陈玮：一把手怎样评估与激励高管？（一）

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作者|陈玮 来源|玮哥说书(ID：weigetalk）

一把手领导企业要成功，需要懂得知己知彼。

知彼难，知己更难：看眼前的事情难、看身边的人更难，这就是所谓灯下黑。

一靠近，就容易主观、片面、感情用事。而且，一把手身边的人，都希望给老板留下好印象，戴着面具很正常。因此老板很难看到身边人的真相和本质。看不清身边人的真相和本质，成为一把手治得了天下、治不了左右”的重要原因之一。

那一把手如何审视身边人呢？有什么维度、套路和框架可用呢？

其实套路无其多！例如绩效考核、360度反馈、批评与自我批评等等。

这里我想向一把手推荐，运用马斯洛的需要层次论，作为判断和激励高管的一种框架。

马斯洛需求层次理论，大家应该都很熟悉。金字塔从下往上依次是生理和生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要、自我超越需要（马斯洛后期提出的高层需要）。

通俗来讲，生理生存需要和安全需要，可以称之为兽性需要，动物性较强；而归属需要、自尊需要可以称之为人性需要；自我实现和自我超越需要可以称之为神性需要。

每个人都有兽性需要、人性需要和神性需要，只是每个人的浓度不一样、满足程度不同而已。

如何判断一个人在兽性、人性和神性需要层面的“浓度”，可以从每个人每天所思所想所言的内容中加以判断。

有的人整天为生存挣扎，脑子里转的都是养家糊口、如何活下去的问题；有的人虽然已经生活无忧，但满脑子吃喝玩乐，想的都是如何更爽地满足感官刺激；

有的人严重缺乏安全感。挣扎中的人缺乏安全感可以理解，但不少中产阶层人士、甚至身处高位的高管也严重缺乏安全感。

一个高管如果整天想的是吃喝玩乐，或者表现出严重的安全感缺失，一把手就要警惕了！尽管没有什么人可以说完全满足了“兽性”需要，也就是生理和生存需要、安全需要，但一个高管被这些底层需要牢牢锁定，而难以升华，这位高管的境界和格局是可想而知的。

对于那些主要还纠结于生理生存、安全需要的高管，多给钱和股票似乎很管用。同时也需要安抚他们那颗严重缺乏安全感的心。可以常常找这些高管聊聊，确认你关注他、欣赏他，时不时向他征求意见，这样可以适当降低安全感缺失带来的焦虑。

有些高管的归属需要非常旺盛，比如对自己的家庭拥有强烈的归属感。这些高管很可能常常因为难以平衡事业和家庭而纠结，为自己不能多花时间在家人身上而内疚和沮丧。一把手自己可能有不同的价值观，例如有的一把手可能认为事业和家庭不能两全。但即便如此，一把手还是要学会克制一下自己，不把自己的价值观强加于人，而是展现足够的同理心，充分理解别人的个性特点和独特处境。

对于这样的高管，一把手需要关注他们的家庭，鼓励高管尽可能地与家人度过高质量的时间，并创造条件让高管整合好事业和家庭，因为只有这样才能持续为事业打拼。

另外一种归属是对组织的归属。事实上，每个高管对于组织的归属感强度不一，有的高管在公司服务多年，感觉还是过客，依然缺乏归属感。对于这些高管，一把手是有感觉的，也应该有所作为，使其增强归属感。

对于新加入的高管，一把手需要认真关注高管对于新公司的归属感，并想方设法地帮助新高管对组织产生归属感。

对于一个高管来说，对一家企业缺乏归属感是很要命的，这种过客感觉很糟糕，他们自己可能对自己说，我不属于这里。有这种心态的高管，再怎样职业化，也很难全身心地为组织作出贡献。

归属感与主人翁精神高度关联。你需要让你的高管发挥主人翁精神，就要首先提升这些高管对公司的归属感。

身居高位还缺乏归属感，责任主要在一把手身上。

作为一把手，你不妨想一想你邀请这些高管参与那些他们认为应该参与的会议了吗？重大业务和人事安排，你事先知会他们、甚至寻求他们的建议和意见了吗？你邀请你的高管去过你家吗？你邀请过你的高管参与过某些私人小圈子聚会吗？

你曾经把自己的痛点和挑战跟这些高管分享过吗？你常常把最近发生的重要事件跟高管分享，而不是让他们从媒体上才知道组织的重大事件吗？你了解你的高管的家庭、认识他们家庭的主要成员吗？……一句话，你把人家当自己人吗？

如果这些都没做到，你的高管怎么会有很强的归属感呢？

待续....

编者按：本文转载自微信公众号：玮哥说书（ID：weigetalk）

作者：陈玮，北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰商学院创新创业中心主任，原滴滴出行高级副总裁、万科集团执行副总裁兼CHO，合益集团Hay Group东北亚区总裁