投后管理人才观：两很难三不行

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作者|李刚强   来源|超越S曲线（ID：beyondinvest）

投后管理从工作内容上来说，可以分为监管、职能赋能、战略与业务赋能、退出。

由于投后的工作，大多数是与CEO，董事长或者CXO打交道，是否能与CEO进行对话，进行有效沟通，至关重要。

首先，要有CEO视角，也就是站在CEO位置来思考问题。CEO关注哪些方面的核心问题，CEO最担心什么，什么让他最焦虑，这样才能说到CEO心坎，与他达到同频，才能获得他的认可与信任。

而认可与信任可以说是投后管理的第一个基础门槛，如果达不到这个条件，在后续工作中大概率就成为了事务性工作，估计对接人也就成了公司财务/行政之类，反正要什么资料找财务/行政对接，或者是职能部门，比如人力公关，很难再与CEO对上话。

而一旦达到认可和信任，后续就可以了解更真实的内幕信息，CEO对各个高管的看法，公司真实的业绩，老板天天发愁的事情是什么。。。然后才能为企业做出更有价值的帮助。

其次，要能为CEO提供解决方案。了解公司问题后，如果能为CEO提供帮助和解决方案，那就会让公司更加认可你的价值，从而在之后遇到问题时更主动与你沟通。即使不能提供解决方案，能提供解决问题的视角和流程也行。

比如前几天第一次去拜访一个被投企业，做的业务是很前沿的新技术，坦白说，介绍技术我一点也没听懂，但我能感觉到老板其实对未来信心并不足，原因在于技术太超前难度太大，所以只适宜于拿来获得（忽悠）融资，但真的往那个方向投进去，其实是自己忽悠自己。尽管我当时也不能说未来朝哪个方向走，但我直接戳出了公司CEO心中的焦虑，获得了CEO的共鸣，并且建议他们将核心人员和股东聚集起来，搞一个闭门头脑风暴，确定公司的未来方向。

很多时候跟CEO打交道一次，一次拜访就会决定CEO对你未来的态度，所以在拜访之前一定要深入研究准备，争取一次拿下公司。在沟通过程中，也应尽量犀利的发现问题，委婉的提出问题，诚恳的探讨问题，适当的给出帮助与建议。

但实际工作过程中，很多从事投后的人可能没有做过投前或者经验不丰富，或者更多是某个板块的专业人士，在了解公司情况时，一方面缺乏沟通了解项目的框架和模型，比如不同阶段的公司应了解的问题侧重点不一样，比如面向不同类型的客户其销售策略和渠道也不一样。如果不能事先在脑海中形成这样的逻辑，就会让老板们觉得你是外行。

另一方面，如果经验不丰富，行业资源不够多，可能很难给企业中肯的建议和帮助，这也会让公司觉得价值不大。

总体而言，投后工作对人的要求其实挺高的，我自己总结是两很难三不行：

专业性弱的人很难做，专业上帮不上公司，也得不到公司的认可；

社会资源窄的很难做，能帮上公司的地方少，赋能的地方少；

freshman做不了，hold不住老板，也帮不了公司，让人觉得太年轻；

好好先生做不了，社会经历少，经过的人性阴暗面少，好忽悠，好说话，好欺负，难以维护自己权益；

太书生做不了，做事情太过于抠协议，抠字眼，太容易较真，不懂的变通。本质上投后管理，尤其是退出，其实是一种交换交易，有协议并不一定能执行，协议只是谈判的工具而已，没协议并不代表不能谈。

编者按：本文转载自微信公众号：超越S曲线（ID：beyondinvest），作者：李刚强