管理的根本目的：对抗组织必然会出现的熵

作者|苗兆光 来源|华夏基石管理评论(ID：guanlizhisheng2015)

一个企业的五大结构，包括业务结构、价值观结构、组织结构、人员结构、文化结构，基于成长发展的都需要打破重构。

截至目前，中国企业大致经历了三个发展阶段，不同阶段有不同的竞争内容。

01

为什么华为会产生“熵减哲学”？

管理学华为，但华为的管理究竟有哪些可学的？我着力研究华为管理的“秘密”，试图把一些抽象的理念具体化。比如华为的熵减哲学与管理是什么关系？

华为的熵减哲学来自热力学第二定律。热力学第一定律是能量守恒定律，认为世界上的能量是无穷无尽在循环的。热力学第二定律的核心，则是能量只能单方面转移，从一种可利用状态转到不可利用状态。实际上热力学第二定律提出来以后，人类认为这是一种悲观的理论。

研究科学哲学的人一直把这种物理学的原理扩展到各个领域。最有名的是薛定谔，他在《生命是什么》（What is Life）里面讲到，凡生命体，动物也好，植物也好，之所以有活力，就在于它是一个熵减系统，它不会积攒负能量，而是能把负能量淘汰出去，使能量一直处于激活状态。简言之，生命的存在源于“负熵”。

1987年，杰里米·里夫金和特德·霍华德共同著作了一本著名的书叫《熵：一种新的世界观》，据说任正非是读了这本书后，开始把书中理论引入到了生活的各个领域。他说，像你买了新房子，一开始感觉宽敞、整洁，视野、通风性都很好。住了十来年后，你会突然发现这房子哪里都被塞满了。空间被塞满后，“流动”就变得困难了（无论是风和空间的流动，还是人的活动、人的视线）。

任正非认为企业里、社会上，都是被因为看起来出现得都有道理、但其实存在价值并不大的事物占据了，渐渐丧失了活力。比如说员工对企业的忠诚度。员工对企业忠诚，他就有干劲，所以企业早期发展时一定需要员工的忠诚度。但是，企业维系员工的忠诚是有代价的。一个初入公司的员工一个月挣5000元，你要维持他的忠诚，可能要通过不断地涨薪来激励他。你会发现，等他的月薪达到2万元时，你再给他涨薪，就起不到激励作用了。

这种忠诚度，到最后也可能变成熵，使得你激励员工的成本越来越高，企业不堪重负。

企业里有很多类似这样的熵，这些熵的产生大部分是正常且不可避免的，但熵如果一直累积的话，就像家里不清理扫除就会被物品和垃圾占满一样。

任正非认为管理的过程就是要解决熵减的过程。这是华为的基本逻辑，华为的价值观、流程都融入了这种思想。

02

企业内究竟有哪些熵？

做管理，只谈哲学，很难谈的具体，但不具体就没法落到管理上。任正非可以谈哲学，因为他下面有一群“狼”能去把哲学转化成现实，可是没有几家企业能做到这样。作为管理咨询研究者，我们得把事情说清楚，因此我做了很长时间的工作，想说清到底企业内部都有哪些是熵？它们的表征是什么？我们一一来看。

(一)业务熵

企业的业务方面会产生哪些熵？

很多企业在发展过程中，不要说遇到外部挑战，就连内部挑战也应对乏力。创业期的企业都是机会主义的，遇到机会就要往上扑。结果一旦企业选定了一个领域发展，同时对机会的捕捉自由度变得没那么大的时候，很多企业还是会依赖机会主义，总是有多元化的冲动。

业务熵还体现为，当外部机会改变时，企业难以调整航向；市场需求变了，企业的增长方式不变，等等。

(二)机制熵

主要是机制老化带来的利益结构板结。中国企业发展到现在，很多企业的利益机制实际上都出现了板结化。早期发展的时候，研产销是清晰的，根据研产销设计不同的激励。营销的机制往往就用提成的方式，生产用计件制，研发按产品的收入来提成，一做就延续很多年，而当新的业务开始调整的时候，就会发现这种机制形成的利益板结制约企业的新增长。因为新业务有个较长的培育期，培育期内很难按照成熟的业务那样计量，可是不能计量，销售人员就没有动力，因为他的提成少。生产部门也不愿意生产，量小生产成本反而高。如此种种，价值环节就脱节了。研发又哪里能有动力呢？

随着利益结构的板结，企业内部形成食利阶层，我们称为“上市综合征”。一些人赌对了企业，分到了一些股权，尽管是创业公司，但是赶上了好时机，公司上市了，这些人“哐当”一下就富裕了，然后就变成食利阶层。不管怎样，只要公司有利润，市值在增加，食利阶层就可以过得很好。一家企业的一个原始股东说他现在坐家里一年赚的钱比过去工作多少年都多。可想而知，这些人已经没有奋斗前进的动力了。而企业财富的获得也就成了马太效应。

还有，机制的自弱化。很多时候，机制是一种自弱机制，而非自强机制。春秋战国时期为什么最后得天下的是秦国？而把秦国打败的为什么是楚国？源头在于，周朝在设计诸侯制度的时候，用的就是自弱机制——打完天下，分封诸侯，所有姬姓家族的人分的都是最肥沃的土地。洛阳城里的是王室，叔伯兄弟分到山东，是鲁国；立过功的，像姜子牙，分到齐国；中原地带离洛阳比较近的，郑国魏国都是姬姓家族的。那些不待见的人全分到外围了，如秦国被分到陕西，楚国更在当时所谓的“蛮荒之地”。

起初分的时候还算满意，结果没想到这个机制是动态的。每家诸侯都生孩子，给每个孩子都要分地，诸侯越来越多，分得的土地越来越少，国家也被越切越小。诸侯的周围，还不能打，不能占，因为都是自己兄弟姐妹，谁还能抢谁的地盘呢。反而是秦国、楚国，地处偏远、教化不深，较为野蛮，想扩张的时候，不能抢自家的兄弟姐妹，就往外去杀伐，它的地盘就越来越大。

这种自弱机制，往后来越发展，忠诚度就越被弱化。也就是说，机制在带来利益的同时，它也存在着一种自弱的力量。

企业内部出现机制熵与分封诸侯有异曲同工之处。

利益机制渐渐与业务发展脱节。华为的早期，都是派那些能干的人到各个地区去抢地盘。1994年的时候，C&C08（交换机型号）出来了，华为的业务性质改变了，以前做的都是几十万元的小单，现在一单大概几百万元、上千万元。单子一改变，其客户的决策流程就要改变。以前只要个人能力强，能搞定客户，就能去做业务。到业务大单的时候，企业要集体决策。你搞定一个人不行，你得搞定一个团队，这就意味着你的业务模式不得不变。以前靠单兵作战，现在必须靠团队作战。这时候就会发现，原来的绩效管理、利益分配机制不灵了。也是这个时候，任正非开始请人大的教授去帮忙解决“冲上山头怎么分成果的”的问题。

机制熵在企业内还表现为：短期化，跟着指标走，短期化机制造成短期化指标管理，哪家企业机制能指向长期，就能赢得竞争；功利化，无利不起早，企业内都是在谈钱谈交易，使命、战略，都会抛之脑后；激励递减，前面已谈到，早期激励机制是有效的，然而随着获益人的基础越来越大，激励效果是递减的。

(三)文化熵

文化熵主要表现为以下几个方面。

(四)人才熵

惰性。人才总会发生惰性。其实说到底，人到企业里并不是为奋斗而来的，总有一天惰性会起来。你刚上班的时候，不打卡老板会批评，你可能会丢了工作；早期，你只能挣5000元的时候，要没了这份工作，下个月就交不了房租。那你一定是勤奋的，怕丢了工作。到了中年，家里有点积蓄，工作上有点地位，纪律性就变得没那么强了。这时候几乎人人都可能开始有点自由主义了。这在哪个企业里都避免不了。

观念难改。观念在悄然之间变得陈旧。很多以前先进的观念可能到现在就变得陈旧，也包括知识。

知识陈旧。经验向成见转化。过去赖以生存的很多知识，现在可能变成了成见。

难以改变的习惯：习惯向习性转化。

人际关系板结。永久不变，相互成为包袱。企业内部的关系，意味着锁定了资源结构，这种时候要想改变企业，需要先改变与他人的关系。怎么去改变这种关系？其实很多时候新人难以起来、难以发挥最大价值，就是因为人际关系的板结。

忠诚度：负担不起的忠诚。关于这点任正非先生讲得很清楚了。

共同的经验，认知的牵绊。基于企业共同的经验和共同认知，一旦出现共同经验的更大改变，个人经验改变起来较容易，但大家确定的东西却很难改变。

03

管理如何才能缓解熵增，促进熵减？

熵的解决不是哲学，而是要通过具体的管理手段去解决。

要解决熵增问题，最核心的是打破结构。一个企业的五大结构，包括业务结构、价值观结构、组织结构、人员结构、文化结构，基于成长发展的都需要打破重构。管理的要义就是缓解熵增的过程，促进熵减的过程。具体而言，就是如何把公司内部那些降低组织活力的事物去掉，保持组织的活力。

(一)管理的基础：永无止境的PDCA循环

其实道理都是很朴素的，管理的事情没那么复杂。大家看图1。

这就是典型的丰田模式。管理其实可以简化为PDCA，PDCA循环本身就是一个熵减的过程。不管提出哪方面的计划，都要先有一个方案、目标，然后在工作过程中去执行这个计划。执行过程中要不断回顾检查计划有什么不利之处、改善之处，然后去调整它。只要把这个方案坚持住了，把循环做到位，就是一个熵减的过程。丰田在PDCA后加了一个F，意思是计划完成并调整好之后，要形成知识经验，去做横向推广。

PDCA+F在华为叫“闭环”：发出去的东西一定要回来，设计出来的东西一定要回来。这个过程当中，基本逻辑就是：计划、实施、检查、纠偏，再去推广。

管理的本质是一个永无止境的PDCA循环（见图2），每个环节都是往上走，不能停住不变。停住就是熵增的过程，所以企业不可能保持一成不变的机制，机制必须跟随企业发展需求进行变革创新。

（二）用自强机制筛选奋斗者

企业应该建立自强机制，去筛选奋斗者，而不是用“分封诸侯”那种自弱机制。很多时候机制是逆人性的，要想基业长青，就要把机制力量配置到真正的成长机会上，而不是配置到利益最大化的环节。

自强机制的核心，我认为是上帝赋予人类的。为什么人类能从一个不能自保的猴儿，变成统治世界的人？就是因为有一个自强机制，叫“优胜劣汰、适者生存”。华为从顶层设计上每年把股权缩减10%，即便是股东其实也是不安稳的，因为利益被逐年摊薄。这种机制恰恰是让每个人都不能成为食利阶层。

所以企业传承与创新的根本是要建立机制，而机制就是要把人锻炼得过硬。你怎么把你的人锻炼得过硬？就是要把他搁在冰上，搁在冰上它才能变得强，你筛选出来的才是奋斗者。

当然，奋斗者是有标准的。至少具备下面四项特质。

（三）企业要有成长型思维

企业的管理要想破熵，在思维方式上要有成长型思维。关于成长型思维，我理解是三层意思。

1.成长即成功。对企业来讲，不要轻易定义成功，尤其对现在那些创新领域的公司，真的很难设定一个成功标准。什么叫成功？什么叫不成功？只要比过去好，就是在成长、成功，说明你做得很棒。

2.不轻易设限。具体而言，就是认为能力是可以获得的，对自己如此，对别人亦如此，这也是互联网精神之精髓。这两年我服务的互联网企业比较多，真正深度进入互联网企业，发现他们的思维方式的确区别于传统企业。比如他们去谈客户，就是去谈规则、谈原理，把客户谈得彻彻底底。在互联网企业里，你要是说“这件事老板说了算”，老板不会认为你是听话的好员工，他甚至会翻脸说：“我什么时候说了算？”不轻易设限，的确是这些互联网企业的精髓之所在。

3.归零思维。经验与成见只有一墙之隔，可以是财富，也可以是包袱。任何时候我们做一件事情，不论你有多少成功的经验，也要回到零起点去思考。这一点上，我认为华为已经落实到方法论上了。华为当年写基本法时提的“经典三问”，我认为是把熵减建立到方法上来了（见图3）。

我们做任何一件事的时候，都要问这三个问题，过去为什么成功？从战略、理念、机制、模式、方法五个层面系统总结企业过去的成功经验，然后去把它提炼出来；分析现实面临什么挑战，哪些经验还能用，哪些经验已经成为障碍；然后再想未来成功靠什么，注入什么新的东西。

《华为基本法》中的“经典三问”是一种基础的方法论。要每个层面都能总结出来，你一定要继承过去成功的东西，又淘汰那些抑制未来的熵。

(四)企业要有开放的文化与价值观

企业要有开放的文化与价值观。做咨询二十年，我去过的公司里，老板是“一言堂”的公司，绝对是没有活力的公司。企业是否有活力，要看员工在里面是斗志昂扬还是死气沉沉，要看企业能不能向内开放，就是向员工开放利益、开放权力、开放机会，同时向外开放资源。

编者按：本文转载自微信公众号：华夏基石管理评论(ID：guanlizhisheng2015)，作者：苗兆光