励。KPI不管是完成的好还是不好都要进行复盘，好的要总结经验，分享给同事，不好的要制定改进计划。

从莱绅通灵的KPI管理看，整个过程不是为了“考核”而制定，其核心是为了帮助组织和员工如何达成KPI。就像天下父母和老师，没有人是为了考试而教育孩子，都是为了孩子成长而教育，考试不过是促进学生学习的一个小手段而已。

把KPI简单等同于考核，真是南辕北辙。

2020年莱绅通灵把部分店经理的收入目标，列为公司三大战略目标之一。

过去我们对专卖店的考核都是诸如销售额、利润等公司财务指标，员工仿佛只是公司的挣钱机器，他们存在的目的就是为公司，为股东挣钱。

莱绅通灵这几年的变革方向之一是“成就员工”。成就员工不能是一句空话，不能只是一句空洞的口号。

在今年公司运营KPI中，我提出一部分店的店经理收入必须达到30万年薪。提出这个目标时，部分高管不理解，他们说没有哪个公司把员工年薪列为KPI的。

我说，

第一，公司的文化里有“成就员工”，成就员工就需要关注员工的收入。

第二，我们把店经理的收入纳入绩效目标，不是简单的发钱加工资，而是通过帮助员工成长，让他们提升绩效，通过提升绩效来达成收入的提高。

今年遇到百年一遇的世纪疫情，奢侈品行业是重灾区，最严重时候，公司92％的店关闭防疫情，公司失去全年最重要的春节、情人节两大销售高峰。按常理，管理者、员工都会要求降低年度销售目标。

但是我们公司的文化就是“成就员工”，目标里当然要有员工的收入提升，所以没有人提出降低公司年度目标。完不成目标，哪来的钱提升收入呢？

我们的核心团队走进各个战区，和他们开展绩效达成的“共识营”研讨，分析怎么提升员工收入。把提升员工收入纳入非常重要的共创内容。为了提升收入，有的店经理提出自己工作还有余力，可以兼做其它附近店的管理人员。很多普通客户顾问主动提出要学习新零售，做网红开展直播卖货。

员工的这些变化是过去无法想象的，真正做到了“要我干”到“我要干”的转变。

四

卓越管理者成就他人

2020年我们还做了一个战略调整动作，即把公司收入目标变为员工收入目标。

小小的一个角度的变化，就转变要“员工去做”为“员工主动要做”；KPI增加了共识、分解、共创这些过程管理，就由考核员工变成了成就员工，帮助员工成长；员工PK和271排序，因为介绍清楚了它的底层逻辑，就由“没有人性”的管理方式，变成挖掘员工潜能，提升组织绩效的利器。

我分析，一些管理人员之所以把企业管理的很多“好经”给“念歪了”，主要有两个原因：

第一，企业文化里没有“员工至上”的理念，如果企业和员工仅仅是为股东挣钱的机器，所有政策、制度出台就只会关注组织利益，而忽视员工利益。

第二，管理人员对一些西方的管理制度一知半解，没有把握这些制度的本质或者说底层逻辑，照葫芦画瓢在企业内强制推行，造成水土不服。

企业获取更高利润和成就员工不仅不冲突，而且是相互促进，互为因果关系。在当下这个VUCA时代，企业急需和员工，上下游供应商和相关利益方建立起多赢甚至飞轮效应关系，以应对不确定的市场环境。

利他才有可能利己，只有企业文化和管理工具的底层逻辑是利他的、多赢的，这些管理工具才能真正发挥它的威力。正如谷歌前CEO埃里克•施密特所言，优秀管理者成就自己，卓越管理者成就他人。一家公司的成功，并不仅仅依赖某一位超级英雄式的管理者，还需要强大的团队。

▲ 谷歌前CEO埃里克·施密特

当员工能够理解企业的考核不过是借假修真，借事修人，就如学生理解了老师的考试不过是检验学习成绩时，KPI的真实意图就就得到了正本清源。

卓越的管理者需要超越“注重控制、监督、评估和奖惩的传统管理观念”，创造一种沟通、尊重、注重反馈和信任的氛围。

当企业和员工建立起互赢的关系模式，公司的业绩就由自上而下的压迫式产出，转变为员工发自内心的自下而上的涌现。卓越的管理者懂得如何创造一种充满能量的环境，并通过支持、尊重和信任，帮助优秀的员工实现卓越和成长。

被称为硅谷商业教练之父的比尔•坎贝尔是这么说的：“如何凝聚人才，并让他们在公司里茁壮成长？不是靠独裁，不是靠事无巨细、亲力亲为，而是要让大家觉得和你在一起的时候，他们受到了重视。倾听，而且是用心倾听，这就是优秀的经理要做的事。”

没错，一个人的职位越高，他的成功就越取决于能否让别人取得成功。

编者按：本文转载自微信公众号：领教工坊（ID：ClecChina）