“含博率”高，成功率低，生物医药如何牢牢抓住高端人才？

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作者|富途安逸 来源|富途安逸(ID：futu-ie)

伴随着生物医药行业高速发展的态势，各个企业之间的人才争夺已经进入到了白热化阶段。由于产品研发周期长，技术型人才密集度高等行业特性，生物医药企业非常注重对高端人才的吸引以及核心人才的保留。

在这样的背景下，股权激励无疑为生物医药企业的人才缺口问题提供了绝佳的解决方案。一方面，帮助企业在前期吸引更多高端人才的加入；另一方面，将员工的利益与企业的长期价值绑定，避免人才流失。

据统计，自2018年8月1日以来，港股上市的生物医药企业在上市前实施股权激励或披露股权激励的企业达100%。而自2019年7月22日科创板正式开市以来，科创板上市的生物医药企业（2019年14家、2020年28家、2021年34家），上市前已实施股权激励的超过70%，上市后基本已推出一期或二期股权激励。

其中，CRO细分领域企业对股权激励制度颇为青睐。2020年营收排名TOP10的CRO上市公司中。除美迪西上市较晚，暂无实质性股权激励计划以外，其他9家均实施了股权激励计划。其中泰格医药，凯莱英，博腾股份，昭衍新药股权激励都达到了3次以上。

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因此富途ESOP专家，结合行业人才密集度高、技术壁垒高、研发投入大、周期长、成长性高的行业特点，总结了生物医药企业股权激励方案的六大关键点。

关键点一：把握时期，放大收益，降低成本影响

上市前是企业股权激励计划实施较为合适的时期。上市前股权的公允价值较低，披露要求相对简单。相较于上市后实施的激励计划，上市前可使用较低的公司财务成本，制定有利的授予价格或行权价格，让激励对象分享更大的资本市场升值空间。上市后的企业，越早实施股权激励越有利于员工实现高收益预期。

基于公司财务成本考虑，针对拟上市的生物医药企业申报上市，会计监管方面将更关注企业研发支出、股份支付相关内部控制制度的有效性，关注股权激励的合法性及研发费用资本化、股份支付会计处理的合规性等问题。因此，不管是否依靠盈利指标进行申报，股份支付造成的财务成本都是生物医药企业需要重点考虑的要素。而对于非盈利指标上市的企业，则可通过研发人员的股权激励平衡研发投入成本。

基于员工收益率考虑，企业越早实施股权激励，员工获得的收益率越高。泰格医药分别于2017年、2019年以及2020年实施了员工持股计划和限制性股票激励办法，三次股权激励方案实现了无缝衔接。泰格医药首批股权奖励的员工目前收益率也是最大的，惊人的达到了1816%，让167名员工短短几年就实现了财富自由。

| 关键点二：匹配人力资源制度确保内部相对公平的激励分配，向核心倾斜

生物医药企业研发人员是绝对的企业价值的创造者，但也因企业研发人员过多，竞争激烈，如果处理不好则很有可能导致人才流失加剧。而技术人员的外流势必影响公司的研发活动，最终导致公司在激烈的市场竞争中处于下风。

因此，在制定激励计划时，一方面应结合企业现有的人力资源制度或未来规划，挑选出对企业发展最具影响力的少数人、并向其倾斜激励额度，捆绑与稳定对企业发展具有决定性影响的核心人员。另一方面，需要结合企业人才晋升通道与淘汰机制，匹配相应的人才股权激励动态调整机制。

在具体的额度分配时，建议企业综合考虑岗位层级、岗位类别、历史贡献以及人才价值等维度。对于高管层级，可以采用行业对标的方式按照其所在职位进行一一对标，授予其具有行业竞争力的个人额度，保证高管稳定性。而对于其余核心员工，可根据“岗位层级”、“岗位类别”和“人才价值”建立分配机制，保证内部分配的公平性。

| 关键点三：与业绩挂钩，共同推动企业长期价值实现

富途ESOP专家建议，归属/解锁机制同时挂钩公司层面和个人层面的双重考核结果，分别根据不同的绩效等级差异化设置解锁比例，以保证激励计划能够成为促成公司战略目标达成和管理员工个人工作的有效抓手。

基于生物医药企业研发周期长、投放长的特征，较早期的生物医药企业，一般较难量化财务性考核指标或财务指标确定性不高。因此，可在常规的财务指标的基础上引入非财务指标，如研发项目表现、上市节奏等，以强调股权激励与公司整体业绩表现的链接。

对于已上市的生物医药企业，公司业绩指标设置需要注重“激励性”而非“福利性”，即业绩指标需应相较于过去三年均是增长的。我们可以参考头部CRO公司股权激励业绩考核指标设置、实现与员工行权收益实现情况，如下：

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| 关键点四：关注价格，有效激励

激励计划的初衷是实现对员工的有效激励，从而达成企业目标，授予价格和激励性成反比，授予价格越高，员工的收益空间则越小。

生物医药企业上市前的激励计划中，授予/行权价格普遍极低，基本在1美元以内。对于上市后的激励计划，生物医药企业，也多数选择限制性股票这一定价更灵活的激励工具，而科创板上市的生物医药企业则偏向于二类限制性股票，其特点是先获授后付款。

| 关键点五：匹配研发周期设置对应的考核期限

通过已上市的生物医药企业发布的激励计划不难发现，多数生物医药企业股权激励归属期均超过3年以上，而其中5-8年是比较常见的归属期，这主要是因为生物医药企业研发周期长，投放周期长的特征。

归属周期的设定需平衡公司考察时长和员工感知，同时保证考核数据可抓取。因此，对于归属周期的设定，需考虑到生物医药研发长周期的特点，设置匹配生物医药研发目标和节奏的归属周期，这也是股权激励作为一种长期激励手段的初衷。

| 关键点六：注意授予频次，增加员工获得感，提高人员稳定性

自2018、2019年以来，可以看到生物医药企业上市后推出的股权激励计划，授予场景趋于常态化，即员工获得公司股权的机会增多、频次也增加，更加有利于形成深度绑定和吸引核心技术骨干的效果。

CRO头部企业中，泰格医药、博腾股份、药明康德在上市后三年内均至少推出了两次股权激励计划，这几家企业年报公布的年报显示持续提高的业绩、高效的创新能力、以及人才引进和稳定上不难发现，股权激励起到了不可或缺的作用与功效。

结语

面对生物医药日益激励的市场竞争环境，抢夺优质人才是目前生物医药企业的重中之重。股权激励作为越来越常态化的激励机制，如何结合生物医药的行业特性，把握激励关键节点，增加员工对企业长期价值的认同感，对人才的引进和稳定有着至关重要的作用。

编者按：本文转载自微信公众号：富途安逸(ID：futu-ie)，作者：富途安逸