下属爱“怼人”，管理者如何优化沟通方式？

作者|张丽俊  来源|张丽俊（ID：zhanglijunCherry）

很多职场人都表示，有了各种办公软件的任务管理、流程追踪功能，越来越多的领导开始“招人烦”了。

这是为什么呢？

以前，管理者的工作反馈跟下属是有时间差的，管理者有更多时间来找到问题的要点、思考反馈策略，也会更注意说话方式。

现在大家都在工作软件上面，有时候管理者看到下属有工作失误，第一时间就在工作群里纠正和评价，有时候甚至会直接批评下属。

管理者可能没有意识到，这种非正式的沟通也是一个小规模的Review，你给出的任何评论，都属于工作反馈。

这就导致管理者面对下属，更容易“说错话”。

这种“零时差”的反馈，不仅让下属感到没有面子，也限制了他们的自由发挥，时间长了甚至会影响工作满意度。

所以说，社交媒介也是影响职场关系的重要因素。

那么，管理者怎样才能在工作反馈的规程中把话说对呢？

 工作反馈有多重要？

工作反馈有3个层面：

信息传递层面

意图表达层面

双方共识层面

信息传递层面，最害怕的就是沟通过程中的信息损耗。

如果你对下属说，“这件事不能这么做，你要有用户思维”，这就是无效信息。

有效信息是：指明哪一个环节出现问题，你可以要求下属按照一个已知的标准去重新思考问题到底出在哪，以及怎样优化。

当然了，最好的反馈一定是有灰度的，不需要每个环节都按照管理者思维方式和工作习惯来，你只要把握住关键节点就可以，对于小问题不要急着立刻纠正。

意图表达层面，很多管理者因为担心自己表达不清楚，导致下属误会自己，很多事索性就不说了，一直拖到出现明显问题。

如果对方误解了你的意图，在后续的工作反馈和Review中就会出现Surprise，多数时候指的是惊吓。

下属会觉得，之前你不告诉哪里做错了，现在凭什么给我的绩效打分不合格？

双方共识层面，在工作反馈之后，一定要确定你和你的下属都明白彼此的意图，没有信息差，并且达成了共同的阶段性目标，之后工作中再出现问题要怎样沟通和反馈。

做好反馈的心理技巧

除了上面8个原则，我们在反馈的过程中还要注意一些心理学小技巧。

反馈分为4种类：正向反馈、负向反馈、积极反馈和消极反馈。

正向反馈，不是说你一定要赞美下属，而是你要通过一些方法，让下属更愿意去做某件事。

比如说，销售人员不愿意转发运营部门的文章和视频。

一般情况下，领导会选择让销售老大或者主管向下施压，不厌其烦的强调我们要为公司的品牌传播做贡献。

这么做的效率很低，还会引发抵触情绪。

而有效的正向激励，是让那些愿意分享的销售告诉大家，怎样利用这些内容素材增加自己的成单率。

同时也让运营部门为这些内容分类，增加内容与产品的关联度，并且提供一些可以参考的营销话术。

负向反馈也不一定就是批评或惩罚，而是用一些方法来减少你不想让下属做的事情。

比如说，团队里有一个员工总是不按时更新工作数据，怎么批评也没用。

这时候你可以改变每周的工作汇报流程，每个人都要到会议室前面去汇报自己的工作进度和数据分析。没有更新数据的人，在整个团队面前就会很尴尬。

避免尴尬的意愿，会帮助这个员工战胜拖延症。

消极反馈，指的是管理者不主反馈，等到下属遇到问题来问他，向他寻求帮助和指导。

积极反馈，就是看到问题之后主动沟通。

简单地说，管理者做工作反馈，不一定都是正向的，也不一定每次都有赞美和激励下属的开场白，但一定要带着成就下属的真诚，思考谈话方式之后，去做正向的反馈。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊（ID：zhanglijunCherry），作者：张丽俊，知名组织创新专家，创业酵母创始人，前阿里巴巴集团组织发展专家