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大厂 | 巨型国企搞末位淘汰?打工人还能上岸吗?

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 穆胜咨询 • 2022-11-22 15:15:54 来源:穆胜咨询 E4244G0
100大行业全景图谱

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID:hrm-yun)

近日,知乎上一个爆料“南网资本控股强推末位淘汰”的帖子,引发了网友热议,话题更是登上了脉脉的热榜。

南网资本控股,全称是南方电网资本控股有限公司(以下简称南网资本),是南方电网旗下负责金融业务的全资子公司。南方电网2021年营收6716亿元,利润134.6亿元,在世界500强中排名89,妥妥的国企巨擘,其岗位被称为“金饭碗”也不为过。

不少网友对这一消息表示震惊,纷纷感叹“国企也不香了”“不敢相信连这种大型垄断企业也会学习互联网企业,搞末位淘汰”。

说好的上岸成功呢?

帖子下,有一位南网资本内部员工的家属证实了这一消息,并称“末位淘汰,是他们公司(南网资本)最近又推出的一项‘创新之举’,很苛刻的条件,哪怕完成绩效任务、绩效合格了,只要一次末位就得降岗、还得扣钱。”

另有员工坦言:“除了降岗还降层级,一次降好几岗的那种。有的基层员工爬了好几年才爬到的位置,一次就降回去了,又要重新爬个几年”。可以说,一次末位就“一朝回到解放前”了。

其实,末位淘汰可能只是南网资本一系列“市场化举措”中的一环。根据南方资本官网发布的文章《南方电网公司全面完成国企改革三年行动重点任务,2021年度改革考核位居央企第二》,南网资本在这之前就已进行了相关改革。我们梳理的干货如下:

国企编制也不稳了吗?

不难发现,在当前的不确定经济环境下,不少职场人都倾向于从民企离职,竭尽所能地登上国企和编制的大船。2022年国考报名人数202万人,比去年增长了27.8%。连青海省一个“西部地区和艰苦边远地区职位”竞争比例都超过了1300:1。数据不说谎,“国进民退”是一个不争的事实,更是肉眼可见的趋势。

但是,国企编制可能也不稳定了。南网资本的这一举措并不是个例,国企“引入市场化机制”喊了很多年,但近年来,“去编制化”“市场化”才真正开始成为了一种趋势。

2020年6月30日,中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》。

2020年9月29日,国资委召开视频会议,对中央企业改革三年行动工作进行动员部署。会议精神强调了“要突出抓好健全市场化经营机制”(如图)。

资料来源:国务院国有资产监督管理委员会

根据人民日报报导,2021年,中央企业、地方国有企业管理人员竞争上岗人数占比分别达到42.9%、37.7%,末等调整和不胜任退出人数占比分别达到4.5%、3.0%。这里的“竞争上岗”“调整”“淘汰”也许并不一定真如市场机制里的“硬碰硬”,但无论如何,寒气确实多多少少传递到了国企这个“体制内”。如果员工们不再能躺着拿钱,大锅饭也就不那么好吃了。

对此,多数网友表示难以置信,不明白为什么连垄断国企也会搞末位淘汰。

也有国企员工表示理解,认为现在能上能下、能进能出是国企标配,以后末位淘汰会是大势所趋。

当然,从另外一个角度来说,这可能只是一个暂时或局部的现象。因为今年是国企改革三年行动方案的最后一年,并不能排除部分国企“打急抓”的可能。

如何落地市场化经营机制?

通过深入分析国家相关文件精神,穆胜咨询研究院发现,所谓“市场化经营机制”,其核心在于根据业绩来实现人员的上下和激励的分配。这显然是一个系统工程,如何破题呢?

穆胜咨询创始人、北大光华管理学院博士后穆胜认为,唯有组织转型、走向平台型组织才能实现这一目的,匹配政策导向。具体来说,应该在三个方面发力:

一是改变组织结构。

这实际上是改变“责”和“权”,即改变指挥条线。改变过去中央指挥地方,领导指挥员工的模式,以用户为中心,让前台能够拉动中台,再拉动后台。

这样的柔性组织结构会打破以部门或岗位为本位,形成企业内的无边界协作。当员工通过灵活的移动组成经营单元,他们自然会充分感受到市场的压力,获得市场的反馈。

二是改变激励机制。

这实际上是改变“利”,即改变指挥条线上每个节点的动力机制。直观的效果就是要让人人都是自己的CEO。当员工在经营单元里活动,并用经营结果主张自己的价值时,无论是对于个体还是团队,都很容易评价。

有不少国企朋友曾问我们:“中后台应该怎么考核?”其实,如果在现有金字塔组织的模式下,这个问题几乎无解。而只有转型平台型组织,这个问题才可以迎刃而解。

在这种组织模式里,人员的任免、激励的释放会形成巨大的“马太效应”,好的会变得更好,不好的会变得更不好,但这就是市场。唯有如此的机制,才能让国有企业这个“大象起舞”。

三是改变赋能机制。

这实际上是改变“能”,即改变指挥条线上节点的能量水平。在这个方面,短期做资源和方法论的帮扶机制,长期做人才供应链。

穆胜先生特别提出的是,个人的能力拓展与进阶已经是大势所趋了。一方面,当下已经不是要求“T型人才”,而是要求“钉耙型人才”。另一方面,对于每个能力维度的要求也更高了,举例来说,以前可能是要求“用户第一”,而现在则要求“穿越前瞻用户需求”。

面对这类需求,传统的企业大学、“飞鹰精鹰计划”等模式解决不了这个问题,他们必须要转型做知识管理,推动知识的萃取、沉淀和分享。

国企在做组织转型吗?

这是一个很关键的问题,你懂的。我们不妨从组织结构和激励机制两个最敏感的角度进行观察:

一是看扁平化指数,这是穆胜咨询原创的衡量企业在组织结构上扁平化程度的指标,这个指标由企业层级数和管理幅宽决定。

穆胜咨询在2020-2021的两份均显示,有近半数企业的扁平化指数超过1.5,企业呈现出平台型组织架构的雏形,它们正在积极走向平台化。而在2021年,这种趋势明显加剧,大量原本扁平化指数在1.5-2的企业开始将扁平化指数推高了一个等级(2以上)。

图1:企业的扁平化指数

资料来源:穆胜咨询2020-2021《中国企业人力资源效能研究报告》

让我们抽取其中的国有企业样本进行分析。不难发现,数据分布与全样本呈现了极大的相似性。但更让人惊讶的是,国有企业甚至走在了其他样本的前面,其扁平化指数大于2的企业,在两年间均大幅高于全样本表现。看起来,那些认为国企在组织转型上止步不前的人,要改改认知了。

图2:国企的扁平化指数

资料来源:穆胜咨询2020-2021《中国企业人力资源效能研究报告》

二是看激励真实指数,这是穆胜咨询原创的衡量企业绩效考核是否真刀真枪的指标,直观描述是考核得分的浮动部分占总分的比例。

穆胜咨询在2020-2021的两份显示,国企的激励真实指数在2021年快速超车,超过了全样本的平均值。这很好地印证了国企正在进行市场化改革的事实,他们的步子甚至比一般民企和外企更大胆。

图3:激励真实指数

资料来源:穆胜咨询2020-2021《中国企业人力资源效能研究报告》

所以,想要用国企来当避风港的朋友们,不妨再考虑考虑,上岸也有风险了……

编者按:本文转载自微信公众号:穆胜咨询(ID:hrm-yun),作者:穆胜咨询研究院 

本文来源穆胜咨询,内容仅代表作者本人观点,不代表前瞻网的立场。本站只提供参考并不构成任何投资及应用建议。(若存在内容、版权或其它问题,请联系:service@qianzhan.com) 品牌合作与广告投放请联系:0755-33069875 或 hezuo@qianzhan.com

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